فایل بای | FileBuy
مرجع خرید و دانلود گزارش کار آموزی ، گزارشکار آزمایشگاه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه و پایان نامه های کلیه رشته های دانشگاهیفایل بای | FileBuy
مرجع خرید و دانلود گزارش کار آموزی ، گزارشکار آزمایشگاه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه و پایان نامه های کلیه رشته های دانشگاهیمبانی نظری تحلیل پوششی داده‌ها
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 1 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 51 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 15 |
پیشینه ومبانی نظری پژوهش تحلیل پوششی داده‌ها
توضیحات: فصل دوم تحقیق کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
- همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو تحقیق
- توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
- پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
- رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
- نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از مبانی نظری متغیر:
این روش در ابتدا با تز دکتری رودز مطرح شد که در آن پیشرفت تحصیلی مدارس امریکا در سال 1978 مورد ارزیابی قرار گرفته بود که در همین راستا این تکنیک برای رتبه‌بندی دانشکده‌های اقتصاد انگلستان نیز مورد استفاده قرار گرفت که اساس آن بر اساس مدلی بود که فارل در سال 1957 برای ارزیابی کارایی با استفاده از روشهای غیر پارامتری مطرح کرده بود. چارنز رودز و کوپر مدل اولیه فارل راکه چند ورودی و یک خروجی داشت را توسعه دادند و نام آن را CCR گذاشتند و در سال 1984نیز مدل BCC توسط بنکر، چارنز و کوپر ارائه شد. (آزادی و فتائی، 1389 : 22)
تعریف تحلیل پوششی داده‌ها: تکنیکی جهت محاسبه کارایی نسبی یک مجموعه از واحدهای تصمیم گیرنده در مقایسه با یکدیگر با استفاده از یک برنامه ریاضی میباشد.
تعریف ورودی: در تحلیل پوششی داده‌ها عاملی است که با افزایش آن با حفظ تمام عوامل دیگر کارایی کاهش یافته و با کاهش آن با حفظ تمام عوامل دیگر کارایی افزایش مییابد.
تعریف خروجی: در تحلیل پوششی داده‌ها عاملی که با افزایش آن با حفظ تمام عوامل دیگر کارایی افزایش یافته و با کاهش آن و با حفظ تمام عوامل دیگر کارایی کاهش مییابد.
واحدهای تصمیم گیرنده (DMU): واحدهایی هستند که یکسری ورودی را دریافت و پس از فرایند خروجی خارج میکنند.
(کیم و لی، 2011 : 57)
2-1-17- مدلهای تحلیل پوششی داده‌ها
در روش DEA برای هر یک از واحدهای غیرکارا، یک واحد کارا یا ترکیبی از دو یا چند واحد کارا به عنوان مرجع و الگو معرفی می‌گردند. از آنجائیکه این واحد مرکب (ترکیب دو یا چند واحد کارا) ضرورتاً در صنعت وجود نخواهد داشت، به عنوان یک واحد مجازی کارا شناخته میشود. یکی از مزایای DEA یافتن بهترین واحد مجازی کارا برای هر واحد واقعی (چه کارا و چه غیر کارا) میباشد. چنانچه واحدی کارا باشد، مجموعه مرجع آن واحد مجازی کارا خود این واحد خواهد بود. سهم هر یک از واحدهای کارا در تشکیل واحد مجازی کارا برای یک واحد غیرکارا بستگی به وزن (λ1 , λ2 ,... λn) λ دارد که توسط روش DEA برای هر یک از بنگاههای کارا محاسبه و ارائه میشود. (شعبانی و همکاران، 1389)
تکنیک DEA دارای چهار مدل اصلی میباشد:
1- مدل بازگشت به مقیاس (CRS): این مدل که اولین روش DEA است، توسط چارنز، کوپر و رودز در سال 1978 ارائه شد. این مدل را برخی اوقات با حروف CCR می‌شناسند که برگرفته از نام این سه پژوهشگر است. در این مدل با تغییر یک واحد در ورودیها، خروجیها نیز با نسبت ثابت (کاهشی یا افزایشی) تغییر میکنند. در واقع شیب تابع تولید در این مدل ثابت است.
2- مدل بازگشت به مقیاس متغیر(VRS) : این مدل توسط بانکر، چارنز و کوپر در سال 1984 ارائه شد و اغلب با حروف BCCشناخته میشود. این مدل در مواقعی استفاده میشود که مقیاس گذاری یکسان بالاتر و پائینتر از حداکثر مقداری که برای هر یک از ورودیها و خروجیها مشاهده شده است، امکانپذیر نباشد. در این مدل با تغییر یک واحد در ورودیها، خروجیها با نسبت متفاوتی تغییر میکنند. این تغییر میتواند کاهشی یا افزایشی باشد. شیب تابع تولید در این مدل متغییر است.
3- مدل بازگشت به مقیاس افزایشی(IRS) : در این مدل با تغییر یک واحد در ورودیها، خروجیها با نسبت افزایشی تغییر میکنند. شیب تابع تولید در این مدل افزایشی است و بنابراین گاهی کارائی تکنیکی ورودی محور بیشتر از کارائی تکنیکی خروجی محور است و بالعکس.
4- مدل بازگشت به مقیاس کاهشی(DRS) : منظور از بازگشت به مقیاس کاهشی این است که با تغییر یک واحد در ورودیها، خروجیها با نسبت کاهشی تغییر میکنند. شیب تابع تولید در این مدل کاهشی است. (قیصری، 1386)
هر کدام از مدلهای فوق دارای دو جهت مطالعه(خروجی محور – ورودی محور) هستند. مفهوم خروجی محور این است که به چه میزان باید خروجیها را با ثابت نگهداشتن میزان ورودیها افزایش داد تا واحد مورد نظر به مرز کارائی برسد. یعنی بدون نیاز به عوامل تولید بیشتر، میتوان تولید را به این میزان افزایش داد. مفهوم ورودی محور این است که به چه میزان باید ورودیها را با ثابت نگهداشتن میزان خروجیها، کاهش داد تا واحد مورد نظر به مرز کارائی برسد. (جاکوبس، 2006)
2-1-18- تحلیل پوششی داده‌ها و محاسبه کارائی
همه تکنیک‌های محاسبه کارایی بر اساس تابع تولید عمل میکنند. تابع تولید تابعی است که بیشترین ستاده ممکن را به ازای هر نهاده در یک سازمان مشخص میکند. در حالت کلی روشهای تعیین تابع تولید به دو دسته روشهای پارامتری و روشهای غیر پارامتری تقسیم میشوند. در روشهای پارامتری که در علم اقتصاد مورد استفاده قرار میگیرد ابتدا یک فرم تابعی برای تابع تولید در نظر گرفته میشود و سپس با استفاده از مقادیر ورودی و خروجی پارامترهای مجهول تابع برآورد میشود. در روشهای غیر پارامتری هیچ فرم تابعی پیش‌فرض برای تابع تولید در نظر نمی‌گیریم و تابع تولید بوسیله خود واحدها تعیین میشود.
روشهای پارامتری هم از لحاظ محاسباتی و هم از لحاظ منطقی محدودیتهایی دارند که از جمله آنها میتوان به موارد زیر اشاره کرد:
- در روشهای پارامتری لازم است که یک فرم تابعی برای تابع تولید داشته باشیم تشخیص اینکه تکنولوژی تولید از چه فرم تابعی تبعیت میکند مشکل است و استفاده از فرمهای تابعی رایجی مانند کاب-داگلاس، به عنوان تابع تولید ممکن است در بعضی از فعالیتهای تولیدی درست نباشد.
- در روشهای پارامتری واحدها باید فقط یک تولید یا به عبارتی یک خروجی داشته باشند و این در حالی است که ممکن است واحدهای تحت ارزیابی، چند محصولی باشند.
- استفاده از روش کمترین مربعات برای برآورد پارامترهای تابع تولید بیان کاملی از نقاط ممکن تولید نمی‌باشد. زیرا طبق تعریف، تابع تولید بیشترین تولید ممکن به ازای هر ورودی است در حالیکه تابع محاسبه شده از این روش بیشترین تولید ممکن را در هر ورودی بدست نمی‌دهد.
مبانی نظری مشتری گرایی
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 1 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 46 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 26 |
پیشینه ومبانی نظری پژوهش مشتری گرایی
توضیحات: فصل دوم تحقیق کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
- همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو تحقیق
- توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
- پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
- منبع : دارد (به شیوه APA)
- نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از مبانی نظری متغیر:
رد پای اندیشه بازارگرایی را میتوان در اوایل دهه پنجاه میلادی یافت، زمانی که پیتر دراکر(1954) مشتری را پایه و اساس سازمانها عنوان کرد و آن را برای حیات سازمانها ضروری دانست. اظهارات دراکر توسط لویت(1960) مورد حمایت قرار گرفت. او نیز قاطعانه معتقد بود که برآورده کردن نیازهای مشتریان باید به عنوان هدف اصلی بنگاههای تجاری مورد توجه قرار گیرد. سایر نویسندگان بعداً این ایده را به نام ((مفهوم بازاریابی)) گسترش دادند. از آن زمان به بعد، صاحب نظران ومدیران زیادی این فلسفه تجاری مشتری مدار را جزء تفکیک ناشدنی مدیریت روزانه خود قرار دادند(رجوعی،1387).کوهلی و جاوروسکی مفهوم بازاریابی را به عنوان فلسفه یا روش تفکری که تخصیص منابع و فرموله سازی استراتژیهای سازمان را هدایت میسازد تعریف نموده و فعالیتهایی شامل شناسایی و برآوردن نیازها وخواستههای مشتریان، تمرکز بر تحقق اهداف سازمان در حین برآورده ساختن نیازهای مشتری و نیز انسجام تمامی نواحی وظیفهای جهت کسب اهداف سازمان از طریق پاسخ صحیح به خواستههای مشتریان را به عنوان فعالیتهایی جهت کاربردی سازی مفهوم بازاریابی معرفی کرده و سازمانی که در اجرای این فعالیتها میکوشد، سازمان بازارگرا نامیدند(نایب زاده و حیدرزاده، 1388). نارور و اسلاتر بیان کردند که قلب بازارگرایی، مشتریگرایی است. شرکتهایی که میخواهند بازارگرا باشند باید بدانند که نیازهای فعلی و آتی مشتریانشان چیست تا بتوانند برای آنان ارزش افزوده بیشتری ایجاد کنند. آنها نه تنها بر رضایت مشتریان تأکید کردند بلکه بر ایجاد ارزش افزوده بیشتر برای مشتریان از طریق افزایش مزایای خریدار یا کاهش هزینههای او تأکید ورزیدند. همچنین آنها معتقد بودند که کارکنان در سازمانهای بازارگرا توجه زیادی به کیفیت ارائه خدمات میکنند. کارکنان چنین سازمانهایی وقت زیادی را با مشتریان خود میگذرانند. تمایل به خلق ارزش ممتاز برای مشتریان و دستیابی به مزیت پایدار رقابتی یک کسب وکار را به سمت خلق و حفظ فرهنگی هدایت میکند که برانگیزاننده رفتارهای معینی باشد؛ بازارگرایی فرهنگ سازمانی است که بصورت کارآ و اثربخش به خلق رفتارهای ضروری جهت ایجاد ارزش ممتاز برای مشتریان و در نتیجه عملکرد برتر کسب و کار میانجامد(همان). شاپیرو(1988) مشتریگرایی را این گونه تعریف میکند: انتشار اطلاعات در مورد مشتریان در سراسر سازمان، تدوین استراتژیها و سیاستهای میان وظیفهای برای برآوردن نیازها، و دستیابی به حس تعهد گسترده سازمان به این طرحها.کوهلی و جاواروسکی (1990) اظهار میکنند مشتریگرایی نشاندهنده میزانی است که اطلاعات مشتری به وسیله واحدهای سازمانی جمعآوری شده و مورد استفاده قرار میگیرد.نارور و اسلاتر(1990) بیان میکنند که مشتریگرایی فرهنگ سازمانی است که بطور کارآمد و مؤثر رفتارهای ضروری برای خلق ارزش برتر برای خریداران را ایجاد میکند. روکرت(1992) مشتریگرایی را به عنوان((میزانی که سازمان اطلاعات از مشتریان را کسب و استفاده میکند، استراتژی که نیازهای مشتری را برآورده میکند، توسعه میدهد، و با پاسخگو بودن نسبت به خواستهها و نیازهای مشتریان این استراتژی را به اجرا در میآورند)) تعریف میکند. مشتریگرایی بر اهمیت دستیابی به درک کافی از مشتریان سازمان و یافتن راههایی که بطور مدوام ارزشهای برتر برای مشتریان فراهم آورد، تأکید میکند(نارور و اسلاتر، 1990). برخی از محققین مشتریگرایی را به عنوان اصلیترین رکن بازارگرایی در نظر گرفتهاند(دیشپاند، فارلی و وبستر، 1993).
2-2-3-2 بیان مسأله
مشتریگرایی به شیوههای مختلف در ادبیات توضیح داده شده است و اغلب با واژههایی نظیر بازارگرایی، مفهوم بازاریابی و تقدم مشتری در ارتباط است(ان وانکوو، 1995).در محیط رقابتی امروز، هدف هر سازمانی این است که مشتریگرا باشد. سازمانهایی که در مشتریگرا بودن موفق هستند از شیوههای نهادینه شدهای برخوردارند که این دیدگاه را پرورش میدهد(موکرجی، 2013).مشتریگرایی از مجموعهای از باورها ناشی میشود که علایق مشتریان را در وهله نخست و مقدم بر سایر ذینفعان قرار میدهد و بخشی از یک فرهنگ گسترده سازمانی را شکل میدهد (دیشپاند و همکاران، 1993؛ آولونیتیس و گوناریس، 1999؛ چن، 2011). در بازاریابی، مشتریگرایی به دنبال اندازهگیری این است که تا چه حد تصمیمگیریها و فعالیتها در سازمان مبتنی بر مشتری است (اسپیلان و پارنل، 2006). سازمانهای مشتریگرا گرایش فعال و مستمر نسبت به شناسایی و برآورده کردن نیازهای اظهار شده و پنهان مشتریان نشان میدهند(هان و همکاران، 1998). از آنجا که اولویت اصلی مشتریگرایی شناسایی نیازهای مشتریان است، سازمانهای بازارگرا میتوانند نیازها و ترجیحات مشتریان را شناسایی کرده و مورد تجزیه و تحلیل قرار دهند و بهتر به مشتریان خود خدمت رسانی کنند(گائو، ژائو و ییم،2007). نارور و هکاران (2000) اظهار کردهاند که مشتریگرایی میتواند با خلق ارزش محصولی که این ارزش کمیاب، به سختی قابل تقلید و با کیفیت برتر است، مزیت رقابتی ایجاد نماید. چنین خلق ارزشی با افزایش مزایا برای مشتریان در حالیکه هزینهها کاهش یافتهاند، رخ میدهد(ان وکاه و مک لایتون، 2006). برانباخ(1999) بیان میکند که مشتریگرایی عامل اصلی موفقیت سازمان است و هر فردی در سازمان نیاز دارد تا اهمیت مشتریگرایی را درک نماید(تاجدینی و ترومان، 2012). با برخورداری از ارزشهای مشتریگرایانه سازمانها در ایجاد و حفظ تعهد نسبت به مشتریان و دستیابی به بازخوردهای به هنگام از مشتریان برتری مییابند. هنگامی که نیازهای مشتری به سرعت تغییر میکند، مشتریگرایی سازمانها را قادر میسازد تا این تغییرات را تشخیص دهند و سازمانها را هدایت میکند تا در منابع ضروری برای توسعه محصولات و خدمات جدید ومناسب، اصلاح فرآیندهای تولید و ارائه خط تولید منعطف برای پاسخگویی به ترجیحات در حال تغییر مشتریان، سرمایهگذاری نمایند(اسلاترو نارور ، 1998).
Brännback
مبانی نظری گرایش به داخل/ هزینه
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 1 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 36 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 20 |
پیشینه ومبانی نظری پژوهش گرایش به داخل/ هزینه
توضیحات: فصل دوم تحقیق کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
- همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو تحقیق
- توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
- پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
- رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
- منبع : دارد (به شیوه APA)
- نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از مبانی نظری متغیر:
همه سازمانهای انتفاعی و غیر انتفاعی امروزه درصدد افزایش بهرهوری در کارها و ایجاد ارزش بیشتر برای فعالیتها ودر نتیجه محصولات نهایی خود هستند. در دهه 1960 سازمانهای انتفاعی به بهبود فرآیندهای درون سازمانی روی آوردند. و در دهه 70 سازمانها به توسعه جزئیات استراتژیهای بازار و مشتریگرایی پرداختند. در دهه 80 با افزایش تنوع در الگوهای مصرف مشتریان، سازمانها به توسعه محصولات جدید برای ارضای نیاز مشتریان علاقهمند شدند، که مدل مایکل پورتر در این دهه پا به عرصه ظهور گذاشت. از دهه 1990 به بعد بود که سازمانها دریافتند برای باقی ماندن در عرصه رقابت فعالیتهای سایر نهادهای تأمینکننده و توزیعکننده و هماهنگی با آنها در کاهش هزینهها و افزایش ارزش نقش حیاتی دارد و از این زمان بود که بحث زنجیره تأمین مطرح گردید(شقاقی و نقشینه، 1388). رویکرد زنجیره ارزش، راهی برای بررسی نظاممند (سیستماتیک) فعالیتهای سازمان است. بنابراین رویکرد زنجیره ارزش، به منظور فهم رفتار هزینهای سازمان و منابع بالقوه یا موجود آن، به تجزیه فعالیتهای سازمان به فعالیت های راهبردی دست بزنند. در این دیدگاه، شرکتها مزیت رقابتی را از طریق عملکرد بهتر و ارزانتر فعالیتهای راهبردی نسبت به رقبا کسب خواهند کرد(قره چه و ابوالفضلی، 1386). گرایش به داخل/ هزینه بر کارآیی در کلیه اجزای زنجیره ارزش تأکید میکند و با استراتژی رهبری هزینههای مایکل پورتر(1980) مرتبط است(تئودوسیو و همکاران، 2012). از دیدگاه پورتر استراتژیها به سازمان این امکان را میدهند که از سه مبنای متفاوت از مزیت رقابتی بهره گیرد. آنها عبارتند از: رهبری در هزینهها، متفاوت یا متمایز ساختن محصولات و خدمات و سرانجام تمرکز نمودن همه توجه بر محصولات و خدماتی خاص.در رهبری هزینهها شرکت اقدام به تولید و عرضه محصولات استاندارد میکند که بهای تمام شده هر واحد برای مشتری کاهش مییابد(دیوید، 1390 : 136). همچنین پورتر در سال 1985 مدل زنجیره ارزش را ارائه داد که فعالیتهای دخیل در سازمانهای تولیدی را به دو بخش اصلی و پشتیبانی تقسیم نمود.فعالیتهای اصلی آن دسته از فعالیتهایی است که انجام آنها سبب ارتقای ارزش محصول میشود. رویکرد زنجیره ارزش در تحلیل فعالیتهای درون سازمانی ابزاری مؤثر در شناخت نقاط قوت و ضعف و تصمیمگیری در مورد هریک از این فعالیتها است. مدل زنجیره ارزش از کارآمدترین ابزارها در تعریف شایستگیهای اصلی و فعالیتهایی که در آن بتوانیم به مزیت رقابتی برسیم، به حساب میآید(شقاقی و نقشینه، 1388).
مبانی نظری نوآوری گرایی
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 1 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 45 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 26 |
پیشینه ومبانی نظری پژوهش نوآوری گرایی
توضیحات: فصل دوم تحقیق کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
- همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو تحقیق
- توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
- پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
- رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
- منبع : دارد (به شیوه APA)
- نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از مبانی نظری متغیر:
"تنها یک تعریف صحیح از هدف کسب و کار وجود دارد: ایجاد مشتری... این مشتری است که کسب و کار را مشخص میکند... از آنجا که هدف کسب و کار ایجاد مشتری است هر سازمانی تنها دو وظیفه اساسی دارد: بازاریابی و نوآوری" (تاجدینی و همکاران، 2006). بازارهای جهانی بطور فزاینده برای سازمانها رقابتی شده است. افزایش پیچیدگی و سرعت تغییرات، جهانی شدن تقاضای مشتریان و رقابت بیش از حد، شرایطی است که هر روزه سازمانها با آن درگیر هستند. توسعه محصول و نوآوری برای بقا و موفقیت سازمانها حیاتی هستند. همچنین آنها میتوانند نیازها و احتیاجات مشتریان را نسبت به محصولات و خدمات عرضه شده کنونی مؤثرتر ارضا نمایند(لیسبوا، اسکارمیس و لاگس، 2011). سازمانها در پاسخ به تغییرات در دانش مدیریتی و فنی، رقابت در صنعت، اهداف مدیران ارشد برای کسب شایستگیهای متمایز و بهبود سطح عملکرد سازمانی، نوآوری را میپذیرند(دامان پور، واکر و آولانِدا، 2009). شرکتها بدون نوآوری قادر به باقی ماندن در رقابت نیستند، اما همیشه بین نیاز به تغییر و نیاز به فرآیندهای کارآمد که پس از سالها تکرار و تمرین ساخته شدهاند، تعادل وجود دارد(تاجدینی و ترومان، 2010). نوآوری به عنوان(( پیادهسازی ایدههای جدید که ایجاد ارزش میکنند)) تعریف میشود. این توصیف کلی به انواع مختلف از نوآوری مانند توسعه محصول، به کارگیری فناوری فرآیندهای جدید و شیوههای مدیریت اشاره دارد. این به معنای پذیرش محصولات و یا فرآیندهای جدید برای افزایش رقابتپذیری و سودآوری، بطور کلی براساس نیازها و الزامات مشتری است(لسکووار-اسپاکاپان و باستیک، 200). نوآوری نشان دهنده فرهنگی سازمانی است که معرفی فرایندها، محصولات و ایدههای جدید که زیربنای گرایش استراتژیک در درازمدت هستند را تشویق میکند( تاجدینی و ترومان، 2010). نوآوری در محصولات / خدمات جدید و پیادهسازی فرآیندهای کلیدی در حال تبدیل شدن به منابع برای مزیت رقابتی سازمان هستند(پریس، استویکا و بونسِلا، 2013). نوآوری ابزار اصلی است که به وسیله آن سازمان میتواند به رشد پایدار دست یابد(مک اویلی و همکاران، 2004). نوآوری به سازمانها کمک میکند با تلاطمات محیطی روبه رو شده و با پیچیدگیهای فزاینده محیط رقابتی امروزی سازگار گردند. بدین ترتیب شرکتهای نوآور میتوانند به این چالشها سریعتر پاسخ دهند و محصولات و فرصتهای جدید بازار را بهتر از شرکتهای غیرنوآور کشف کنند. نوآوری ابزاری است برای تغییر یک سازمان که میتواند در قالب یک پاسخ به تغییرات محیط داخلی یا خارجی در قالب یک اقدام مؤثر برای تأثیرگذاری بر محیط باشد. از آنجا که حتی باثباتترین محیطها نیز تغییر میکنند، سازمانها باید بطور مداوم نوآوریهایی را انجام دهند(خمینز، 2008).
2-2-6-2 بیان مسأله
سازمانها به دلیل فشارهای محیط خارجی نظیر رقابت، حذف نظارت دولت، کمبود منابع و تقاضای مشتری، یا به دلیل انتخابهای داخل سازمانی نظیر دستیابی به شایستگیهای متمایز، دستیابی به سطوح بالای اهداف و آرمان ها و افزایش میزان و کیفیت خدمات، نوآوری میکنند. در هر صورت، برای اطمینان از رفتار سازشی و تغییر سازمان به منظور حفظ و بهبود عملکرد سازمانی، نوآوری در نظر گرفته میشود(دامانپور و همکاران، 2009). نوآوری بدین ترتیب تعریف میشود((پذیرش یک ابزار، سیستم، سیاست، برنامه، فرآیند، محصول یا خدمت جدید که میتواند در داخل سازمان ایجاد شود و یا از بیرون خریداری شود و برای سازمان، جدید باشد)) (هالت و کتچن، 2001). کارنگی و بالتین(1993) نوآوری را به عنوان چیزی که جدید یا بهبودیافته و به وسیله مؤسسه برای خلق ارزش افزوده( بصورت مستقیم برای مؤسسه یا به صورت مستقیم برای مشتریان آن) به کار گرفته میشود، تعریف میکند. لیوینگستون(1998) نوآوری را تولیدات جدید یا فرآیندهای که باعث افزایش ارزش محصولات جدید تولید شده برای استفاده خلاقانه از اطلاعات و سیستمهای مدیریت منابع انسانی کارآ میشود، تعریف مینماید. براساس نظر چن و دیگران(2004) نوآوری به معرفی ترکیب جدید از عوامل اساسی تولید در درون سیستم تولیدی اشاره دارد. سرمایه نوآری قابلیت و توانایی سازماندهی و به کارگیری تحقیق و توسعه، تکنولوژیهای جدید و محصولات بدیع برای برآورده ساختن نیازهای مشتریان میباشد. فرآیند نوآوری فعالیتهای دانش مدار، فیزیکی و تکنیکی را که در توسعه محصولات جدید نقش محوری دارند، در بر میگیرد. دامانپور و ویشنفسکی(2006) نوآوری را به عنوان توسعه و بکارگیری ایدههای جدید(محصولات یا خدمات جدید و یا روش عملیات و غیره) و یا رفتار در سازمان تعریف کردهاند(تاجدینی و ترومان، 2012). ایده جدید میتواند به یک محصول، خدمت، بازار، ساختارهای عملیاتی و اجرایی، فرآیندها و سیستمهای جدید مرتبط باشد(دامانپور و همکاران، 2009).
مبانی نظری سرمایه انسانی
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 1 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 42 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 24 |
پیشینه ومبانی نظری پژوهش سرمایه انسانی
توضیحات: فصل دوم تحقیق کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
- همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو تحقیق
- توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
- پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
- رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
- منبع : دارد (به شیوه APA)
- نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از مبانی نظری متغیر:
براساس دیدگاه مبتنی بر منابع شرکت، منابع شرکت به عنوان مهمترین محرک رقابت و عملکرد محسوب میشوند. این منابع شامل داراییهای مشهود و همچنین داراییهای نامشهود ایجاد شده در داخل شرکت است که به گونه ای کارآ و اثربخش در راستای اجرای راهبردهای سودآور و رقابتی خاص به کار گرفته میشود. نوع اول داراییها (از قبیل اموال، ماشینآلات، تجهیزات و فناوریهای فیزیکی) عموماً مشهود، متداول، به راحتی تقلیدپذیر و قابل جایگزین است. به علاوه این نوع داراییها به راحتی در بازار آزاد داد و ستد میشود. نوع دوم داراییها عموماً نامشهود، ارزشمند، نادر و اغلب بینظیر و غیرقابل جایگزین است. این نوع داراییها، داراییهای راهبردی است که میتواند منجر به ایجاد مزیت رقابتی پایدار و عملکرد مالی برتر شود(ستایش و کاظم نژاد، 1388). در اقتصاد امروزی رشد و تولید ثروت عمدتاً از داراییهای نامشهود سرچشمه گرفته و پیشرفتهای اقتصادی اکثر سازمانهای موفق نیز حاکی از این مطلب است که ارزشافزایی بیشتر متکی به داراییهای نامشهود است تا داراییهای فیزیکی(شجاعی، بیگی و نظری پور، 1389). در ادامه مباحث چهار دارایی نامشهود سازمانی تحت عناوین سرمایه انسانی، سرمایه رابطهای، سرمایه سازمانی و سرمایه اطلاعاتی مورد بحث قرار خواهند گرفت.
سرمایه انسانی بالاترین و باارزشترین سرمایه و بزرگترین دارایی هر سازمان و کشور محسوب میشود، و تنها سرمایهای است که با استفاده بیشتر کاهش نیافته و به صورت فزاینده توسعه پیدا میکند. در حقیقت سرمایه انسانی مهمترین دارایی یک سازمان و منبع خلاقیت و نوآوری است که شامل تمامی قابلیتهای فردی، استعدادها، دانش و تجربه کارکنان و مدیران یک سازمان میباشد. سرمایه انسانی عواملی نظیر دانش کارکنان، مهارت، توانایی و نگرش آنان را نیز شامل میشود(بازبورا، 2004). نقش حیاتی سرمایه انسانی در تئوریهای رشد اقتصادی درون زا تشخیص داده شده و در طول دهه 1990 پیشنهاد شده ومورد بحث قرار گرفته است. این نقش بطور مکرر بر نهادهای بینالمللی و اعلامیههای سیاسی تأکید کردهاست(لانزی، 2007) به گفته کاستانیس و هلفات(1991) تغییر در هر مهارت کارکنان نتایج مزیت رقابتی را تعیین میکنند. این دیدگاه توسط پتراف و بارنی(2003) مورد تأیید قرار گرفته، و بیان شده که اگرچه مهارت مهم است، کارمندان شرکتی که مهارتهای خاص صنعتی کارآمدی دارند، مزیت رقابتی بیشتری ایجاد میکنند. از زمانی که قانون مداران، قاطعانه آموزش مهارت منابع انسانی را به شرکتها تحمیل کردهاند، این سرمایه انسانی مهمترین منبع حرفهای شرکت به شمار آمد(آیو، 2009).
2-2-7-2 بیان مسأله
توسعه تئوری سرمایه انسانی در سال 1960 اغاز شد، هنگامی که تئودور شولتز این ایده را که ((مهارت و دانش شکلی از سرمایه هستند)) معرفی نمود. شولتز همچنین ارتباط بین سرمایه انسانی و رشد اقتصادی را با مرتبط کردن سرمایهگذاری با هدف بهبود ((قابلیتهای انسانی برای انجام کار مولد)) با افزایش در بهرهوری انها، برجسته نمود. بِکِر تعریف و تئوری سرمایه انسانی را توسعه داده و بر سرمایهگذاری در سرمایه انسانی تمرکز نمود ، که این ((فعالیتهایی که درآمد حقیقی آینده را از طریق تعبیه منابع در افراد تحت تأثیر قرار میدهد))(داوسون، 2012). تئوری سرمایه انسانی بیان میکند که بین سرمایه انسانی و عملکرد رابطه وجود دارد که میتواند از انباشت سرمایه انسانی ارزشمند و ویژه سازمان بهره ببرد. سرمایه انسانی نشانگر موجودی دانشی افراد یک سازمان است که در وجود کارکنان آن نهفته است(بونتیس، 1999، 2001). سرمایه انسانی به عنوان مجموع مهارتها، تجربیات، قابلیتها و دانش ضمنی کارکنان تعریف میشود(ادوینسون و مالون، 1997 : 5-34). داونپورت و پروساک(1998 : 49) اضافه میکنند که (( سرمایه انسانی شامل منابع نامشهودِ تواناییها، تلاش و زمانی که کارکنان برای سرمایهگذاری در کارشان به همراه میآورند، میشود)). بونتیس(1998) سرمایه انسانی را به عنوان قابلیتهای جمعی سازمان برای استخراج بهترین راه حل از دانش افراد خود تعریف میکند. هادسون(1993) سرمایه انسانی را به عنوان مجموعهای از ژنتیک وراثتی ، آموزش، تجربه و شیوه زندگی و کسب و کار تعریف کرده است. سرمایه انسانی دانش، مهارت، تجربیات افراد و همچنین تمایل آنها برای تسهیم این ویژگیها با سازمان برای خلق ارزش است(بونتیس و همکاران، 2001). سرمایه انسانی شامل اجزایی نظیر دانش، تخصص، مهارت، تجربه، شایستگی، خلاقیت، توانایی کارگروهی، وفاداری، آموزش و تحصیلات، توانایی حل مسأله، نگرش، وفاداری و انگیزش افراد است(سیدلر، هیفلیگرو پروکسا، 2013). ارزش سرمایه انسانی ذاتاً وابسته به تواناییهای بالقوه آن برای مشارکت در مزیت رقابتی یا شایستگیهای اصلی است(لیپاک و اسنِل، 1999). سرمایه انسانی یکی از اجزای اصلی سرمایه فکری است و در بسیاری از صنایع نظیر توسعه نرمافزار، مشاورههای مدیریتی و خدمات مالی منبع حیاتی میباشد(بونتیس و همکاران، 2007). روس و همکاران(1997) اظهار میکنند که کارکنان سازمان از طریق شایستگی، نگرش و تیزهوشیشان سرمایه فکری ایجاد میکنند. شایستگی شامل مهارتها و تحصیلات است، در حالی که نگرش نحوه رفتار کارکنان در حین کار توصیف میکند. هوش نیز فرد را قادر میسازد تا فعالیتهای روزمره را تغییر دهد و از طریق تفکر خلاق مسائل را حل کند(بونتیس و همکاران، 2001). برآوردها نشان دادهاند که داراییهای نامشهود بطور متوسط 60 تا 75 درصد ارزش سازمان را تشکیل میدهند. موجودی سرمایه انسانی(شامل مهارتها، دانش و تواناییهای افراد)، سرمایه اجتماعی(شامل ارتباطات ارزشمند بین افراد) و سرمایه سازمانی(شامل فرآیندها و جریان عادی سازمان)، سرمایه فکری را تشکیل میدهند(پابلس، 2002). سرمایه انسانی شامل عواملی نظیر دانش کارکنان، مهارت، توانایی و نگرش آنان است. در نتیجه این عوامل، کارکنان به عملکردی ترغیب میشوند، که مشتریان بابت آن حاضرند پول بپردازند.
os et al