بررسی مدیریت در حقوق و دستمزد کارمندان

به کارکنان به جبران کاری که در سازمان انجام می دهند، حقوق و دستمزد پرداخت می‌شود اما علاوه بر جبران زحمات و وقت و نیرویی که کارکنان در جهت و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می کنند، پرداخت باید جنبه انگیزشی نیز داشته باشد یعنی باید برای پرداخت، سیستمی طراحی گردد که کارکنان را به عملکرد مؤثر تشویق کند و محرکی برای سخت کوشی و بکارگیری تمام توانایی ب

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	15 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	28

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

تمام فایل ها

مدیریت حقوق و دستمزد

به کارکنان به جبران کاری که در سازمان انجام می دهند، حقوق و دستمزد پرداخت می‌شود. اما علاوه بر جبران زحمات و وقت و نیرویی که کارکنان در جهت و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می کنند، پرداخت باید جنبه انگیزشی نیز داشته باشد یعنی باید برای پرداخت، سیستمی طراحی گردد که کارکنان را به عملکرد مؤثر تشویق کند و محرکی برای سخت کوشی و بکارگیری تمام توانایی بالقوه آنها باشد.

امروزه این نظریه در رواشناسی مطرح است که از میان نیازها متعدد و متنوع انسان، تنها معدودی را می توان مستقیماً با پول ارضا نمود و انگیزه های غیرمادی بسیاری چون میل به کسب موفقیت و قدرت و میل به کمال و خودیابی در اعمال و رفتار انسان تأثیر می‌گذارد. با وجود این، جای هیچ شک و تردیدی نیست که هنوز پول از جمله مهمترین انگیزه هاست و اگرچه کارکنان سازمان علاوه بر حقوق یا دستمزد، پاداش و مزایای غیرنقدی بسیاری دریافت می دارند، پرداخت های نقدی هنوز از اهمیت زیادی برخوردار است و نقش به سزایی در جذب و حفظ نیروها دارد.

قبل از ادامه بحث باید به این نکته اشاره نمود که میان حقوق و دستمزد، تفاوت هایی وجود دارد. منظور از دستمزد، پرداختی است که مبنای محاسبه ان ساعت است و منظور از حقوق پرداخت هایی است که ماهانه صورت
می پذیرد. دستمزد، متداول ترین شیوه پرداخت به کارگران و حقوق، متداول ترین شیوه پرداخت به کارمندان است.

ویژگی های سیستم حقوق و دستمزد

تعیین میزان حقوق یا دستمزدی که سازمان باید به کارکنان خود بپردازد یکی از مهمترین جنبه های مدیریت انسانی است؛ زیرا اولاً، سیستم پاداش (که حقوق و دستمزد، جزئی از آن را تشکیل می دهد) تأثیر به سزایی در جذب و رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان دارد و ثانیاً، پرداخت به کارکنان از سنگینترین هزینه هایی است که هر سازمانی باید برای پیشبرد و عملی کردن اهداف خود متحمل شود. بنابراین، سیستم حقوق و دستمزدی که به دقت طراحی شده و اجرای آن بر اساس سیاست ها و خط مشی های صحیح باشد، در سلامت اقتصادی سازمان و همچنین بکارگیری درست و مؤثر نیروهای موجود در سازمان، نقش مهمی خواهد داشت.

به طور کلی، سیستم حقوق و دستمزد باید به گونه ای طراحی شود که از این ویژگی ها برخوردار باشد:

— برای امرار معاش کافی باشد و بتواند نیازهای اولیه کارکنان به خوراک، پوشاک، مسکن و ایمنی را برآورده سازد.

— ایجاد انگیزه نماید و باعث تشویق کارکنان به عملکرد بهتر شود.

— اقتصادی و مؤثر باشد. یعنی اولاً، با توان مالی سازمان و ثانیاً، با توانیی ها و مهارت‌های کارکنان متناسب باشد، طوری که در مقابل حقوق و دستمزدی که پرداخت می شود، حداکثر بازدهی به دست آید.

— سازمان را قادر سازد با سازمان های دیگر رقابت کند. یعنی سیستم حقوق و دستمزد در مقایسه با سیستم حقوق و دستمزد سازمان های مشابه، بهتر یا حداقل دارای همان جذابیت ها باشد. طبیعی است که این امر، در جذب و حفظ نیروها مؤثر است.

— منطقی باشد و کارکنان منطقی بودن آن را بپذیرند.

— منصفانه و عادلانه باشد. یعنی اولاً، حقوق یا دستمزد متناسب با تخصص، مهارت، تجربه و سابقه کار افراد تعیین شود و ثانیاً، ضوابط و شرایط برای اعطای آنها یکسان باشد. بدیهی است عادلانه بودن سیستم حقوق و دستمزد در مقبولیت و پذیرش آن و همچنین در ایجاد رضایت شغلی مؤثر است.

طراحی سیستم حقوق و دستمزد به عهده کیست؟

طراحی سیستم حقوق و دستمزد و وضع سیاست های مربوط به آن معمولاً به وسیله کارشناسان اداره امور کارکنان و با همکاری مدیران اجرایی در سازمان، انجام می گیرد.

مسئولیت های سرپرستان و مدیران اجرایی در طراحی سیستم پرداخت حقوق و مزایا به این شرح است:

— حقوق و دستمزد که به کارکنان پرداخت می شود برای جبران وظایف و مسئولیت‌‌هایی است که آنها در مشاغل خویش به عهده دارند. از این رو مدیران اجرایی باید به مطالعه و بررسی دقیق شرح شغل اطمینان یابند که شرح شغل، شرح صحیح وظایف و مسئولیت هایی است که در واقع به عهده افراد گذارده می شود.

— سرپرستان و مدیران اجرایی باید هر گونه تغییری در وظایف و مسئولیت ها را بلافاصله گزارش نمایند تا شرح شغل به روز باشد.

— باید نتایج حاصل از ارزشیابی مشاغل را مطالعه و درستی آن را تأیید نمایند.

— اگر به نظر مدیران و سرپرستان، پرداخت به شغل به خصوصی متناسب با وظایف و مسئولیت های آن نیست، باید پیشنهاد افزایش حقوق بنمایند.

— آثار ناشی از اجرای طرح ها و پرداخت های تشویقی را در عملکرد کارکنان گزارش کنند.

— نیاز به اضافه کاری را گزارش و نرخ عادلانه ای برای آن پیشنهاد نمایند. دقت داشته باشند که توزیع اضافه کاری میان کارکنان منصفانه باشد.

— مانع سوء استفاده از مزایایی شوند که به کارکنان اعطا گردیده است. به طور مثال، گزارش نمایند که آیا واقعاً کارمند نیاز به مرخصی استعلاحی داشته است یا خیر.

— نقاط ضعف و قوت سیستم پرداخت را به مسولان مربوط گزراش کنند.

— ویژگی های سیستم پرداخت را برای کارکنان توضیح و به سئوالات آنها پاسخ دهند و مشکلات کارکنان را به اطلاع مسئولان برسانند.

— دقت داشته باشند که پرداخت در سازمان با قوانین و مقررات دولیت تضاد نباشد.

مراحل مختلف طراحی سیستم حقوق و دستمزد

1- تجزیه و تحلیل شغل

گفته شد که تجزیه و تحلیل شغل فرایندی است که به وسیله آن ماهیت و ویژگی های هر یک از مشاغل در سازمان مورد بررسی قرار گرفته، اطلاعات کافی درباره آن جمع آوری و گزارش می شود. به وسیله تجزیه و تحلیل شغل معلوم می شود یک شغل شامل چه وظایفی است و برای انجام شایسته ان چه مهارت ها، دانش و توانایی هایی لازم است.با چنین تعریفی، بدیهی است که فرایند تحقیق حقوق و دستمزد باید به تجزیه و تحلیل شغل آغاز شود.

2- شرح شغل

شرح شغل، ماهیت و ویژگی های شغلی را که می خواهیم برای آن پرداخت مناسبی تعیین کنیم آشکار می سازد.

3- ارزشیابی شغل

ضعیف بودن روحیه کارکنان، مشاجره و بحث در محیط کار، خرابکاری، اعتصاب و ترک سازمان می تواند علائمی از نارضایتی کارکنان از حقوق یا دستمزد باشد.

تعیین ارزش مشاغل و تعیین حقوق یا دستمزی متناسب با آن، گامی برای رفع این مشکل است.

منظور از ارزشیابی شغل، فرایندی است که به وسیله آن ارزش و اهمیت نسبی مشاغل مختلف در سازمان تعیین می گردد تا پرداخت به هر شغل، با ارزش آن شغل برای سازمان متناسب باشد. تعیین ارزش نسبی مشاغل و بر آن اساس، تعیین حقوق یا دستمزدی که باید به هر شغلی تعلق گیرد، دارای مزایایی است:

— منطقی است که بیشترین پرداخت ها به باارزش ترین مشاغل، یعنی مشاغلی که بیشترین سهم را در نیل به اهداف سازمان دارند، تعلق گیرد. این امر باعث پذیرش سیستم پرداخت از سوی کارکنان می وشد.

— کارکنان احساس می کنند که حقوق آنها رعایت شده و برخورد مسئولان سازمان با آنها منصفانه است و این احساس موجب رضایت شغلی می گردد.

— آثار مثبتی که وجود چنین سیستم پرداختی در پی دارد باعث می شود که به طور کلی، سازمان ر دستیابی به اهداف خود موفق تر باشد.

البته در مواردی نیز ترس از اینکه ارزشیابی مشاغل به ترمیم سیستم پرداخت و نهایتاً کاهش حقوق و دستمزدها منجر گردد، باعث کارشکنی و مقاومت کارکنان شده است.

بدین منظور می توان با کارکنان صحبت کرد و آنها را مطمئن نمود که اولاً، بر اثر ارزشیابی مشاغل، تصمیم گیری درباره میزان حقوق و دستمزدها از این پس، تنها طبق نظر و خواسته مسئولان صورت نگرفته، مبنای صحیح تر و اصولی تری خواهد داشت؛ ثانیاً، ارزشیابی و طبقه بندی صحیح مشاغل و تعیین پرداخت هایی متناسب با واقعیات، موجب می شود نارسایی هایی که در سیستم پرداخت وجود دارد و باعث شکایات و نارضایتی های کارکنان می گردد، از بین برود و ثالثاً، هر گونه ترمیم و تعدیلی در حقوق و دستمزدها موجب کاهش پرداخت های فعلی نمی گردد.

روش های ارزشیابی

ارزش نسبی یک شغل، سهمی است که آن شغل در تحقق اهداف سازمان دارد؛ اما از آنجا که اندازه گیری و تعیین دقیق سهم شغل در موفقیت سازمان به آسانی امکان پذیر نیست، باید شاخص ها و متغیرهای دیگری را یافت که با اندازه گیری آنها بتوان ارزش شغل را معلوم کرد. متغیرهایی که معمولاً برای ارزشیابی شغل انتخاب می شوند، مسئولیت، مهارت، تلاش و شرایط کار هستند.

الف) روش امتیازی

متداول ترین روش ارزشیابی مشاغل، روش امتیازی است. از جمله مزایای این روش، سادگینسبی و سهولت استفاده از آن است.

طریقه عمل در روش امتیازی از این قرار است که نخست، انواع مشاغلی که در سازمان وجود دارند، شناسایی می شوند و سپس از هر گروه، یک شغل به عنوان نمونه، انتخاب و ارزشیابی می شود.

بعد از انتخاب مشاغل کلیدی، عوامل کلیدی در هر شغل شناسایی می شوند. عوامل کلیدی عواملی هستند که از نظر سازمان چنان اهمیتی دارند که حاضر است بابت آنها پول بپردازد. بنابراین، ارزش نسبی یک شغل را عوامل کلیدی آن تعیین می کند.

بعد از تعیین عوامل کلیدی، زیرمجموعه های هر یک از این عوامل، شناسایی و انتخاب می‌گردند.

هر یک از زیرمجموعه ها نیز به درجات مختلف تقسیم شده اند. درجه اول، معرف بهترین عملکرد و به این معنی است که این مسئولیت به بهترین وجه ادا می گردد و درجه چهارم، معرف ضعیف ترین عملکرد و به این معنی است که این مسئولیت، درست ادا نمی شود. طبیعی است که تفکیک هر یک از عوامل کلیدی به زیرمجموعه ها و درجات مختلف، به تعریف دقیق تر شغل و در نتیجه به ارزشیابی بهتر و صحیح تر آن کمک می کند.

مرحله بعدی، مرحله ضریب گذاری یا امتیازبندی عوامل است. در این مرحله برای هر یک از عوامل کلیدی و زیرمجموعه های آن، امتیازی که معرف ارزش نسبی آن است، تعیین می‌گردد. بدیهی است تخصیص امتیاز به هر عامل، بستگی به درجه اهمیت و ارزش آن عامل در آن شغل به خصوص دارد و در نتیجه، ممکن است برای عوامل یکسان در مشاغل مختلف، امتیازات متفاوتی معیین گردد.

مدیریت حقوقدستمزد کارمندانحقوق و دستمزد

مالی حقوق و دستمزد

همانطور که مطلع هستید در هر چارچوب و مجموعه‌ای نظم حاکم بر آن مجموعه حرف اول را می زند و تا نظم نباشد هیچ هماهنگی و شکل گیری در کارها و پیشبرد اهداف نخواهد بود

دسته بندی	حسابداری
بازدید ها	8
فرمت فایل	doc
حجم فایل	41 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	33

فروشنده فایل

کد کاربری 1024

تمام فایل ها

مالی حقوق و دستمزد

تاریخچه تشکیل سازمان:

همانطور که مطلع هستید در هر چارچوب و مجموعه‌ای نظم حاکم بر آن مجموعه حرف اول را می زند و تا نظم نباشد هیچ هماهنگی و شکل گیری در کارها و پیشبرد اهداف نخواهد بود.

منطق هر نظامی نظم است و در سایه نظم امنیت و آرامش نیز خود به خود برقرار می شود و در این راستا از همان دوران شکل گیری جوامع و دولتها سازمان ها و نهادهایی در این رابطه فعالیت خود را آغاز کرده اند که در مملکت عزیز ما ایران نیروی انتظامی این وظیفه خطیر و پر دغدغه را برعهده گرفته است که هدف آن رسیدگی به مشکلات و حل اختلافات و شکایات و پی گیریهای، پیش گیریها، کاهش و مبارزه با جرایم و غیره می باشد.

سال 1370 به طور اساسی سال ادغام شهربانی، ژاندارمری و کمیته انقلاب اسلامی در قالب نیروی انتظامی بوده است که خود از معاونتهای از قبیل: پلیس امداد، پلیس آگاهی، پلیس پیشگری، پلیس قضایی و پلیس خدمات تشکیل شده است.

بعد از این ادغام نیرویی به نام یگان ویژه پاسداران ناجا در سال 1375 تشکیل گردید که هدف آن مبارزه با اخلال گران مخل امنیت ملی و جلوگیری و برخورد با اختشاشات و شورشها و آشوبها بوده است.

لازم به ذکر است که این سازمان نیز در جهت پیشبرد اهداف و رسیدگی به امورات مالی، معیشتی و حقوقی کارکنان و پرسنل و رسیدگی به مشکلات آنها از دوائر مختلف تشکیل شده که کار حقوقی، بیمه، جایگاه، افزایش سنوات و حقوق و اضافه کاریها، ماموریتها و خواربار خانواده های پرسنل می پردازد که به طور کلی در مبحث مورد نظر مورد بحث قرار می گردد.

مقدمه

فصل اول : ورودی سیستم حقوق و دستمزد

از آنجایی که هزینه حقوق و دستمزد و مخارج مربوط به آن در صد تقریباً بالایی از هزینه ها را تشکیل می دهد ضروری است در این سیستم پیش بینی های لازم برای حصول اطمینان از پرداخت صحیح حقوق و دستمزد بعمل آید . از سوی دیگر سیستم حقوق و دستمزد باید بنحوی طراحی شود که اطلاعات لازم را بسرعت گردآوری ، کسورات لازم را محاسبه نموده و تدابیر مناسبی برای جلوگیری از پرداخت به افراد و سایر انواع سوء استفاده‌ها فراهم نماید . برای رعایت قانون ، کارفرما موظف اطلاعات لازم در مورد کارکنان و میزان حقوق و مزایای آنان را به مراجع ذیصلاح ارسال نماید . در ایران نیز طبق قانون مالیات بر درآمد، کارفرما موظف است اسامی کارکنان و مشخصات آنها را به حوزه های مالیاتی محل ارسال و مالیات متعلق به کارکنان را به حساب مخصوصی واریز نماید . بعلاوه طبق قوانین تامین اجتماعی لازم است هر ماهه اسامی کارکنان و میزان حقوق و دستمزد آنها طی لیستی به ادارات تامین اجتماعی محل تسلیم و حق بیمه سهم کارمند و کارفرما به حسابهای مخصوصی واریز گردد .

هدف و انگیزه انتخاب موضوع

دلیل ارائه این تحقیق و اهمیت آن در این است ارائه لیست حقوق و دستمزد اگر چه در تمامی سازمان ها به یک نحو محاسبه می شود و بر مبنای قوانین وزارت کار و امور اجتماعی می باشد .

اما نحوه ارائه آن برای مدیران در تمامی سازمانها به یک شکل و یکسان نیست و در این تحقیق سعی بر این بوده است که یکی از راههای ارائه این لیست مورد برسی قرار گیرد . از آنجایی که حسابداری دارای یک علوم و چهارچوب خاص می باشد اما استفاده از این قوانین کاملاً سلیقه‌ای می باشد که هر حسابدار بنا به نیاز و سلیقه خود روشی از این روشها را برای ارائه گزارشات خود مورد استفاده قرار می دهد .

تاریخچه تشکیل سازمان: همانطور که مطلع هستید در هر چارچوب و مجموعه‌ای نظم حاکم بر آن مجموعه حرف اول را می زند و تا نظم نباشد هیچ هماهنگی و شکل گیری در کارها و پیشبرد اهداف نخواهد بود. منطق هر نظامی نظم است و در سایه نظم امنیت و آرامش نیز خود به خود برقرار می شود و در این راستا از همان دوران شکل گیری جوامع و دولتها سازمان ها و نهادهایی در این رابطه فعالیت خود را آغاز کرده اند که در مملکت عزیز ما ایران نیروی انتظامی این وظیفه خطیر و پر دغدغه را برعهده گرفته است که هدف آن رسیدگی به مشکلات و حل اختلافات و شکایات و پی گیریهای، پیش گیریها، کاهش و مبارزه با جرایم و غیره می باشد. سال 1370 به طور اساسی سال ادغام شهربانی، ژاندارمری و کمیته انقلاب اسلامی در قالب نیروی انتظامی بوده است که خود از معاونتهای از قبیل: پلیس امداد، پلیس آگاهی، پلیس پیشگری، پلیس قضایی و پلیس خدمات تشکیل شده است. بعد از این ادغام نیرویی به نام یگان ویژه پاسداران ناجا در سال 1375 تشکیل گردید که هدف آن مبارزه با اخلال گران مخل امنیت ملی و جلوگیری و برخورد با اختشاشات و شورشها و آشوبها بوده است. لازم به ذکر است که این سازمان نیز در جهت پیشبرد اهداف و رسیدگی به امورات مالی، معیشتی و حقوقی کارکنان و پرسنل و رسیدگی به مشکلات آنها از دوائر مختلف تشکیل شده که کار حقوقی، بیمه، جایگاه، افزایش سنوات و حقوق و اضافه کاریها، ماموریتها و خواربار خانواده های پرسنل می پردازد که به طور کلی در مبحث مورد نظر مورد بحث قرار می گردد. مقدمه فصل اول : ورودی سیستم حقوق و دستمزد از آنجایی که هزینه حقوق و دستمزد و مخارج مربوط به آن در صد تقریباً بالایی از هزینه ها را تشکیل می دهد ضروری است در این سیستم پیش بینی های لازم برای حصول اطمینان از پرداخت صحیح حقوق و دستمزد بعمل آید . از سوی دیگر سیستم حقوق و دستمزد باید بنحوی طراحی شود که اطلاعات لازم را بسرعت گردآوری ، کسورات لازم را محاسبه نموده و تدابیر مناسبی برای جلوگیری از پرداخت به افراد و سایر انواع سوء استفاده‌ها فراهم نماید . برای رعایت قانون ، کارفرما موظف اطلاعات لازم در مورد کارکنان و میزان حقوق و مزایای آنان را به مراجع ذیصلاح ارسال نماید . در ایران نیز طبق قانون مالیات بر درآمد، کارفرما موظف است اسامی کارکنان و مشخصات آنها را به حوزه های مالیاتی محل ارسال و مالیات متعلق به کارکنان را به حساب مخصوصی واریز نماید . بعلاوه طبق قوانین تامین اجتماعی لازم است هر ماهه اسامی کارکنان و میزان حقوق و دستمزد آنها طی لیستی به ادارات تامین اجتماعی محل تسلیم و حق بیمه سهم کارمند و کارفرما به حسابهای مخصوصی واریز گردد . هدف و انگیزه انتخاب موضوع دلیل ارائه این تحقیق و اهمیت آن در این است ارائه لیست حقوق و دستمزد اگر چه در تمامی سازمان ها به یک نحو محاسبه می شود و بر مبنای قوانین وزارت کار و امور اجتماعی می باشد . اما نحوه ارائه آن برای مدیران در تمامی سازمانها به یک شکل و یکسان نیست و در این تحقیق سعی بر این بوده است که یکی از راههای ارائه این لیست مورد برسی قرار گیرد . از آنجایی که حسابداری دارای یک علوم و چهارچوب خاص می باشد اما استفاده از این قوانین کاملاً سلیقه‌ای می باشد که هر حسابدار بنا به نیاز و سلیقه خود روشی از این روشها را برای ارائه گزارشات خود مورد استفاده قرار می دهد .

فهرست مطالب

عنوان صفحه

فصل اول – ورودی سیستم حقوق و دستمزد

مقدمه ...................................................................................................................... 7

هدف و انگیزه انتخاب موضوع ............................................................................... 8

سیستم حقوق و دستمزد ........................................................................................ 9

اجزاء سیستم حقوق و دستمزد 9

کنترلهای داخلی سیستم حقوق و دستمزد ............................................................ 10

پرداخت حقوق و دستمزد ..................................................................................... 10

حقوق .................................................................................................................... 11

تهیه جدول حقوق .................................................................................................. 12

لیست بیمه ............................................................................................................. 15

دستمزد ................................................................................................................. 15

کسری کار ............................................................................................................ 15

حق بیمه ................................................................................................................ 15

مالیات ................................................................................................................... 16

کسر (کسر کار) .................................................................................................... 17

پرداخت ناخالص (حقوق ناخالص )........................................................................ 17

پرداخت خالص ( خالص پرداختنی )...................................................................... 17

کسور حقوق و مزایا ............................................................................................. 18

کارت مجموع درآمد (سابقه حقوق و مزایای ) سالانه کارمند ............................. 20

حقوق و مزایا ........................................................................................................ 21

ماموریت شغلی ..................................................................................................... 22

سایر کسورات ...................................................................................................... 22

کسورات حقوق و مزایا ........................................................................................ 23

محاسبه حقوق و مزایا .......................................................................................... 23

مبلغ قابل پرداخت به کارکنان ...................................................................................

فصل دوم – پردازش حقوق و دستمزد

مقدمه .................................................................................................................... 25

نقش حقوق و دستمزد .......................................................................................... 25

سیستم .................................................................................................................. 26

حقوق .................................................................................................................... 26

محاسبه مبلغ اضافه کار ....................................................................................... 26

حق اولاد ............................................................................................................... 26

مالیات حقوق کارکنان............................................................................................ 27

مستخدمین سازمان ن........................................................................................... 27

نحوه محاسبه لیست حقوق و دستمزد .................................................................. 28

فصل سوم – خروجی سیستم حقوق و دستمزد

لیست حقوق و دستمزد ......................................................................................... 32

تنظیم لیست حقوق و دستمزد ............................................................................... 33

تاریخچه تشکیل سازمان: همانطور که مطلع هستید در هر چارچوب و مجموعه‌ای نظم حاکم بر آن مجموعه حرف اول را می زند و تا نظم نباشد هیچ هماهنگی و شکل گیری در کارها و پیشبرد اهداف نخواهد بود. منطق هر نظامی نظم است و در سایه نظم امنیت و آرامش نیز خود به خود برقرار می شود و در این راستا از همان دوران شکل گیری جوامع و دولتها سازمان ها و نهادهایی در این رابطه فعالیت خود را آغاز کرده اند که در مملکت عزیز ما ایران نیروی انتظامی این وظیفه خطیر و پر دغدغه را برعهده گرفته است که هدف آن رسیدگی به مشکلات و حل اختلافات و شکایات و پی گیریهای، پیش گیریها، کاهش و مبارزه با جرایم و غیره می باشد. سال 1370 به طور اساسی سال ادغام شهربانی، ژاندارمری و کمیته انقلاب اسلامی در قالب نیروی انتظامی بوده است که خود از معاونتهای از قبیل: پلیس امداد، پلیس آگاهی، پلیس پیشگری، پلیس قضایی و پلیس خدمات تشکیل شده است. بعد از این ادغام نیرویی به نام یگان ویژه پاسداران ناجا در سال 1375 تشکیل گردید که هدف آن مبارزه با اخلال گران مخل امنیت ملی و جلوگیری و برخورد با اختشاشات و شورشها و آشوبها بوده است. لازم به ذکر است که این سازمان نیز در جهت پیشبرد اهداف و رسیدگی به امورات مالی، معیشتی و حقوقی کارکنان و پرسنل و رسیدگی به مشکلات آنها از دوائر مختلف تشکیل شده که کار حقوقی، بیمه، جایگاه، افزایش سنوات و حقوق و اضافه کاریها، ماموریتها و خواربار خانواده های پرسنل می پردازد که به طور کلی در مبحث مورد نظر مورد بحث قرار می گردد. مقدمه فصل اول : ورودی سیستم حقوق و دستمزد از آنجایی که هزینه حقوق و دستمزد و مخارج مربوط به آن در صد تقریباً بالایی از هزینه ها را تشکیل می دهد ضروری است در این سیستم پیش بینی های لازم برای حصول اطمینان از پرداخت صحیح حقوق و دستمزد بعمل آید . از سوی دیگر سیستم حقوق و دستمزد باید بنحوی طراحی شود که اطلاعات لازم را بسرعت گردآوری ، کسورات لازم را محاسبه نموده و تدابیر مناسبی برای جلوگیری از پرداخت به افراد و سایر انواع سوء استفاده‌ها فراهم نماید . برای رعایت قانون ، کارفرما موظف اطلاعات لازم در مورد کارکنان و میزان حقوق و مزایای آنان را به مراجع ذیصلاح ارسال نماید . در ایران نیز طبق قانون مالیات بر درآمد، کارفرما موظف است اسامی کارکنان و مشخصات آنها را به حوزه های مالیاتی محل ارسال و مالیات متعلق به کارکنان را به حساب مخصوصی واریز نماید . بعلاوه طبق قوانین تامین اجتماعی لازم است هر ماهه اسامی کارکنان و میزان حقوق و دستمزد آنها طی لیستی به ادارات تامین اجتماعی محل تسلیم و حق بیمه سهم کارمند و کارفرما به حسابهای مخصوصی واریز گردد . هدف و انگیزه انتخاب موضوع دلیل ارائه این تحقیق و اهمیت آن در این است ارائه لیست حقوق و دستمزد اگر چه در تمامی سازمان ها به یک نحو محاسبه می شود و بر مبنای قوانین وزارت کار و امور اجتماعی می باشد . اما نحوه ارائه آن برای مدیران در تمامی سازمانها به یک شکل و یکسان نیست و در این تحقیق سعی بر این بوده است که یکی از راههای ارائه این لیست مورد برسی قرار گیرد . از آنجایی که حسابداری دارای یک علوم و چهارچوب خاص می باشد اما استفاده از این قوانین کاملاً سلیقه‌ای می باشد که هر حسابدار بنا به نیاز و سلیقه خود روشی از این روشها را برای ارائه گزارشات خود مورد استفاده قرار می دهد .

پروژه مالیحقوق و دستمزدپروژهتحقیقمقالهجزوهپژوهشدانلود پروژهدانلود تحقیقدانلود مقالهدانلود جزوهدانلود پژوهش

مقاله تاثیر بهره وری بر ارتقا وبازدهی عملیات

مقاله تاثیر بهره وری بر ارتقا وبازدهی عملیات

دسته بندی	اقتصاد
بازدید ها	25
فرمت فایل	doc
حجم فایل	23 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	32

فروشنده فایل

کد کاربری 4152

تمام فایل ها

*مقاله تاثیر بهره وری بر ارتقا وبازدهی عملیات*

چکیده

بقاء و تداوم فعالیت بنگاههای اقتصادی بویژه فعالان عرصه صنعت و تولید، به چگونگی انگیزش کارکنان بستگی دارد. هرچه مشکلات معیشتی کارکنان به تبع مشکلات اقتصادی جامعه بیشتر باشد تاثیر حقوق و مزایا به تبع شغل بیشتر است .بنابراین ضرورت دارد مدیران شرکتها به این نکته اساسی توجه کامل داشته باشند.

در این مقاله سعی شده که ضمن بیان مبانی نظری تاثیر پرداخت بهره وری بر انگیزش کارکنان ، روش ارزیابی عملکرد کارکنان نیز ارائه گردد تا بر پایه آن پرداخت بهره وری صورت گیرد.

مقدمه
تحولات بنیادین در عرصه تجارت و اقتصاد در دهه های اخیر چنان پرشتاب بوده است که مدیریت کسب و کار را پیچیده تر از قبل کرده است .

در ادبیات اقتصادی ، عوامل تولید به سرمایه ، زمین و نیروی کار تقسیم شده است . درعوامل مذکور نقش نیروی کار در تمام عرصه های فعالیت از سطوح مدیران تا کارکنان ورده عملیاتی ، بسی مهمتر از عوامل دیگر است .

در سازمانها بویژه شرکتها وبنگاههای اقتصادی ، مهمترین مولفه ، در فرآیند کار وفعالیت انسانها هستند که تصمیمات را اتخاذ می کنند سپس آن را به اجرا درمی آورند و برپایه آن تداوم فعالیت آینده را پیش بینی می کنند.

تامین اهداف شرکتها به میزان مطلوب ، مستلزم استفاده صحیح از قابلیتها وتوانائیهای نیروی انسانی و همچنین فراهم آوردن امکانات برای پرورش استعدادهای آنهاست . آنچه که مدیریت شرکتها را در انجام این مقصود یاری می دهد، استفاده از روشهاو ابزارهای متنوع است . طراحی نظام حقوق و دستمزد به منظور جبران خدمت کارکنان از جمله این روشها و ابزارهاست .

هدف اصلی نظام حقوق و دستمزد برقراری ارتباط منطقی بین وظایف ومسئولیتهای شغل و فرد از یکطرف و میزان پرداختی به عنوان حقوق و مزایا از طرف دیگر است . به عبارت دیگر مقصود این است که از طریق به کارگرفتن این تکنیک تعادلی در امر پرداخت بین حقوق و دستمزد متناسب با وظایف و مسئولیتهای شغل برقرار گرددتا به تلاشهای ارزشمند کارکنان فعال ارج گذاشته شود و تناسب منطقی بین کار و فعالیت هر فرد نسبت به مزد دریافتی او با کار و فعالیت فرد دیگر نسبت به مزد دریافتی او برقرارشود.

جایگاه نیروی انسانی

نیروی انسانی مهمترین عامل تولید در شرکتهای تولید تلقی می شود. به طوری که تحقیق اهداف شرکت با میزان و چگونگی فعالیت او مرتبط است .

وظایف و مسئولیتهای نیروی انسانی را می توان در سطح مدیریت و کارکنان (عملیات ) دسته بندی کرد که اهمیت و اثرگذاری اجرای وظایف و مسئولیتها در سطح مدیریت به مراتب از سطح کارکنان بیشتر است . زیرا ضمانت تداوم فعالیت شرکت به میزان قابل توجهی به نحوه اجرای مسئولیت مدیران بستگی دارد .

بنابراین آنچه که مدیران انجام می دهند تاثیر قابل توجهی بر عملکرد شرکت دارد.

ذکر نکات فوق ، انکار یا تکذیب تاثیر فعالیت کارکنان بر عملکرد شرکت نیست بلکه بررسی میزان تاثیر آنها بر عملکرد مدنظر بوده است .

تجربه تاریخی بسیاری از شرکتهای موفق و ناموفق نشان می دهد که موفقیت وشکست بسیاری از آنها به نحوه عملکرد نیروی انسانی بستگی دارد. جملگی گواهی براهمیت جایگاه نیروی انسانی در مجموعه عوامل موثر بر فعالیتهاست .

تاثیر بهره وری بر ارتقا وبازدهی عملیاتبنگاه های اقتصادیتجارتمدیریت کسب و کارادبیات اقتصادیکارحقوق و دستمزدجایگاه نیروی انسانیشرکتدانلوددانلود مقالهدانلود تحقیقدانلود پایان نامه