پاورپوییت آمار ثبت احوال 47 اسلاید

پاورپوییت آمار ثبت احوال 47 اسلاید

دسته بندی	آمار
فرمت فایل	ppt
حجم فایل	706 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	47

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

مقدمه

•اداره ثبت احوال که یکی از ادارات کشور محسوب می شود خدمات فراوانی به مردم ارائه می دهد که می توان از وظاف آنها: باطل کردن و گرفتن شناسنامه، صدور شناسنامه المثنی، عکس دارکردن و... را نام برد و در این میان در سطح دنیا میلیونها هزار نفر از بین می روند و متولد می شوند که باید شناسنامه افراد مرده را باطل و برای نوزادان به دنیا آمده شناسنامه صادر گردد که در کشور ما اداره ثبت احوال مسئول اجرای این وظیفه می باشد.

پاورپوییت آمار ثبت احوال

بررسی سلامت روانی کارکنان بهزیستی شهر نیشابور

پژوهش حاضر با هدف مطالعه میزان سلامت روانی در کارمندان اداره بهزیستی شهر نیشابور انجام شده است که جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارمندان زن و مرد اداره بهزیستی شهر نیشابور با حجم 36 نفر تشکیل می دهند که از این افراد تعداد 31 نفر با محقق در اجرای آزمون سلامت عومی GHQ و پرسشنامه محقق ساخته همراه آن همکاری نموده اند این تحقیق از انواع زمینه یابی و با

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	433 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	105

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

تمام فایل ها

بررسی سلامت روانی کارکنان بهزیستی شهر نیشابور در سال 1386 فهرست مطالب

عنوان

صفحه

فصل اول

کلیات و مقدمه

1-1 مقدمه

………………………………………………………

3

1-2 بیان مسئله

……………………………………………………

4

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق

…………………………………………

5

1-4 اهداف تحقیق

…………………………………………………

6

1-5 فرضیه ها و سئوالات تحقیق

………………………………………

6

1-6 متغیرهای تحقیق

………………………………………………

7

1-7 تعریف مفهومی و عملیاتی

…………………………………………

8

فصل دوم

پیشینه تحقیق و پایه های نظری

1-2 پیشینه نظری تحقیق

……………………………………………

11

2-1-1 مفهوم سلامت روان

…………………………………………

11

2-1-2 تاریخچه سلامت روان در جهان

…………………………………

12

2-1-3 تاریخچه سلامت روان در ایران

…………………………………

14

2-1-4 مفهوم سلامت روان از دیدگاه های مختلف

………………………

17

2-1-5 سلامت روان از نظر مکاتب

……………………………………

18

2-1-6 اصول سلامت روان

…………………………………………

20

2-1-7 هدف ایجاد سلامت روان

………………………………………

23

2-1-8 مکانیزم های دفاعی و نقش آن در سلامت روان

………………………

25

2-1-9 جمع بندی

…………………………………………………

28

2-2 پیشینه عملی تحقیق

……………………………………………

29

2-2-1 همه گیر شناسی در ایران

………………………………………

29

2-2-2 بررسی همه گیر شناسی در جهان

………………………………

31

فصل سوم

روش شناسی تحقیق

3-1 روش تحقیق

…………………………………………………

38

3-2 جامعه آماری

…………………………………………………

38

3-3 نمونه تحقیق

…………………………………………………

39

3-4 ابزار تحقیق

…………………………………………………

39

3-4-1 مقیاس های چهارگانه آزمون

……………………………………

40

3-4-2 موارد کاربرد و محدودیت های آزمون

……………………………

40

3-4-3 نمره برش آزمون

……………………………………………

41

3-5-3 پایایی آزمون

………………………………………………

42

3-6 اعتبار پرسشنامه

…………………………………………………

42

3-7 روش جمع آوری اطلاعات و اجرا

………………………………

43

3-8 تجزیه و تحلیل آماری

…………………………………………

43

فصل چهارم

یافته های تحقیق

4-1 داده های آماری جامعه مورد مطالعه

…………………………………

45

4-2 میانگین سلامت روانی جامعه مورد مطالعه

……………………………

48

4-3- تجریه و تحلیل فرضیه و سئوالات تحقیق

……………………………

50

فصل پنجم

بحث و نتیجه گیری

5-1 بحث و نتیجه گیری

……………………………………………

59

5-2 نتیجه گیری کلی

………………………………………………

61

5-3 محدودیت های تحقیق

…………………………………………

61

5-4 پیشنهادات تحقیق

………………………………………………

62

منابع تحقیق

………………………………………………………

63

پیوست

پیوست

…………………………………………………………

66

فهرست جداول

جدول 2-1 مقایسه بررسی های انجام شده در مورد شیوع بیماریهای روانی در مناطق مختلف جهان و ایران

35

جدول 4-1. داده های آماری جامعه مورد مطالعه

…………………………

46

جدول 4-2 میانگین و واریانس جامعه مورد مطالعه

…………………………

48

جدول 4-3 مقایسه نمرات زنان و مردان در آزمون

…………………………

50

جدول 4-4 محاسبه ضریب همبستگی سن کارمندان با نمرات سلامت روانی

……

52

جدول 4-5 مقایسه میانگین ها و انحراف معیار سه گروه اشتغال

………………

53

جدول 4-6 تجزیه و تحلیل واریانس ها

…………………………………

54

جدول 4-7 مقایسه میانگین های گروه های مختلف فعالیت

…………………

54

جدول 4-8 تجزیه و تحلیل واریانس های گروه های مختلف فعالیت

……………

56

جدول 4-9 محاسبه ضریب همبستگی سنوات کاری با سلامت روانی

…………

56

فهرست نمودارها

نمودار هسیتوگرام 4-1 نمرات سلامت روانی و فراوانی آن در مردان و زنان

……

46

نمودار هیستوگرام 4-2 سن آزمودنی ها و فراوانی آن در مردان و زنان

………

48

نمودار 4-3 مقایسه میانگین های سه گروه اشتغال

…………………………

50

نمودار 4-4 میانگین های سلامت روانی گروه های مختلف فعالیت

……………

52

چکیده

پژوهش حاضر با هدف مطالعه میزان سلامت روانی در کارمندان اداره بهزیستی شهر نیشابور انجام شده است که جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارمندان زن و مرد اداره بهزیستی شهر نیشابور با حجم 36 نفر تشکیل می دهند که از این افراد تعداد 31 نفر با محقق در اجرای آزمون سلامت عومی GHQ و پرسشنامه محقق ساخته همراه آن همکاری نموده اند این تحقیق از انواع زمینه یابی و با هدف بررسی یک فرضیه و چهار سوال تحقیقی انجام گرفت که داده های آماری با استفاده از نرم افزار آماری SPSS با درجه آزادی 95% مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت پس از تجزیه و تحلیل داده های آماری نتایج بدست آمده در پاسخ به فرضیه و سوالات تحقیق به این ترتیب مشخص شده است که میزان سلامت روانی در مردان بیشتر از زنان است و بین سلامت روانی و سن کارمندان رابطه معنی داری وجود ندارد همچنین نتایج گویای این مطلب است که نوع اشتغال در کارمندان در میزان سلامت روانی آنها تأثیر گذار نیست و وجود گروههای مختلف فعالیتی در اداره بهزیستی تأثیری در میزان سلامت روانی کارمندان ندارد و بالاخره این که بین سلامت روانی و سنوات کاری کارمندان بهزیستی رابطه معنی داری وجود ندارد.

فصل اول

کلیات

1-1 مقدمه

«اگر سلامتی روانی انسانها مهمتز از سلامتی جسمی آنها نباشد لااقل هم سطح آن خواهد بود» (مطهری)

از آغاز پیداش انسان همواره مسأله سلامتی او نیز مطرح بوده است.

اما عموما بعد جسمانی او نیز در نظر گرفته می شود و کمتر کسی است که به بعد روانی آن نیز اهمیت بدهد. در حالیکه به تعریف سازمان بهداشت جهانی «سلامتی تنها نبود نقص عضو یا نبود بیماری نیست بلکه حالت کامل رفاه جسمی روانی است».ت (گنجی 1376)

برای اینکه سلامت جسمی و روانی یک جامعه را بررسی کنیم نمی توانیم تمامی افراد آن جامعه را ارزیابی کنیم بلکه از نمونه گیری از جامعه مورد نظر استفاده کرده و نتایج را به جمعیت مبنا تعمیم می دهیم. به همین خاطر وارد قلمرو علمی شده ایم که «همه گیر شناسی» نام دارد. و آن علمی است که تمامی جنبه ها و رویدادها و حالات مختلف تندرستی جامعه را در بر می گیرد. متأسفانه با توجه به اهمیت بالای همه گیر شناسی بیماریهای روانی به خصوص همه گیر شناسی در ارتباط با سازمانها و نهادهای دولتی و خصوصی ، این نوع مطالعات در ایران کمتر انجام پذیرفته است که عوامل بسیاری از قبیل وقت گیر بودن، زحمت زیاد، داشتن هزینه های سنگین مطالعاتی، و از طرف دیگر عدم سناخت کافی نسبت به اختلالهای روانی عوارض و پیامدهای آن بر روی افراد خانواده و اجتماع در این بابت تأثیر گزار بوده است.

در بحث راجع به سلامت روانی عوامل متعددی هستند که می توانند بر میزان سلامت روانی تأثیر گذار باشند. مثلاً : عواملی همچون سن، جنس، نوع اشتغال و طبقه اجتماعی- اقتصادی را می توان نام برد. که ما در این تحقیق به بررسی بعضی از این عوامل می پردازیم.

با امید این که دست اندر کاران مسادل بهداشتی و بخش درمان و آموزش پزشکی امکانات و سرمایه ای لازم در این زمینه مبذل دارند تا شاهد انجام پژوهشهای بیشتری در مورد سلامت روانی در مرکز مختلف باشیم.

1-2 بیان مسئله

بیماری های روانی از بدو پیدایش بشر وجود داشته و هیچ فردی در مقابل آن مصونیت ندارد، و این خطری است که بشر را تهدید می کند. عدم سازش و وجود اختلالات رفتار در جوامع انسانی بسیار مشهور و فراوان است. در هر طبقه و صنفی و هر گروه و جمعی اشخاص نامتعادلی زندگی می کنند.

بنابراین در مورد همه افراد اعم از کارگر، دانش پژوه ، پزشک و مهندس زارع، استاد دانشگاه و … خطر ابتلا و ناراحتی های روانی وجود دارد. به عبارت دیگر هیچ انسانی در مقابل این امراض مصونیت ندارد. (شاملو 1380)

این موضوع برای کسانی که ارتباط نزدیکی با معلولان جسمی و ذهنی دارند و یا کسانی که در مؤسسات نگهداری از بیماران روانی کار میک نند، اهمیت بیشتری پیدا می کنند.

ادارات بهزیستی از جمله مؤسساتی است که کارکنان شاغل در آن دارای یک ارتباط متقابل چه بصورت مستقیم یا غیر مستقیم با معلولان جسمی و ذهنی و حتی بیماران روانی هستند که این امر باعث ایجاد استرس و اضطراب در کارکنان بهزیستی می شود و بدین ترتیب محیط کاری در بهزیستی حالتی تنش زا پیدا می کند.

با چنین وضعیتی مقامات دولتی و مدیران ارشد چنین سازمانهایی لازم است، توجه خاصی به وضعیت بهداشت روانی کارکنان خود داشته باشند. میزان سلامت روانی کارکنان را مورد بررسی قرار دهند و به نتایج حاصله توجه خاصی داشته باشند با ارائه و تنظیم برنامه های جدیدتر و ایجاد تغییراتی در محیط ، میزان و شرایط کاری در بهزیستی در جهت بهبود سلامت روانی کارکنان خود علی الخصوص زنان داشته باشند.چرا که زنان شاغل در بهزیستی، هم در منزل و هم در محیط کاری وظیفه ای سنگین را به دوش می کشند و به دلیل دوم اینکه تمام تحقیقات گذشته خارجی همچون مطالعات نیوهاون، مانهاتان وتحقیقات داخلی که توسط باش و بهادرخان و دیگر افراد در زمینه همه گیر شناسی بیماریهای روانی انجام شده است بر این امر تأکید داشته است که سلامت روانی وابسته به جنسیت است و همواره میزان سلامت روانی در زنان کمتر از مردان بوده است.

منظور از سلامت روانی همان احساس رضایت و بهبود روانی و تطابق کافی اجتماعی با موازین مورد قبول هر جامعه می باشد. (فرهنگ روانپزشکی کمپل – پورافکاری 1373)

همچنین در فرهنگ روانشناسی لاروس سلامت روانی را استعداد روانی برای هماهنگ و خوشایند و مؤثیر کردن کار برای موقعیتهای دشوار و توانایی داشتن تعریف کرده است.

اما هنوز مشخص نشده است که :

آیا سلامت روانی بر متغیرهای دیگر نیز وابسته است؟

آیا متغیر هایی همچون سن، اشتغال، نوع فعالیت، سنوات کاری و … در میزان سلامت روانی چنین کارکنانی تأثیر گذار هستند یا خیر؟

البته بسیار واضح است که دانستن میزان شیوع و عوامل ایجاد کننده این آسیبها در سنین و جنسهای مختلف می تواند اطلاعات مفیدی را برای برنامه ریزیهای بلند مدت و کوتاه مدت در اختیار قرار دهد و با تدابیر قابل اتخاذ بر اساس این اطلاعات می توان از بسیاری از مشکلات جلوگیری کرده و در کاهش هزینه های مروبط مؤثر باشد.

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق

اگر نگاهی به آمار و ارقام شیوع بیماریهای روانی در کشورهای مختلف و پژوهشهای بسیار اندکی که در ایران انجام گرفته بیندازیم، اهمیت این پژوهش آشکار تر می شود.

ساتر لویس (1993) در کنفرانس جهانی حقوق بشر تعداد بیماران روانی را در سرتاسر جهان بیش از نیم میلیارد نفر گزارش کرد که تقریبا نیمی از این بیماران از خدمات بهداشتی و درمان لازم محروم بوده اند.

سازمان بهداشت جهانی در سال (1993) شایعترین بیماری های روانی را در سرتاسر جهان به ترتیب ، افسردگی، اضطراب و بیماری های روانی تنی معرفی نموده است (فخریان فولادی 1375) . در ایران پژوهشهای در زمینه همه گیر شناسی بیماری های روانی انجام شده بطور مثال: در پژوهشی که توسط باش و همکاران در سال (1342) انجام گرفت شیوع این بیماری در افراد بالای 5 سال 9/11 درصد گزارش شد. در پژوهشی که توسط بهادرخان در سال (1372) انجام گرفت. شیوع کلی بیماریها 6/16 درصد گزارش شد در پژوهشی که در مناطق شهری و روستایی کشور در سال (1378) انجام گرفت، شیوع کلی بیماری های روانی را 21 درصد نشان داده که شیوع بیماری در زنان بیشتر از مردان است با دقت در نتایج تحقیقات گذشته که شیوع بیماریهای روانی در اجتماع را در سطح بالای نشان می دهند و با ذکر این نکته که افراد شاغل در ادارات و سازمانها، جمعیت کثیری از جوامع شهری را تشکیل می دهند. این ضرورت احساس می شود که پژوهشی در زمینه بررسی سلامت روان و ارتباط آن با اشتغال در سازمان و ادارات انجام پذیرد.

تا ضمن پاسخگویی به سوالات محقق بتوانیم به شناسایی عوامل خطر زایی که سلامت روان کارمندان را تهدید می کنند پرداخته، در جهت رفع موانع و مشکلات قدم برداشته آموزشهای لازم را انجام دهیم، و در کل اقدامات پیشگیرانه را در جهت کاهش میزان بروز بیماری های روانی در سطح اجتماع و متقابلاً در سطح ادارت و سازمانها برداشته و سطح سلامت روان را در این قشر از جامعه افزایش داده . در جهت رشد و شکوفایی هر چه بیشتر اجتماع قدم برداریم.

1-4 اهداف تحقیق

هدف کلی

هدف اصلی از انجام این تحقیق بررسی میزان سلامت روانی کلیه افرادی است که در اداره بهزیستی شهر نیشابور مشغول به فعالیت هستند.

1-4-1 اهداف جزئی

1. بررسی تفاوت دو جنس در سلامت روان.
2. بررسی رابطه سن درسلامت روان.
3. بررسی تفاوت اشتغال در سلامت روان.
4. بررسی تفاوت سلامت روان با نوع فعالیت.
5. بررسی رابطه سلامت روان با سنوات کاری.

1-5 فرضیه و سوالات تحقیق

فرضیه تحقیق

میزان سلامت روانی در کارمندان مرد بیشتر از کارمندان زن است.

سوال تحقیق

1. آیا بین سلامت روانی کارمندان با سن آنها رابطه معنی داری وجود دارد؟
2. آیا بین سلامت روانی کارمندان رسمی و پیمانی و شرکتی تفاوت معنی داری جود دارد؟
3. آیا تفاوت معنی داری در میزان سلامت روانی افرادی که فعالیت حمایتی اجتماعی، توان بخشی، اداری و خدماتی انجام می دهند وجود دارد یا خیر؟
4. آیا بین میزان سلامت روانی و سنوات کاری کارمندان رابطه معنی داری وجود دارد؟

1-6 متغیرهای تحقیق

در این بررسی متغیرهای تحقیق بر اساس فرضیه و سوالات تحقیق مشخص شده اند.

در فرضیه تحقیق:

متغیر وابسته- سلامت روانی متغییر مستقل- جنسبت

در سوال اول:

متغیر وابسته : سلامت روانی. متغیر مستقل : سن.

سوال دوم:

متغیر وابسته: سلامت روانی. متفیر مستقل: نوع اشتغال

سوال سوم:

متغیر وابسته: سلامت روانی. متغیر مستقل: نوع فعالیت.

سوال چهارم:

متغیر وابسته: سلامت روانی. متغیر مستقل: سنوات کاری.

متغیر مزاحم: میزان درآمد، تعداد فرزندان ، طبقه اقتصادی ، نوع مدرک تحصیلی، سطح تحصیلات، میزان رضایت از زندگی.

1-7 تعاریف عملیاتی و مفهومی

سلامتی روانی (Mental health)

فرهنگ روانپزشکی کمپبل[1] این اصطلاح را احساس رضایت وبهبود روانی و تطابق کافی اجتماعی با موازین مورد قبول هر جامعه تعریف کرده است(پورافکاری 1373)

فرهنگ بزرگ روانشناسی لاروس سلامت روان را «استعداد روان برای هماهنگ خوشایند و مؤثر کردن » برای موقعیتهای دشوار، انعطاف پذیر بودن و برای بازیابی تعادل خود «توانایی داشتن» تعریف کرده است. (گنجی 1376)

در این پژوهش کسی دارای سلامت روان است که در آزمون سلامت عمومی نمره بیشتر از 24 کسب کرده باشد.

فعالیت توانبخشی

توان بخشی استفاده از انواع فیزیوتراپی همراه با تعدیل روانی اجتماعی و بازآموزی حرفه ای در تلاش برای کسب حداکثر عملکرد و انطباق و آماده سازی جسمی روانی، اجتماعی و حرفه ای برای غنی ترین زندگی ممکن که مطابق توانائی و ناتوانائی های او است.(پورافکاری 1373)

در این پژوهش منظور از توان بخشی فعالیتی است که در اداره بهزیستی در جهت 1- بهبود جسمی بیماران انجام شود 2-بیمار را به استفاده از حداکثر توانائی های خود قادر سازد و بالاخره تعدیلی رضایت بخش در روابط شخصی و اجتماعی بیمار بوجود آورد تا بتواند بعنوان عضو مفیدی در جامعه فعالیت کند.

فعالیت حمایتی اجتماعی

به فعالیتی که در جهت تحقق کلیه طرح ها و برنامه های مصوب سازمان بهزیستی در جهت حمایت از خانواده های تحت پوشش، مبارزه با فقر، توزیع مایحتاج اولیه خانواده های نیازمند، اعطای وام به افراد تحت پوشش، ارائه مشاوره های تخصصی و غیره … می باشد.

کارمندان رسمی: به فردی می گویند که براساس حکم کارگزینی بعنوان کارمند رسمی شناخته می شود.

کارمند شرکتی: به افرادی که از طرف یک شخص مشخص به نهادها و سازمانهای دیگر جهت ارائه خدمات معرفی می شوند و در آنجا به ارائه خدمات می پردازند.

فعالیتهای خدماتی (مشاغل کم خطر)

افرادی که براساس حکم کارگزینی به ارائه خدمات به دیگر بخشهای سازمان می پردازند. مشاغل کم خطر با مشاغل خدماتی به افرادی همچون: آبدارچی، منشی، تلفنچی، نگهبان، راننده سازمان و … اطلاق می شود.

فعالیت های اداری و حسابرسی

به فعالیتهایی اطلاق می شود که افراد شاغل در آن فعالیت حمایتی اجتماعی توان بخشی و خدماتی نمی پردازند بلکه تنها به انجام اموری اداری و حسابداری می پردازند و افرادی همچون رئیس، معاون، حسابداران و کارمندان دبیرخانه را شامل می شود.

مفهوم سلامت روانتاریخچه سلامت روان در جهانهدف ایجاد سلامت روان

بررسی رابطه بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان از دیدگاه ذی نفعان

پژوهش حاضر به منظور بررسی رابطه بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس ابتدایی ناحیه 5 مشهد انجام گرفت فرضیه اصلی این پژوهش این است که بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان رابطه وجود دارد جامعه آماری این تحقیق مدیران می‌باشند که گروه مورد بررسی 104 نفر می‌باشند که از میان آنها 40 نفر به عنوان نمونه برگزیده شدند حجم نمونه برای گروه ذ

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	1989 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	205

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

تمام فایل ها

بررسی رابطه بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان از دیدگاه ذی نفعان در ناحیه 5 مشهد

فهرست مطالب:

فصل اول.. 1

1-1 مقدمه. 2

1-2- بیان مسئله. 4

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش.... 8

1-4- اهداف پژوهش.... 10

1-5- فرضیه‌های پژوهش.... 10

1-6- متغیرها و تعاریف آنها. 11

1-6-1 تعاریف نظری متغیرها. 11

1-6-2 تعاریف عملیاتی متغیرها. 12

1-7- تعاریف اصطلاحات... 13

فصل دوم: پیشینه تحقیق.. 15

2-1 شخصیت... 16

2-2 تعاریف شخصیت... 16

2-3 حوزه‌های شخصیت... 18

2-3-1 ساختار 19

2-3-2 فرآیند. 19

2-3-3 رشد و نمو. 20

2-3-4 آسیب شناسی روانی و تغییر رفتار 22

2-4 مضامین عمده در نظریه شخصیت... 22

2-4-1 وحدت رفتار و مفهوم خویشتن.. 24

2-4-2 سطوح مختلف آگاهی و مفهوم ناهشیار 25

2-4-3 رابطه بین شناخت، عواطف و رفتار مشهود. 26

2-4-4 اثرات گذشته، حال و آینده بر رفتار 26

2-5 نظریه‌های شخصیت... 27

2-5-1 نظریه روان کاوی در شخصیت... 27

2-5-2 زیگموند فروید 27

2-5-3 نظریه روان پویشی فروید(روانکاوی در شخصیت): 29

2-5-4 سطوح شخیت: هشیار³، نیمه هشیار² و ناهشیار 29

2-5-5 ساختار شخصیت: نهاد، من و فرامن.. 30

2-6 نظریه نوروان کاوی.. 33

2-6-1 کار گوستاو یونگ 33

2-6-2 نکات برجسته ی نظریات یونگ... 36

2-7 روان شناسی فردی.. 36

2-7-1 آلفرد آدلر. 36

2-7-2 بررسی نظریات آدلر. 37

2-8 نظریه اختلالات شخصیتی.. 39

2-8-1 کارن هورنای.. 39

2-8-2 بررسی نظریات هورنای.. 40

2-9 نظریه روان پزشکی بین فردی.. 41

2-9-1 هری استاک سالیوان.. 41

2-9-2 بررسی نظریات سالیوان.. 42

2-10 تظریه پدیدار شناختی (فرد- محور) 43

2-10-1 کارل راجرز......................................................................................................... 43

2-10-2 بررسی نظریات و کارهای راجرز 44

2-10-3 تشکیل رویکرد پدیدار شناختی راجرز 45

2-10-4 ساختار شخصیت از دیدگاه راجرز 46

2-11 نیازهای زیستی و روانی در پیدایی شخصیت... 47

2-11-1آبراهام مازلو.................................................................................................... 47

2-12 نظریه رویکرد صفات در شخصیت... 48

2-12-1گوردون آلپورت................................................................................................. 48

2-12-2 بررسی نظریات آلپورت... 49

2-13 نظریه چندبعدی شخصیت... 51

2-13-1هانس ج آی سنک........................................................................................... 51

2-13-2بررسی نظریات آیسنک..................................................................................... 52

2-13-3 ابعاد اساسی شخصیت... 53

2-14 نظرریه رویکرد تحلیلی عاملی صفات... 54

2-14-1ریموند کوته..................................................................................................... 54

2-14-2 بررسی نظریات کتل در شخصیت... 54

2-15 نظریات رابطه شغل و شخصیت... 56

2-15-2 شخصیت نوع A.. 59

2-15-3 شخصیت نوع B.. 60

2-16 بررسی چند خصوصیت شخصیتی در شغل.. 62

2-16-1 اثر کانون کنترل.. 62

2-16-2 ماکیاول گرایی 63

2-16-3 مناعت طبع یا عزت نفس. 65

2-16-4 سازگاری با موقعیت... 66

2-16-5خطر پذیری........................................................................................................ 67

2-17 شخصیت از دیدگاه اسلام و قرآن.. 68

2-17-1 شخصیت در قرآن.. 69

2-18 تیپ شناسی.. 71

2-19 نظریه‌های تیپ شناسی.. 73

2-19-1 زندگینامه. 73

2-19-2نظریات رورشاخ در سنجش شخصیت................................................................ 74

2-19-3 تیپ شناسی در تست رورشاخ.. 75

2-20 ظریه ساخت بدن و خلق وخوی.. 76

2-21 نظریه شلدن (ریخت شناسی) 78

2-22 نظریه تیپ گال و جمجمه شناسی روانی: 79

2-23 تیپ‌شناسی یونگی.. 79

2-23-1 اساس درک واقعی ذهنی از نظر یونگ... 79

2-23-2 کارکردهای غیر عقلانی.. 80

2-23-3 کارکردهای عقلانی.. 80

2-23-4 روابط کارکردی.. 81

2-23-5 انواع کارکرد. 82

2-23-6 تیپ‌های روان‌شناختی یونگ... 84

2-23-7 توصیف تیپ‌های شانزده‌گانه. 85

2-23-8 اهمیت شناخت تیپ‌های روانشناختی.. 90

2-23-9 نقد تیپ شناسایی یونگی.. 91

2-24 اثر بخشی 93

2-25 شاخصهای اثربخشی از دیدگاههای مختلف... 94

2-25-1 کمرون و ویتون: 94

2-25-2 سی‌شور: 95

2-25-3 آرجریس: 95

2-25-4 پیترز وواترمن: 95

2-25-5 مالفورد: 96

2-25-6 بس و هرسی – بلانچارد. 97

2-25-7 هوی و میکسل و چستر بارنارد. 97

2-25-8 کالدول و اسپینکس.... 97

2-25-9 لوتانز و همکارانش.... 97

2-25-10 دیدگاه راجرز و همکاران: 98

2-25-11مطالعات بسکر و چیرنز: 99

2-25- 12 مدل پارسونز: 99

2-26مقایسه ی دیدگاههای ارزشیابی اثر بخشی سازمانی.. 100

2-27 نظریات جدید در اثربخشی.. 101

2-27-1 مطالعات رابرت واترمن وتام پترز 101

2-28 مدلهای ارزیابی اثربخشی.. 102

1- مدل هدف منطقی: که سازمان را در رسیدن به اهدافش کاملا ارزیابی می کند. 102

2-29 نظریه ریچارد ال دفت... 104

2-29-1 روش مبتنی بر تامین هدف... 104

2-29-2 روش مبتنی بر تامین منابع.. 105

2-29-3 روش مبتنی بر فرآیند درونی.. 106

2-29-4 روش مبتنی بر تامین رضایت گروه‌های ذی نفع.. 108

2-30 کارهای دیگران.. 110

2-30-1 تحقیقات انجام گرفته در مورد تیپ شناسی یونگی.. 110

2-30-1-1 تحقیقات خارج از کشور 110

2-30-1-2 تحقیقات انجام گرفته در داخل کشور 113

2-30-2 اثر بخشی.. 118

2-30-2-1 تحقیقات انجام شده در داخل کشور 118

2-30-2-2 تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور 121

2-31 استنتاج و نتیجه گیری.. 126

2-32 لگوی نظری پژوهش.... 128

فصل سوم: توصیف داده ها.................................................................................... 129

3-1 مقدمه. 130

3-2 روش اجرای پژوهش.... 130

3-2-1 برآورد حجم نمونه. 131

3-3 ابزار گرد آوری داده‌ها. 132

3-3-1 تاریخچه و توصیف (MBTI) 133

3-3-2 نمره گذاری پاسخنامه. 135

3-3-3 توصیف تیپهای شانزده گانه. 136

3-5 اعتبار پرسشنامه‌ها. 140

3-5-1 اعتبار پرسشنامه شخصیتی، تیپ نمای مایزر – بریگز. 141

3-5-2 اعتبار پرسشنامه اثر بخشی: 142

3-5-3 اعتبار درونی پرسشنامه. 143

3-5-4 اعتبار زمانی.. 143

3-6 محاسبه روایی: 144

3-6-1 محاسبه روایی پرسشنامه شخصیتی مایرزبریگز. 144

3-6-2 محاسبه روایی پرسشنامه اثر بخشی: 146

3-7 روش‌های آماری.. 146

3-8 ویژگی‌های تحقیق: 146

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها....................................................................... 147

4-1 تجزیه و تحلیل یافته‌های تحقیق.. 148

4-2 توصیف یافته‌های تحقیق.. 149

4-3 آزمون فرضیات تحقیق.. 161

4-3-1 فرضیه فرعی اول.. 165

4-3-2 فرضیه فرعی دوم.. 166

4-3-3 فرضیه فرعی سوم.. 167

4-3-4 فرضیه فرعی چهارم.. 168

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری.............................................................................. 169

5-1 هدف و مسائله ی پژوهش.... 170

5-2 نتایج فرضیه اصلی.. 170

5-3 نتایج مربوط به فرضیه فرعی اول.. 172

5-4 نتایج مربوط به فرضیه فرعی دوم.. 173

5-5 نتایج مربوط به فرضیه فرعی سوم.. 175

5-6 نتایج مربوط به فرضیه فرعی چهارم.. 176

5-7 نتیجه گیری کلی.. 177

5-8 محدودیتها: 180

5-9 پیشنهادات... 181

فهرست منابع: 182

منابع انگلیسی.. 187

پیوست و ضمائم : 189

چکیده:

پژوهش حاضر به منظور بررسی رابطه بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس ابتدایی ناحیه 5 مشهد انجام گرفت. فرضیه اصلی این پژوهش این است که بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان رابطه وجود دارد. جامعه آماری این تحقیق مدیران می‌باشند که گروه مورد بررسی 104 نفر می‌باشند که از میان آنها 40 نفر به عنوان نمونه برگزیده شدند حجم نمونه برای گروه ذی نفعان 120 نفر می‌باشد که هر دو نمونه به شیوه ی نمونه گیری تصادفی ساده بوسیله را یا نه انتخاب شدند ابزار گرد آوری اطلاعات در این پژوهش 2 پرسش نامه به شرح زیر می‌باشد.

1- پرسشنامه تیپ شخصیتی مایرز- بریگز که پرسشنامه هنجار شده است و برای تعیین تیپ شخصیتی توسط مدیران پاسخ داده شده است.

2- پرسشنامه اثر بخشی مدیر که توسط محققین ساخته شده و توسط اساتید مدیریت اجرا و تایید گردیده است که این پرسشنامه توسط گروه ذینفعان (معلمین، انجمن اولیاء، مربیان و دانش آموزان) پاسخ داده شد.

روش تحقیق در این بررسی همبستگی است و برای آزمون فرضیه اصلی از آزمون جداول توافقی استفاده شده است برای تحلیل داده‌ها از نرم افزار (SPSS) استفاده شده است، نتایج بدست آمده عبارتند از:

1- بین تیپ شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان رابطه وجود دارد.

2- مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی "ESTJ" هستند از اثر بخشی بالایی برخوردارند.

3- مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی "ISTJ" هستند از اثر بخشی بالایی برخوردار هستند.

4- مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی ""ESTP هستند از اثر بخشی متوسط برخورداند.

5- مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی "ISTP" هستند از اثر بخشی پایین برخورداند.

نتایج بدست آمده گویای این مطلب است که مدیرانی که تیپهای خاصی شخصیتی داشته باشند اثر بخشی بیشتری دارند.

فصل 1

1-1 مقدمه

هم اکنون بیش از نیم قرن از زمانی که پیتردراکر برای توصیف گروه جدیدی از کارکنان که سرمایه زمین و یا نیروی کار دیگر ابزار اصلی تولیدشان تلقی نمی‌گردد بلکه توجه شان بر استفاده موثر از دانایی معطوف می‌شد و منجر به ابداع واژه کارکنان دانایی شد نمی‌گذرد و امروزه کارکنان دانایی یا بهتر بگویئم دانشگران حرفه ای درصد بزرگ و رو به رشدی از کارکنان بزرگترین و موفق ترین سازمان‌های دنیا را تشکیل می‌دهند.

برایان و جویس ) قدمی و همکاران 1384)

از سوی دیگر چرا تعداد زیادی از مردم موقعیت‌های خود را برای موفقیت از بین می‌برند این تنها به این علت نیست که این مدیران جدید هوش و مهارت لازم را برای شغل ندارند، این مدیران از آثار و خصوصیات فردی خود، ایدئولوژی‌ها و رفتارها روی انسان‌ها آشنایی نداشته و به موفقیت نمی‌رسند، در واقع توانایی خویش را قبل از پریدن در یک دیگ بزرگ آبجوش ازریابی نمی‌کنند

(ابدالی، 1384)

در این جهان موج سوم به سیطره ای دست می‌یابد که به شیوه‌های تازه خلق و بهره برداری از دانایی مبتنی است

تافلر (جعفری،1374)

امروزه سازمانهای آموزشی مخصوصا مراکز آموزش عالی رسالت تربیت انسانهای متخصص و نیز تولید دانش را در جامعه بر عهده دارند

(رئوفی 1383)

بنابراین آموزش و پرورش همگانی در همه مراحل آن و آموزشهای تخصصی و کاربردی برای کارکنان وکارمندان بخش‌های عمومی‌و خصوصی به عنوان یکی از بزرگترین صنایع جهان شناخته شده است و هر کشوری در جهان سالانه بخش بزرگی از درآمدهای ملی خود را برای گسترش و بهبود کارهای آموزشی و پرورشی به کار می‌بندد و همواره برای افزایش این سرمایه گذاری تلاش می‌کند زیرا سودآور و کار ساز بودن آن در پیشرفت شاخص توسعه در فراهم آوردن نیروی انسانی کاردان و متخصص و پرورش مردم با فرهنگ و آگاه که سرمایه گذاری‌های مادی را می‌افزاید است.

وایلز (طوسی 1382)

سرمایه‌های انسانی بخشی از ثروت ملل هستند و گردش امور در آینده در گرو استعداد و قریحه انسانی است. بنابراین مزیت راهبردی و اقتصادی در آینده نصیب سازمانهایی خواهد شد که بتوانند در بازار، گروهی متنوع، مشتمل بر بهترین و درخشانترین استعداد‌های انسانی را جذب کنند.

(امینی 1378)(حمیدی1383)

مدیران برای آنکه بتوانند درسمت خود کار آمد وموفق باشند باید از نظر ویژگی‌های شخصیتی با شغل خود انطباق داشته باشند زیرا که این عدم انطباق باعث عدم موفقیت آنها در وظایف محوله خواهد شد. رابینز (پارسائیان و اعرابی1379)

در این پژوهش سعی بر این است که به بررسی روابط بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان بپردازد، تا شاید بتوانیم گامی‌هر چند کوچک در جهت تعیین معیار متناسب در انتخاب مدیران اثر بخش برای مهمترین سازمان در امور تربیت دانشگران حرفه ای در عصر برتری خرد برداریم

1-2- بیان مسئله

کنون که عصر مدیریت و رهبری است و موفقیت نهادها و سازمانها تا حدود زیادی به کار آیی و اثر بخشی عملکرد مدیران بستگی دارد (میر کمالی 1375) وجوب دقت سازمانها در انتخاب مدیران توانمند که قادر باشند با اتخاذ تدابیر و شیوه‌های بایسته به ویژه در دستگاه آموزش و پرورش زمینه را برای تجلی و بروز استعدادها و خلاقیت همه ی معلمان و متعلمان همواره سازد بیشتر آشکار می‌شود (صافی 1374) اگر افراد از نظر شخصیت متناسب با شغل و حرفه ای باشند که انجام می‌دهند متوجه خواهند شد که برای انجام وظیفه ای که به آنها محول شده از استعداد و توانایی‌های لازم برخوردارند و از این رو موفق تر خواهند شد رابینز (پارسایئان و اعرابی1379) از طرف دیگر عواملی که در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملی که باعث موفقیت می‌شوند متفاوتند (به پروژه 1377). اینکه فرد داوطلب شغل الگوی خاص فکری، احساسی، رفتاری متناسب، با شغل را دارد (باکینگهام و کافمن 1380) از مهمترین مسائل در برگزیدن مدیران است زیرا که مدیران بخاطر تفاوتهای فردی و شخصی مسائل را به شیوه‌های مختلف مدیریت می‌کنند و انجام وظایف و نحوه عمل آنها محصول دو مسئله ی مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی و شیوه مدیریتی است که اتخاذ می‌کنند (گوئل کهن 1378). مدیران نقش تعیین کننده ای را در اثر بخشی سازمانها از جمله سازمانهای آموزشی به عهده دارند چرا که اثر بخشی سازمان را می‌توان از طرق توانایی مدیر در به حداکثر رساندن تعامل بین ساختار و فرآیند سازمان اندازه گیری کرد. (شیرازی 1374)، حالا باید دیدآیا عوامل درونی شخصیت از قبیل عواطف، احساسات، تفکر، یادیگری و هوش و یا عوامل برونی مثل شیوه قضاوت و ادراک یا تاثیر ارتباطی با موفقیت و اثر بخشی مدیران دارد یا خیر؟

جان‌هالند از جمله صاحب نظرانی ست که می‌گوید انتخاب شغل بیانگر نوع شخصیت فرد است و او بر این اساس است که دست به انتخاب می‌زند، کتل بر این باور است که علائق و رغبت‌ها در ارتباط مستقیم با شخصیت فرد می‌باشد و چیز جداگانه ای نیست (به پروژه 1377)

انجام وظائف و نحوه عمل آنها محصول دو مساله مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی آنان و شیوه مدیریتی است که اتخاذ می‌کنند (گوئل کهن 1374).

نظریات فروید روانکاو برجسته اتریشی ( یا به قولی آلمانی) درباره ی شخصیت موید تاثیر غرایز به عنوان مهمترین نیروهای برانگیزنده ی رفتار است او از انرژی نهفته ای که آن را” لیبیدو” می‌نامید صحبت می‌کرد که می‌تواند با جابجایی به اهداف جانشین در تعیین شخصیت فرد موثر باشد او متعتقد به تحلیل رویا بود که نشان دهنده ی سه سطح شخصیت (من، فرا من، نهاد) است.

آدلر در بررسی شخصیت بیشتر به برانگیز‌های اجتماعی و افکار هشیار (بجای فرآیند‌های ناهشیار) معتقد بود یعنی شخصیت را نشانه‌های برتر عوامل اجتماعی می‌دانست تا زیستی و از معدود کسانی بود که 4 تیپ شخصیتی را تدوین کرد.

راجرز نظریه خود را درباره ی شخصیت با جهتی انسان گرایانه بیان کرد از اصطلاحی به عنوان (خود پنداره) یاد می‌کرد که الگویی سازمان یافته و پایدار از ادراکات را بیان می‌کند، او معتقد بود که اگر چه خویشتن تغییر می‌کند ولی خصوصیات سازمان یافته، یکپارچه و ویژه خودپنداره همیشه حفظ خواهد شد.

آیسنک از دیگر صاحب نظران تپی شناسی و شخصیت معتقد به تحلیل عاملی و به شیوه آماری بود او پس از تحقیقات خود به دو بعد درون گرا - برون گر و روان آزرده پایدار و ناپایدار دست یافت (جالب است که طبایع چهار گونه او بر اساس نظریات پزشکان قدیم با نظریات و 4 تیپ ارائه شده توسط بوعلی سینا هم خوانی دارد.

نظریات کارل گوستاویونگ روان کاو سوئیسی که بر اساس نظریات فروید بنا نهاده شده بود اما معتقد به تحلیل عاملی شخصیت بود او به عقاید فروید مفهوم ناهشیار جمعی را افزود او اظهار می‌داشت که در درون ما تنازعی بین پرسونا (نقابی که بر چهره داریم) و خویشتن شخصی برقرار است بر اساس نظریات یونگ که 16 تیپ شخصیتی را ارائه می‌کند در رابطه با حرفه شکی نیست که تیپهای خاص برای بعضی از مشاغل مناسب یا مناسب هستند، تئوری شخصیتی تیپ‌های روانشناختی در توضیح ناسازگاریها و بروز درگیریها بین افرادکمک می‌کند. در واقع یونگ در نظریات خود قبل از هر چیز به چهار کنش فکر، هیجان، حس کردن، شهود در دو بعد برون گرایی و درون گرایی می‌پردازد یعنی 8 تیپ شخصیتی و از این میان تیپ‌های آمیخته را بیان می‌کند که جمعا 16 تیپ یا ریخت را تعریف می‌کند.

نظریات کارل گوستا و یونگ مهمترین و عمیق ترین نظریات درباره شخصیت است اگر مدیران وظائف خود را به نحو احسن انجام دهند سازمان به هدفهایش خواهد رسید با توجه به اینکه از مهمترین ملاک‌های ارزیابی سازمان‌ها اثر بخشی است (پزشک 1379) پس با توجه به جایگاه نظام تعلیم و تربیت به ویژه نظام مدیریتی، مساله مهمی‌که مطرح می‌شود و باید مورد عنایت قرار گیرد. انتخاب صحیح متقاضیان پست مهم مدیریت است که باید در این رهگذر به تفاوتهای فردی و خصوصیات شخصیتی آنان توجه شود (کشمیری 1379). از آنجایی که مبنای ارزشیابی از رفتار مدیر توسط افراد و گروههای مختلف متفاوت است و سازمانهای عصر کنونی بر خلاف گذشته برای حفظ خو شناسی، شهرت، بقاء خود نیازمند گروههای مختلف دیگر در کنار سهامداران و مالکان اصلی سازمان هستند (گیوریان 1382) و از سویی دیگر هنوز دانشمندان علوم سازمانی از اثر بخشی سازمانی تعریف خاصی ارائه نکرده اند در این پژوهش از رویکرد نوین اثر بخشی در قالب رضایت ذی نفعان بهره می‌گیریم ال دفت (پارسائیان و اعرابی 1381)، (برزگر 1383).

لذا در این پژوهش نظر گروه ذی نفعان (معلمان، انجمن اولیاء مربیان، دانش آموزان) مورد توجه قرار گرفته است.

رفتارهای مدیر اثر بخش آموزشی از دید ذی نفعان با این 7 عنوان شاخص قابل بررسی است (علاقمند 1374 )

1- جو

2- رهبریت

3- تصمیم گیری

4- مواد درسی

5- نتایج

6- منابع

ارزشیابی (هوی و میکسل) (شیرازی 1374)

با توجه به کم بودن تحقیقات داخلی انجام گرفته در این زمینه خصوصا در رابطه با تیپهای شخصیتی یونگ مقصد محقق این است که دریابد آیا تیپ شخصیتی می‌تواند به عنوان معیاری برای انتخاب مدیران به شمار آید؟ این تحقیق روی مدیران ابتدایی ناحیه 5 مشهد و نماینده ی معلمین، انجمن اولیا و دانش آموزان صورت گرفته است به امید انتخاب شایسته مدیران در پستهای مدیریتی خصوصا مدیریت آموزشی.

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش

سازمان آموزش و پرورش هر کشور به عنوان یکی از مهمترین، موثر ترین و گسترده ترین سازمانهای مختلف اجتماعی است که مسئولیت انتخاب و انتقال عناصر فرهنگی را به نسل نوخاسته جامعه به عهده دارد. این سازمان دستگاهی است که از دیر باز نقشی سازنده و اساسی در بقا و تداوم فرهنگ و تمدن بشری ایفا کرده است و الگوی کلی نهادها و سازمانهای رسمی‌جامعه است.

(صافی 1374)

با توجه به اینکه پیشرفت هر جامعه به چگونگی آموزش و پرورش و غنای فرهنگی آن جامعه بستگی دارد و در پیشرفت مراکز آموزشی به مدیران به عنوان مهمترین عامل پیشرفت نگریسته می‌شود (رئوفی 1375) مدیریت آموزشی از یکسو در بالابری توانمندی مردمان نقشی ازرنده داد و از سوی دیگر به جهت کمبود منابع و استفاده صحیح از آن در فرآیند توسعه به صورت غیر مستقیم بهره وری مادی کشور را فزونی می‌بخشد وایلز (طوسی 1382) با توجه به اینکه مدیریت آموزشی مدیریتی بی نظیر است و نمی‌توان آن را با هیچ نوع مدیریتی مقایسه کرد لذا باید دریافت که مدیران امروزه در جستجوی چیستند؟ به کجا می‌روند؟ چه می‌جویند؟ با نگاهی به اکناف این گیتی پهناور در می‌یابیم که در عصر ما کار آیی واثربخشی والاترین هدف و ارزشمند ترین مقصد همه مدیران است همه در جستجوی کار آیی بیشتر و اثر بخشی و بهره وری فزون ترند و تلاشهایی که دراین راستا شکل می‌گیرد (الوانی 1378) اثر بخشی به مفهوم میزان موفقیت در تحقق اهداف یا انجام ماموریتهای محوله به جنبه ی کمی‌قضیه توجه داردکه بیشتر در مفهوم کار آیی توجه می‌شود که امروزه تنها با این مفهوم در نظر گرفته نمی‌شود (ناصری 1383) با آن که اداره کردن مدرسه وظیفه ی مدیریت است علی رغم یکسان بودن وظایف، همه مدیران به یک شیوه عمل نمی‌کنند، این تفاوت‌ها علاوه بر آن که امکان دارد از تفاوت سطح دانش، نگرش و نظام ارزشی آنها متاثر باشد از شخصیت متفاوت هر یک نیز سرچشمه می‌گیرد (غفوریان 1382) با توجه به جنبه‌های روان شناسی مدیران و شخصیت آنان که یکی از عوامل اسای در موفقیت آنان به شمار می‌رود (نیکپور 1373). آگاهی از تفاوتهای شخصیتی و فردی می‌تواند ما را در حل بسیاری از دشواریها یاری دهد. وقتی قبول کردیم که انسانها در توانائیهای ذاتی و اکتسابی تفاوت دارند در پی این نخواهیم بود که از همه رفتارهای یکسانی انتظار داشته باشیم ما می‌توانیم تفاوتهای فردی را از نظر عاطفه، سرعت واکنش، تیز بینی، شیوه قضاوت و سایر جنبه‌های رفتار بررسی کنیم (رسول زاده 1380) با توجه به اینکه در هر سازمان مشاغل گوناگونی وجود دارد. لازمه انجام وظایف برخورداری از توانائیهای شخصیتی است، لذا باید افرادی را برگزینیم تا آمادگی لازم و انگیزه کافی داشته باشند، این مسئله می‌تواند پاسخگوی برخی از مشکلات مربوط به ضعف کارآیی، افت اثر بخشی، ضعف بهره وری و عدم ثبات شغلی باشد (جوکار 1379) چنانچه افراد متناسب با شغل نباشند. پس از ارضاء نیاز اولیه خود از شغلشان دلزدگی پیدا کرده و این حالت به نوبه خود باعث عدم رضایت شغلی، فرار از مسئولیت و کاهش اثر بخشی می‌شود. این پژوهش، با توجه به شرایط کنونی جامعه به کسانی که متقاضی کار هستند کمک می‌کند تا بتوانند با برنامه ریزی قبلی، حتی در زمانی دانش آموزی و دانشجویی خود را محک بزنند و امکانات و توانائی‌های خویش را ازریابی کنند و بر اساس آن هدف‌ها و راههای زندگی خود را برگزینند و به سویش گام بردارند همچنین اگر سازمانهای بزرگ و کوچک درصد گزینش کارمند یا انتخاب و انتصابات افرادی با شخصیتی متناسب با سازمان هستند و اگر می‌خواهند در طول خدمت کارکنان و مدت عمرسازمان یک مسیر شغلی [1] قابل انعطاف و متناسب با نیازهای متقابل افراد و سازمان طراحی کنند و به کار بستن اینگونه تدابیر مدیریتی در همبسته کردن افراد با سازمان می‌تواند بسیار موثر شد. (میر سپاسی1378)

1-4- اهداف پژوهش

1- تعیین تیپهای شخصیتی مدیران ابتدایی ناحیه 5 مشهد

2- شناسایی و تعیین میزان اثر بخشی مدیران

3- تعیین رابطه بین تیپهای شخصیتی و اثر بخشی مدیران مدارس ابتدایی.

4- کمک به غنی کردن پژوهشهای داخلی در این زمینه

1-5- فرضیه‌های پژوهش

فرضیه ی اصلی: بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنها رابطه معنی دار وجود دارد

فرضیه‌های فرعی:

-مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی (ESTJ) هستند از اثر بخشی بالایی برخوردارند.

-مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی (ISTJ) هستند از اثر بخشی بالایی برخوردارند.

-مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی (ESTP) هستند از اثر بخشی متوسط برخوردارند.

-مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی (ISTP) هستند از اثر بخشی پایین برخوردارند.

1-6- متغیرها و تعاریف آنها

متغیر مستقل: در این پژوهش متغیر مستقل عبارتست از تیپهای شخصیتی مدیران

متغیر وابسته: در این پژوهش متغیر وابسته عبارتست از اثر بخشی مدیران

متغیر تعدیل کننده: در این پژوهش متغیر تعدیل کننده عبارتست از میزان تحصیلات، جنسیت،رشته تحصیلی

متغیر کنترل کننده: در این پژوهش متغیر کنترل کننده عبارتست از مقطع آموزشی

1-6-1 تعاریف نظری متغیرها

1- منظور از چهار تیپ در این پژوهش این موارد می‌باشد.

الف)ESTJ ب) ISTJ ج) ESTP د)ISTP

الف تیپ ESTJ: کسانی دارای تیپ شخصیتی ESTJ هستند که عمل گرا، واقع گرا، درگیر با امور واقعی و ملموس و در به دست گرفتن امور تجاری و واقعی گرایش داشته مدیران خوبی هستند سازمان دهی و جهت دادن فعالیت‌ها را دوست دارند.

ب) تیپ ISTJ: کسانی که دارای تیپ شخصیتی ISTJ هستند آرام، جدی، موفق در کارها، با تمرکز و توجه کامل، به دنبال حقایق معلوم منطقی و واقعیت گرا هستند.

ج) تیپ ESTP: کسانی که دارای تیپ شخصیتی ESTP هستند که در لحظه حل مشکل خوب عمل می‌کنند، نگران نیستند، از هر چیزی که پیش آید لذت می‌برند، سازگار و صبورند.

د) تیپ ISTP: کسانی که دارای تیپ شخصیتی ISTP هستند آرام، محتاط، تماشاگر، خونسرد، مشاهده گر و تحلیل گر زندگی می‌باشند.

2- اثر بخشی: دراینجا منظور از اثر بخشی میزان یا درجه ای است که یک سازمان هدفهایش را تحقق بخشد (رضایت ذی نفعان، معلمان، اولیا دانش آموزان، دانش آموزان)

1-6-2 تعاریف عملیاتی متغیرها

1- در این پژوهش تیپهای شخصیتی مدیران به وسیله پرسشنامه مایرز- بریگز فرم G سنجیده می‌شود. و منظور از تیپهای شخصیتی موارد ذیل است.

ESTJ: نمره ایست که آزمودنی در پاسخ به سوالات در ردیف‌های E، S، T، و J به دست می‌آورد و چنانچه آزمودنی نمرات بیشتری را در ردیف‌های فوق نسبت به سایر ردیفهای پرسشنامه کسب نماید در این تیپ قرار می‌گیرد.

ISTJ: نمره ایست که آزمودنی در پاسخ به سوالات در ردیف‌های I، S، T و J به دست می‌آورد چنانچه آزمودنی نمرات بیشتری را در ردیف‌های فوق نسبت به سایر ردیف‌های پرسشنامه کسب نماید در این تیپ قرار می‌گیرد.

ESTP: نمره ایست که آزمودنی در پاسخ به سوالات در دریف‌های T, S, E و P به دست آورد چنانچه آزمودنی نمرات بیشتری را در ردیف‌های فوق نسبت به سایر ردیف‌های پریسشنامه کسب نماید در این تیپ قرار می‌گیرد.

ISTP: نمره ایست که آزمودنی در پاسخ به سوالات در ردیف‌های T, S, I و P به دست می‌آورد چنانچه آزمودنی نمرات بیشتی را در ردیف‌های فوق نسبت به سایر ردیف‌های پرسشنامه کسب نماید در این تیپ قرار می‌گیرد.

2- اثر بخشی: دراین پژوهش اثر بخشی توسط پرسشنامه ی محقق ساخته مورد سنجش قرار می‌گیرد و پس از نمره گذاری با استفاده از نمرات به دست آمده پرسشنامه% 25 از نمرات بالا به عنوان اثر بخشی بالا،% 25 از نمرات پایین به عنوان اثر بخشی پایین و%50 به عنوان متوسط لحاظ می‌شود.

1-7- تعاریف اصطلاحات

سازمان: سازمان سیستمی‌است که فعالیتهای دو یا چند نفر در آن به منظور خاصی هماهنگ شده است،

چستر بارنارد(غنوی 1377)

سازمان آموزشی: یک نهاد اجتماعی است که در یک جامعه برای تامین قسمتی از نیازهای آموزشی مردم جامعه به وسیله ی عده ای از همان مردم تاسیس می‌شود.

(میر کمالی 1378)

مدیران مدرسه: افرادی که با ابلاغ رسمی‌از سوی مسئولین مناطق یا ادارات آموزش و پرورش برای اداره واحدهای آموزشی حداقل به مدت یکسال تحصیلی گمارده شده و تحت عنوان مدیر دبستان فعالیت می‌نمایند. (میرکمالی 1378)

تیپ: مقصود از تیپ الگوی صفات ثابت یا ویژگی‌های دیگری است که به عنوان معیاری برای طبقه بندی اشخاص در گروه‌ها عمل می‌کند (افلاک سیر و همکاران 1373)

تیپ شناسی: به نقل از (دبر 1985) عبارتست از مطالعه تیپها و فرآیند طبقه بندی در نحوه‌های مختلف. (افلاک سیر و همکاران 1373).

شخصیتروان شناسی فردیاختلالات شخصیتیعزت نفسشخصیت در قرآنوحدت رفتار و مفهوم خویشتنمضامین عمده در نظریه شخصیتسطوح مختلف آگاهی و مفهوم ناهشیارنظریه روان پویشی فروید(روانکاوی در شخصیت)ساختار شخصیت نهاد، من و فرامننظریه روان پزشکی بین فردیشخصیت از دیدگاه اسلام و قرآن

بررسی خوردگی در کندانسور های نیروگاهی و تاثیر آن بر نیروگاه

کندانسور یکی از قسمتهای مهم نیروگاه است که نشتی آن باعث ورودآب خنک کن آلوده به قسمت آب سیکل می شود، که در نهایت خسارت های فراوانی به بویلر، توربین و دیگر اجزاء نیروگاه وارد می شود نشتی های بوجودآمده معمولاً در اثر خوردگی های سمت بخار یا سمت آب است که سهم سمت آب بیشتر است از جمله خوردگی های سمت آب،خوردگی سایشی در ابتدا و انتهای ورودی و خروجی آب

دسته بندی	فنی و مهندسی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	3822 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	95

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

تمام فایل ها

فهرست.........................................................................................................شماره صفحه

فصل اول-عملکرد کندانسور ،شرایط کاری ،مواد و آلیاژهای بکار رفته در آن.......................1

1-1- تعریف و دلایل لزوم کندانسور در نیروگاه...................................................................1

1-2- انواع سیستم خنک کننده ......................................................................................3

1-3- انواع کندانسور.....................................................................................................4

1-3-1- کندانسورهای تماس مستقیم......................................................................5

1-3-2- کندانسورهای سطحی یا تماس غیر مستقیم.................................................9

1-3-2-1- کندانسورهای تماس غیر مستقیم خنک کننده با هوا............................9

1-3-2-2-کندانسورهای سطحی آب وبخار...........................................................10

1-4- شرایط کاری آب وبخار...........................................................................................12

1-4-1- شرایط کاری سمت آب.................................................................................12

1-4-1-1- اکسیژن...............................................................................................13

1-4-1-2- گاز کربنیک.........................................................................................14

1-4-1-3- گاز کلر...............................................................................................14

............................................................................................

14 PH1-4-1-4- تاثیر

1-4-1-5- نمکهای محلول..................................................................................15

1-4-1-6- میکرو ارگانیسمها...............................................................................15

1-4-2- شرایط کاری سمت بخار...............................................................................16

1-4-2-1- اکسیژن..............................................................................................16

1-4-2-2- آمونیاک............................................................................................17

1-4-2-3- رسانایی یا هدایت الکتریکی...............................................................18

1-5- آلیاژها و مواد بکار رفته در کندانسورهای سطحی آب و بخار...................................18

فصل دوم- انواع خوردگی در کندانسورهای سطحی..........................................................25

2-1- خوردگی سایشی...................................................................................................25

2-1-1- حمله ورودی.................................................................................................26

2-1-2- خوردگی سایشی بوسیله جاگیری اجسام خارجی..............................................28

2-1-3- خردگی سایشی موضعی بوسیله ارتعاش مواد خارجی....................................30

2-1-4- سایندگی ماسه...........................................................................................31

2-1-4-1- اثر مقدار ماسه بر خورگی برنج آلومینیوم در آب دریا...........................33

..34NaCl 3% 2-1-4-2- اثر قطر ماسه بر میزان خوردگی برنج آلومینیوم در محلول

2-1-4-3- اثر مقدار آهن آلیاژی بر مقاومت سایندگی ماسه در آب دریا............35

2-1-5- تصادم......................................................................................................36

2-2- خوردگی گالوانیک...............................................................................................36

2-3- خوردگی حفره‌ای و شکافی..................................................................................38

2-3-1- عوامل موثر بر خوردگی حفره ای..................................................................40

2-3-1-1- اثر ترکیب آلیاژ ها..............................................................................40

...............................................................................................

41PH 2-3-1-2- اثر

2-3-1-3- اثر سولفید.......................................................................................42

2-3-1-4- اثر سرعت جریان..............................................................................43

2-3-1-5- اثر کلر..............................................................................................46

2-4- آلیاژ زدایی یا جدایش انتخابی............................................................................47

2-5- خوردگی تنشی...................................................................................................48

2-6- خوردگی میکروبی...............................................................................................48

2-7- خوردگی سمت بخار............................................................................................49

فصل سوم- روشهای پیشگیری از خوردگی ، روشهای نشت یابی و تمییز کاری در

کندانسور های سطحی..................................................................................................51

3-1- کنترل شیمیایی آب خنک کن.............................................................................53

3-1-1- کنترل رسوب..............................................................................................53

و کلر زنی.................................................................................

54PH 3-1-2- کنترل

3-1-3- بازدارنده ها..............................................................................................54

3-1-3-1- بازدارنده های بر پایه فسفات............................................................55

3-1-3-2- بازدارنده بر پایه روی.........................................................................57

3-1-3-3- بازدارنده پلی فسفات/روی...............................................................58

3-1-3-4- بازدارنده مرکایتوبنزو تبازول.............................................................58

3-1-3-5- بازدارنده سولفات آهن.....................................................................59

3-2- حفاظت کاتدی...................................................................................................59

3-3- رنگ و پوشش....................................................................................................61

3-4- انتخاب آلیاژ مناسب.........................................................................................62

3-5- روشهای نشت یابی...........................................................................................63

3-5-1- تایین رسانایی...........................................................................................65

3-5-2- اندازه گیری اکسیژن..................................................................................65

3-6- روشهای تعیین محل نشتی...............................................................................66

3-7- روشهای تمییزکاری کندانسور.............................................................................68

3-7-1- تمییزکاری سمت آب...............................................................................68

3-7-2- تمییزکاری سمت بخار...............................................................................71

فصل چهارم- تاثیر خوردگی کندانسور در بهره برداری نیروگاه های کشور..........................74

4-1- مشکلات خوردگی کندانسور در نیروگاه های کشور................................................74

4-1-1- نیروگاه بندر عباس (آب خنک کن : دریا)......................................................75

4-1-2- نیروگاه تبریز (آب خنک کن : چاه)...............................................................76

4-1-3- نیروگاه رامین (آب خنک کن : رودخانه).......................................................81

4-2- تاثیر خورگی و نشتی کندانسور بر روی قسمتهای دیگر..........................................84

4-3- خسارتهای اقتصادی..........................................................................................86

مراجع...........................................................................................................................

چکیده

کندانسور یکی از قسمتهای مهم نیروگاه است که نشتی آن باعث ورودآب خنک کن آلوده به قسمت آب سیکل می شود، که در نهایت خسارت های فراوانی به بویلر، توربین و دیگر اجزاء نیروگاه وارد می شود

نشتی های بوجودآمده معمولاً در اثر خوردگی های سمت بخار یا سمت آب است که سهم سمت آب بیشتر است. از جمله خوردگی های سمت آب،خوردگی سایشی در ابتدا و انتهای ورودی و خروجی آب لوله، خوردگی های گالوانیک درمحل اتصال لوله به تیوب شیت، خوردگی حفره ای و شیاری در امتداد لوله ها ، خوردگی تنشی (SCC) در سمت بخار و درمحل رولینگ انتهای لوله ها را می توان نام برد.

اعمال بازدارنده های خوردگی ، استفاده از پوشش های رنگ و لاستیک درون جعبه آب، استفاده از اینسرت های پلاستیکی در ورودی و خروجی لوله آب و اعمال حفاظت کاتدی و نیز ملاحظات بهره‌برداری صحیح از واحد و انجام اسید شویی های به موقع و مناسب، آگاهی از وقوع نشتی و پیدا کردن محل دقیق نشتی ها با استفاده از روشهای مختلف، تمیزکاری لوله های رسوب گرفته با استفاده از سیستم گلوله های اسفنجی و ... مهمترین روشهای پیشگیری از نشتی به شمار می رود.

فصل اول

عملکرد کندانسور ، شرایط کاری ، مواد و آلیاژهای بکار رفته در آن

چگالنده ها دستگاه هایی هستندکه جهت تقطیر بخار بکار می روند به طوری که عمل تقطیر با گرفتن گرمای نهان بخار توسط سیال خنک کننده، که آب یا هوا می‌باشد انجام می‌گیرد. کندانسورها به انواع مختلفی تقسیم بندی می‌شوند.این تقسیم بندی ها بر حسب نوع تماس بخار و سیال خنک کننده و نیز بر حسب جهت جریان های بخار و سیال خنک کننده می باشد. انتخاب نوع کندانسور نیز بر حسب مقتضای موردمصرف صنعتی، نیروگاهی و محل بکارگیری آن صورت می گیرد.

در این فصل لزوم کندانسور در نیروگاه ، شرایط کاری ، مواد و آلیاژهای بکار رفته مورد بررسی قرار گرفته است.

1-1-تعریف ودلایل لزوم کندانسور در نیروگاه

کندانسور بزرگترین مبدل حرارتی نیروگاه است که عمل تقطیر بخار خروجی از قسمت فشار پایین توربین بخار را انجام می دهد. این عمل در شرایط اشباع و با گرفتن حرارت نهان (نامحسوس) بخار توسط سیال خنک کننده انجام می پذیرد. شکل (1-1) نشان دهنده موقعیت کندانسور در نیروگاه می باشد.

کندانسورهای نیروگاهی به نحوی طراحی می شوند که پاسخگوی نیازهای بیان شده در ذیل گردند :

الف- به عنوان منبع سرد موردنیاز موتور حرارتی (نیروگاه)

ب- جهت افزایش راندمان حرارتی نیروگاه

ج- جهت تقطیر بخار خروجی توربین و نگهداری آب تغذیه بطور ناخالص

د- جهت هوازدایی از آب چگالیده شده و آب اضافی در هر سیکل توربین

و – جهت جمع آوری درین های حرارتی ، آب تغذیه جبرانی ، درین های بخار، درین های اضطراری و راه اندازی

1-2-انواع سیستم خنک کننده

بعد از تقطیر بخار درکندانسور توسط آب خنک کننده، سیستمی مورد نیازمی باشد که بتوان سیال خنک کننده را خنک کرد و برای تقطیر مجدد بخار به کندانسور وارد نمود که به این سیستم ، سیستم خنک کن می گویند. انواع سیستم خنک کن در جدول (1-1) دسته بندی شده است.

1-سیستم ‌های باز

1-1- با استفاده از آب دریاچه (نیروگاه نکا)

1-2-با استفاده از آب دریا ( نیروگاه بندر عباس)

1-3- با استفاده از آب رودخانه

2-سیستم های بسته

2-1- سیستم‌های خنک کنند‌ه‌تر

2-1-1- استخرهای خنک کننده

2-1-2-برجهای خنک کننده تر (نیروگاههای تبریز ، همدان ، بعثت و ...)

2-2- سیستم های خنک کننده خشک

2-2-1- خنک کننده خشک غیر مستقیم( برج هلر؛شهید رجایی )

2-2-2- خنک کننده خشک مستقیم( کندانسور هوایی طوس)

1-3- انواع کندانسور

تقسیم بندی انواع کندانسورها بر حسب نوع تماس بخار و سیال خنک کننده و نیز بر حسب جهت جریان های بخار وسیال خنک کننده می باشد. و هر کدام از این کندانسورها بر حسب مقتضای مورد مصرف صنعتی ، نیروگاهی و محل بکارگیری آن انتخاب می شوند. در جدول (1-2) انواع کندانسور آمده است.

1-کندانسور تماس مستقیم

1-1-نوع پاششی 1-2-نوع بارومتریک

1-3-نوع جت 1-4-نوع فیلمی

1-5-نوع حبابی

2-کندانسور سطحی

2-1-نوع آب وبخار

2-2-نوع هوا و بخار

2-2-1 -جریان اجباری هوا

2-2-2-جریان مکشی هوا

2-2-3-جریان طبیعی هوا

1-3-1- کندانسورهای تماس مستقیم

از کندانسورهای تماس مستقیم در موارد زیر استفاده می شود:

1- سرمایه گذاری پایین مدنظر باشد.

2- بازیافت آب کندانسه شده مورد نظر نباشد.

ساخت و بهره برداری از کندانسورهای تماس مستقیم به طور نسبی ساده می باشد و برای مقدار کمتر از 250000 (پوند/ساعت) بخار استفاده می‌شوند.

این کندانسورها در نیروگاه های ژئوترمال ، خورشیدی و نیروگاه هایی ازاختلاف دمای آبهای اقیانوس استفاده می کنند نیز در نیروگاه هایی که از سیستم خنک کن برج خشک غیر مستقیم استفاده می کنند بکار گرفته می‌شوند.

بطور معمول در کندانسور تماس مستقیم، زمانی که بخار و آب سیرکوله (گردشی) مخلوط می شوند بازیافت چگالیده خالص مشکل می شود و همچنین آب تغذیه افزودنی بزرگتری مورد نیاز بوده و خلا کمتری نسبت به کندانسورهای سطحی بدست می آید. این کندانسورها در نیروگاه های بزرگ تاسیس نمی شوند ولی به جهت استفاده با سیستم خنک کننده برج خشک غیر مستقیم اندکی تمایل پیدا شده است.{1}

نمونه هایی از کندانسورهای تماس مستقیم در شکلهای (1-2) ،(1-3) و (1-4) آمده است.

در صورتیکه مقدار آب کافی جهت استفاده در برج های خنک کننده مرسوم، موجود نباشد از کندانسور نوع تماس غیرمستقیم (خنک کننده باهوا) استفاده خواهد شد، چراکه آب تلف شده بوسیله تبخیر و خروجی برج خنک کن تقریباً معادل بخار تقطیر شده از خروجی توربین است.

1-3-2- کندانسورهای سطحی یا تماس غیر مستقیم

در این نوع کندانسورها، سیال خنک کننده و بخار هیچگونه اختلاطی با هم ندارند و قادرند خلاهای بالایی را ایجاد نمایند، لذا در نیروگاه های بزرگ استفاده می شوند.

1-3-2-1- کندانسور تماس غیر مستقیم خنک کننده با هوا

در یک کندانسور هوایی ، با عبور هوای خنک کننده از لابلای پره ها در قسمت سطوح بیرونی لوله ها بخار در درون لوله هاتقطیر می شود. جنس لوله ها عموماٌ از آلومینیوم می باشد چرا که خواص انتقال حرارت خوب داشته و در دسترس می باشد. در شکل (1-5) نمایشی از کندانسور هوایی آمده است.

مواردی که در طراحی مورد بررسی و رسیدگی قرار می گیرند عبارتند از :

- ضریب کل انتقال حرارت نهایی

- افت فشار طرف بخار

- شکل توزیع بخار

- تمرکز گازهای غیر قابل تقطیر

- شرط حفظ و نگهداری از یخ زدگی{1}

1-3-2-2- کندانسور سطحی آب و بخار

وقتی آب معمولی به مقدار زیاد در دسترس قرار میگیرد غالباً دارای ناخالصی زیادی است ، (آب دریا و رودخانه). در این صورت برای استفاده از عمل خنک کنندگی این نوع آب از دو سیستم مجزا از هم در کندانسور استفاده می گردد بطوریکه بخار بطور مجزا از قسمت داخل کندانسور عبور می نماید در صورتیکه آب خنک کننده از داخل لوله های موجود در کندانسور می گذرند.

سطوح خنک کنندگی شامل لوله هایی با قطر کم می باشند و چون آب خنک کننده هیچگونه تماسی با بخار ندارد بنابراین درجه خلوص آن اهمیت زیادی نخواهد داشت. شکل (1-6) نمایشی از یک کندانسور سطحی آب و بخار است.{5}.

با وجودیکه لوله های کندانسور فقط سه چهارم یا 1 اینچ قطر دارند، آب خنک کننده بوسیله لوله ای با قطر 30 اینچ به آنها وارد می شود، مخازنی در کندانسور وجود دارد که آب را به طور آرام با حداقل افتهای اصطکاکی به دهانه لوله ها هدایت می کنند.

در کندانسورهای مدرن لوله ها در فواصل مناسبی نسبت به هم قرار می گیرندودسته لوله ها را بوجود می آورند، هدف از این طرح، تامین فضاهای وسیع در داخل و همچنین در اطراف دسته لوله ها مطابق شکل (1-6) می باشد.

صفحات نگهدارنده لوله ها در پوسته کندانسور نصب می شوند و فاصله بین این صفحات معمولاً در حدود 120 سانتیمتر می باشد.

هوای نشت کرده به داخل کندانسور را توسط مکنده های هوا، به بیرون هدایت می کنند. تا اینکه انتقال حرارت بین سیال خنک کن وبخار بدون مزاحمت و مقاومت هوا به خوبی انجام پذیرد.{5}.

1-4- شرایط کاری آب و بخار

1-4-1- شرایط کاری سمت آب

بطور کلی منابعی که آب نیروگاه ها را می‌توان از آنها تامین نمود عبارتند از :

الف- آبهای سطحی که از صخره ها و یا مزارع و مناطق جنگلی خارج می‌گردند که معمولاً آبهای سخت بوده ودارای مقدار زیادی مواد آلی می‌باشند.

ب- آبهای سطحی که ازخاک های قلیایی عبور می نمایند آب سختی بوده و دارای مقدار متوسطی از مواد آلی می باشند.

ج- آب چاه های عمیق معمولاً دارای مقدار کمی از مواد آلی و مقدار زیادی سختی می باشند.

د- آب چشمه ها و رودخانه در بیشتر مواقع از سال دارای مقادیر زیادی مواد معلق می باشند.{10}.

با محاسبات انجام شده در یک توربین 500 مگاواتی در سیستم Board مقدار 903628 کیلوگرم یا 2145240 پوند در ساعت بخار کندانس می شود، برای کندانسه کردن این مقدار بخار، 000/000/48 کیلوگرم و یا000/600/105 پوند در ساعت آب در کندانسوری که تمیز باشد لازم است. و در صورتیکه کندانسور تمیز نباشد،000/320/56 کیلوگرم و یا000/900/123 پوند در ساعت برای برقراری همان مقدار بازدهی لازم است.{5}.

با توجه به اینکه آب خنک کن از درون لوله های کندانسور عبور خواهد نمود و هیچگونه اختلاطی با بخار خروجی توربین نخواهد داشت لذا ضرورتی ندارد که این آب کاملاً خالص گردد، با این حال، آلوده بودن بیش از حد آب خنک کن تاثیر مستقیم بر روی خوردگی و رسوب دهی فلزات بکار رفته در کندانسور دارد.

با توجه به تاثیر شرایط و کیفیت آب خنک کن بر رسوب دهی وخوردگی فلزات لازم است این عوامل را به طور مختصر مورد بررسی قرار دهیم و توضیحات مفصل تر را به فصلهای بعدی موکول می کنیم.

1-4-1-1- اکسیژن

قابلیت حلالیت این گاز برای آبهای خنک کن درحدود 6 میلی گرم در لیتر می‌باشد که افزایش دما و در نتیجه افزایش فشار، سبب تقلیل حلالیت این گازمی شود. وجود اکسیژن در آب تحت شرایط خاص سبب ایجاد و بقاء فیلمهای محافظ در روی سطح فلزات نظیر فیلم های می شود.{11}.

1-4-1-2- گاز کربنیک

قابلیت حلالیت این گاز در آب به مراتب بیشتر از اکسیژن و در حدود 3/1 می باشد در حالتی که PH به کمتر از 6 تقلیل یابد این گاز می‌تواند به اسید کربنیک تبدیل شود که سبب تسریع در خوردگی شود.

لذا PH آبهای خنک کن نوع باز را بین 7 تا 5/8 تنظیم می نمایند.{11}.

1-4-1-3- گاز کلر

این گاز در آبهای طبیعی یافت نمی‌شود، ولی استفاده از این گاز برای گندزدایی در برج‌های خنک کن معمول می‌باشد، که اینکار باعث تولید اسید HCLO (هیپوکلرو) واسید کلریک می نماید که باعث تقلیل PH می شود. جهت از بین بردن میکروارگانیزم ها، PH درحدود 5/7 توصیه شده است.

این گاز سبب از بین رفتن فیلم محافظ Cu2O روی لوله های مسی می‌شود.{11}.

1-4-1-4- تاثیر PH

تنظیم PH در حدود 9- 5/6 برای آب برج های خنک کن بستگی زیادی به نحوه و نوع کنترل شیمیایی دارد. PH اسیدی سبب افزایش خوردگی می شود، ولی افزایش PH خوردگی یکنواخت را بطور قابل ملاحظه ای کاهش می دهد.

در آب برج های خنک کن، افزایش PH سبب تشکیل رسوب کربنات کلسیم در روی لوله ها می گردد و این رسوب مانع از رسیدن اکسیژن به سطح فلز می گردد.{11}.

1-4-1-5- نمکهای محلول

وجود Mg⁺² , Ca⁺² و بیکربنات به دلیل تشکیل رسوب محافظ کربنات کلسیم، از خورندگی آب می‌کاهد، در حالیکه یونهای کلرور و سولفات ، خورندگی آب را افزایش می دهند. به علاوه آب می تواند ذرات جامد به همراه داشته باشد (مثل : گل ، خاکستر ، حشرات ، کرک درخت ، ذرات نمک و ...) چنین موادی عمدتاً دارای غلظت محدود هستند که با گذراندن قسمتی از آب از فیلتر شنی می توان تا حدودی این مشکل را تقلیل داد.{11}.

دلایل لزوم کندانسور در نیروگاهعملکرد کندانسورانواع کندانسورکندانسورهای سطحی یا تماس غیر مستقیمکندانسورهای تماس غیر مستقیم خنک کننده با هواآلیاژها و مواد بکار رفته در کندانسورهای سطحی آب و بخارخردگی سایشی موضعی بوسیله ارتعاش مواد خارجیاثر مقدار ماسه بر خورگی برنج آلومینیوم در آب دریااثر مقدار آهن آلیاژی بر مقاومت سایندگی ماسه در آب

بررسی بازار سبزیجات خشک

با توجه به اینکه در ایران انوع آب و هوا وجود دارد و شرایط و اقلیم نیز متنوع می باشد در نتیجه تنوع سبزیجات آن بسیار می باشد و همچنین سبزیجات ایران بواسطه ی نحوه ی عملیات کاشت و داشت و برداشت و وجود خاک بسیار غنی و حاصل خیز در جهان مطلوبیت زیادی دارا می باشد

دسته بندی	بازاریابی و امور مالی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	63 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	90

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

تمام فایل ها

فهرست مطالب

عنوان صفحه

فصل اول(طرح تحقیق). 1

هدف و ضرورت تحقیق.. 2

فرضیه ی تحقیق: 3

روش تحقیق: 3

فصل دوم(ادبیات تحقیق). 4

تجارت بین الملل و کشورهای روبه توسعه 5

جایگاه صادرات غیر نفتی در اقتصاد کشور 7

آثار جانبی افزایش ظرفیت های تولیدی.. 7

نقش صادرات غیر نفتی در ایجاد اشتغال.. 8

تعریف استراتژی.. 10

نقش و جایگاه صادرات غیر نفتی در استراتژی های توسعه اقتصادی.. 10

الف- استراتژی جایگزینی واردات... 10

ب- استراتژی توسعه صادرات: 12

انواع استراتژی های رقابتی عام. 13

رهبری در هزینه. 15

تمایز محصول.. 16

تمرکز (محدودنگری) 18

میانه روی.. 20

تعریف بازاریابی: 22

استراتژی های عمده تقسیم بندی بازار 23

1- استراتژی بازاریابی یکسان.. 24

2- استراتژی بازاریابی تفکیکی.. 24

3- استراتژی بازاریابی تمرکزی.. 25

ارزشیابی و انتخاب استراتژی تقسیم بندی بازار 26

تقسیم بندی بازار های بین المللی.. 29

استراتژی توسعه آمیخته بازاریابی 30

آمیخته محصول.. 31

اهمیت قیمت در آمیخته بازاریابی 34

آمیخته تشویق و ترفیع.. 36

توزیع فیزیکی در آمیخته بازاریابی 37

تصمیمات عمده در بازاریابی بین المللی.. 38

1- ارزیابی اوضاع و احوال و محیط بازاریابی بین الملل.. 39

2- تصمیم به فعالیت در سطح بین‌الملل) 49

3- تصمیم در مورد انتخاب بازارها در سطح بین‌الملل.. 51

4- تصمیم در مورد چگونگی وارد شدن به بازار بین‌المللی.. 53

5- تصمیم در مورد برنامه های بازاریابی بین‌الملل.. 61

6- تصمیم در مورد نوع سازمان بازاریابی بین‌الملل.. 68

فصل سوم (روش تحقیق). 72

تحول فرهنگی (با در نظر گرفتن اقتصاد): 74

بازار خارجی: 75

مصاحبه با خانم مهندس مدیر شهرک فناوری صنایع غذایی و بیو تکنولوژی شمالشرق: 77

فصل چهارم(تجزیه وتحلیل داده ها). 80

1- صادرکنندگان وتولیدگران سبزیجات خشک از دانش و فنون بازاریابی آگاهی لازم را دارند. 81

2- سبزیجات خشک از کیفیت مناسب برای صادرات برخوردار می باشند. 82

3- روشهای نوین تولید سبزیجات خشک از سوی تولیدکنندگان مورد استفاده قرارمی گیرد. 83

فصل پنجم(نتیجه گیری و پیشنهادات). 84

پیشنهادات: 86

منابع و ماخذ. 87

فصل اول

طرح تحقیق

بررسی وضعیت بازار سبزیجات خشک (داخلی و خارجی) مشکلات این بازار و راهکارهای توسعه و پیشرفت بازار این محصول.

هدف و ضرورت تحقیق

با توجه به اینکه در ایران انوع آب و هوا وجود دارد و شرایط و اقلیم نیز متنوع می باشد در نتیجه تنوع سبزیجات آن بسیار می باشد و همچنین سبزیجات ایران بواسطه ی نحوه ی عملیات کاشت و داشت و برداشت و وجود خاک بسیار غنی و حاصل خیز در جهان مطلوبیت زیادی دارا می باشد.

در همین راستاها بایستی در سدد صدور این محصولات به خارج از کشور به بهترین نحو ممکن کوشید و لذا نگهداری و عرضه ی داخلی آن نیز یکی دیگر از هدفهای این رشته می باشد و برای محقق کردن این ارزشها ابتدا باید روشی یافت که توانایی نگهداری بهینه در زمان طولانی بصورت مطلوب و تازه را داشته باشد. لذا خشک کردن سبزیجات راهی است مناسب برای این امر.

طی برقراری ارتباط با تعدادی از صنایع مرتبط و مذاکرات انجام شده ضرورت بررسی بازار جهت انجام سرمایه گذاری های تولیدی در ایران ضروری می باشد، لذا با توجه به کاربردی بودن طرح نسبت به بررسی بازارهای داخلی و خارجی و ارائه ی راهکارهای ورود به این بازارها لازم می باشد.

فرضیه ی تحقیق:

1. صادرکنندگان و تولید گران سبزیجات خشک از دانش و فنون بازاریابی آگاهی لازم را دارند.
2. سبزیجات خشک از کیفیت مناسب برای صادارات برخوردار می باشند.
3. روشهای نوین تولید سبزیجات خشک از سوی تولیدکنندگان مورد استفاده قرار می گیرد.

روش تحقیق:

با توجه به وجود انواع روشهای تحقیق در این پژوهش ترکیبی از روش کتابخانه ای و میدانی مورد استفاده قرار گرفته است به این نحو که پیشینه تحقیق ابتدا بر حسب مطالعات اسنادی جمع آوری شده و سپس از طریق مصاحبه با افراد مرتبط با این رشته می باشد.

فصل دوم

ادبیات تحقیق

تجارت بین الملل و کشورهای روبه توسعه [1]

تجارت خارجی معمولاً به کل واردات و صادرات کشور اطلاق می شود که ارتباط متقابل با دنیای خارجی را اقتضا می کند، ارتباط با دنیای خارجی هم از لحاظ واردات و هم از لحاظ صادرات در بررسی احتمال ایجاد وابستگی اهمیت پیدا می کند. می دانیم که صادرات جزئی از تقاضای کل برای تولیدات داخلی به شمار می رود و حاصل آن کسب درآمد ارزی برای کشور است که پس از انتقال و تبدیل به ریال می تواند منشاء مخارج القایی و افزایش تکاثری درآمد ملی گردد. صادرات بویژه زمانی که با مزیت های نسبی کشور در تولید آنها مطابقت داشته باشد راهی برای افزایش رفاه اقتصادی داخلی و استفاده بهینه از منابع است. هدایت منابع اقتصادی به تولید کالاهای صادراتی از یک سو باعث تقسیم کار و تخصیص می شود و از سوی دیگر تولید کنندگان داخلی را به بازار خارجی وابسته می کند.

بنابراین در تجارت خارجی نوع ارتباط مهم است. اگر ارتباط به گونه ای ایجاد شود و نشو و نما یابد که با کمترین خواست و آگاهی یا قدرت کنترل به ادغام در اقتصاد و بازار جهانی منتهی شود تجارت خارجی کشور را وابسته می کند.

بسیاری از کشورهای روبه توسعه به تجارت با دنیای خارجی و بویژه تجارت با کشورهای پیشرفته صنعتی وابسته اند و علت پابرجایی این وابستگی از یک سو نیاز آنها به دانش فنی و امکانات عملی در بکارگیری آن در تولید داخلی و بخصوص تولید کالاهای صادراتی و از سوی دیگر استفاده از مزیت کشور در تولید کالاها و خدمات است که به صرفه جویی های مقیاس و بازار وسیع فروش وابسته می باشند.

لذا تک محصولی بودن از بارزترین اشکال وابستگی به تجارت خارجی است و در عوض کمترین وابستگی به کشورهایی بر می گردد که کالاهای متنوع، عمدتاً از نوع صنعتی و با ارزش افزوده بالا صادر می کنند.

در بیشتر کشورهای در حال توسعه، صادرات فاقد تنوع لازم می باشد و عموماً محدود به یک یا دو ماده عمده است و در اغلب موارد همین صادرات 70 تا 90 درصد درآمد ارزی کشور را تأمین می کند. به عنوان نمونه صادرات پنبه مصر، قهوه برزیل، مس شیلی، کنف بنگلادش، نفت ایران و ... را می توان نام برد. بطوری که تجربیات حاصله از بازرگانی بین الملل تا کنون نشان داده، با مختصر کاهش در بهای جهانی این مواد، یکباره تراز پرداختهای ممالک صادر کننده دچار چنان عدم موازنه ای می شود که حیات اقتصادی آنها را تهدید به نابودی می کند، معمولاً در کشورهایی که صادرات عموماً متکی به ی یا دو محصول کشاورزی یا مواد خام اولیه است درآمد ارزی از ثباتی برخوردار نیست که اولاً این بی ثباتی بسیار شدید است و ثانیاً هزینه های این بی ثباتی بسیار زیاد می باشد [2]. بنابراین ملاحظه می گردد که عطف توجه به صادرات به طور اعم و صادرات محصولات غیر تک محصولی به عنوان یک ضرورت برای رهایی از وابستگی تلقی گردیده است.

جایگاه صادرات غیر نفتی در اقتصاد کشور[3]

اصولاً میزان تولید بر مبنای تقاضا شکل می گیرد، تقاضا ممکن است ناشی از عوامل داخلی یا خارجی باشد فقدان عوامل خارجی تقاضا (در اقتصاد بسته) سبب خواهد شد که تولید تنها بر مبنای عوامل داخلی شکل گرفته و بنابراین علی رغم امکان وجود ظرفیتهای تولیدی، میزان عرضه در میزان تقاضا متعادل خواهد شد. اما چنانچه تقاضای خارجی (صادرات) نیز وجود داشته باشد، طبیعی است که می توان ظرفیتهای بلااستفاده را به کار گرفت و اقدام به تأمین تقاضای خارجی (صدور کالا به خارج) نمود. بنابراین بین ظرفیت های تولیدی و صادرات غیر تک محصولی یک رابطه متقابل وجود دارد.

مطالعات انجام شده در کشورهای مختلف نشان می دهد که کمی استفاده از ظرفیت های تولیدی مبتلا به تمام کشورهای در حال توسعه است. میزان استفاده از ظرفیت های تولیدی بستگی به سطح توسعه اقتصادی، اجتماعی دارد. بدین معنی که هرقدر سطح توسعه پایین تر باشد، میزان استفاده از تجهیزات و منابع موجود کمتر است. در کشورهای جهان سوم علل گوناگونی در عدم استفاده کامل از ظرفیت های تولیدی دخالت دارند که کمبود مواد خام و نیروی انسانی ماهر در صدر این علل قرار دارند.

آثار جانبی افزایش ظرفیت های تولیدی

افزایش ظرفیتهای تولیدی بمنظور صادرات غیر نفتی بر پدیده اشتغال، رکورد و تورم تأثیر می گذارد به بیانی دیگر، به حداکثر رسانیدن استفاده از ظرفیتهای تولیدی می تواند نقش قاطعی در از بین بردن بیکاری، رکود و تورم داشته باشد. فرض می کنیم میزان استفاده از ظرفیتهای تولیدی را از 60 درصد به 100 درصد برسانیم. در این صورت نه تنها تولید به مقدار 40 درصد افزایش می یابد بلکه حداقل 23 درصد بر تعداد شاغلان افزوده می شود (بالا نرفتن تعداد شاغلان درست به میزان 40 درصد ناشی از صرفه جویی های حاصل از مقیاس است) از طرف دیگر عدم استفاده از ظرفیتهای کامل باعث بالا رفتن نسبت سرمایه به نیروی کار و نسبت سرمایه به تولید است که اولی به معنی لزوم سرمایه گذاری بیشتر در مقابل هر نفر شاغل و دومی به معنی بالا رفتن غیر لازم هزینه های تولیدی و افزایش غیر ضروری قیمت کالاست که همراه با کمبود کالا نقش مهمی در ایجاد پدیده تورم رکودی دارد.

نقش صادرات غیر نفتی در ایجاد اشتغال

صادرات غیر نفتی کلیه اجزاء و عوامل اقتصادی به ویژه اشتغال را تحت تأثیر خود قرار می دهد. مصادیق اثر گذاری آن را بر اشتغال می توان در زمینه های تولید، گردآوری، بسته بندی، صدور و بازاریابی یافت. متأسفانه آمار و ارقام دقیق در جهت اثبات این قضیه وجود ندارد ولی با توجه بیشتر به جنبه های کیفی قضیه می توان این تأثیر گذاری را روشن ساخت.

در زمینه تولید، طبیعی است که صرفاً تقاضای داخلی در مقابل تولیدات با فرض وجود بیکاری، زمانی که بین عرضه و تقاضای داخلی تعادل برقرار شود، می تواند اشتغال را افزایش دهد.

از سوی دیگر چنانچه تولیدات مورد نظر به بازارهای خارجی نیز صادر گردد، در واقع افزایش تقاضا تلقی می گردد که امکان تولید و عرضه بیشتر کالاها و بنابراین زمینه اشتغال بیشتر را فراهم می کند. بنابراین صادرات غیر نفتی از جهت تولید می تواند مستقیماً از طریق نیروی کار فعال در فرآیند تولید و یا غیر مستقیم از جهت تأمین مواد اولیه و ماشین‌آلات تولیدات مزبور، اشتغال را تحت تأثیر قرار دهد. البته هر مقدار کالاها یا تولیدات فوق کاربرتر بوده و به منابع داخلی وابستگی بیشتری داشته باشد تأثیر آن بر اشتغال بیشتر است.

کالاهای صادراتی برای صدور بایستی از مراکز تولید گرداوری و جهت صدور مهیا شوند. طبیعی است که این مسأله بایستی توسط نیروی انسانی انجام پذیرد. به عبارت دیگر از این جنبه، نیروی انسانی در بخش حمل و نقل، تجار و صادر کنندگان، نیروهای دولتی مشغول در بخش گمرکات و ... همه به دلیل وجود صادرات می باشد. که البته ارتباط صادرات غیر نفتی و اشتغال از این بابت به حجیم و وزین بودن کالا ارتباط بیشتر دارد یعنی هرقدر کالاهای صادراتی دارای حجم و وزن بیشتری باشد لاجرم باید افراد و نیروی انسانی بیشتری جهت حمل و صدور کالاها به کار گرفته شوند.

به هر حال بین صادرات غیر نفتی و اشتغال رابطه تنگاتنگی وجود دارد که علاوه بر موارد فوق الذکر، زمینه های اشتغال در مواردی چون تحقیقات و بازاریابی، برگذاری نمایشگاههای تجاری-صادراتی، سمینارهای مرتبط با صادرات و مهمتر از انها، ادارات و ارگانهای دولتی که جهت توسعه صادرات تشکیل می شوند (مانند مرکز توسعه صادرات) و ... که به هر حال هریک بنابه مورد، تعدادی از نیروی انسانی کشور را به خود مشغول می کند.

تعریف استراتژی[4]

استراتژی عبارت است از الگو یا طرحی که هدف ها، سیاست ها و زنجیره های عملیاتی یک سازمان را در قالب یک کل به هم پیوسته با یکدیگر ترکیب می کند.

نقش و جایگاه صادرات غیر نفتی در استراتژی های توسعه اقتصادی[5]

اگر بخواهیم رشد و توسعه کشورها را که در نتیجه برنامه و الگوهای خاص صورت گرفته است مشخص و تفکیک کنیم، می توان کشورها را از زاویه تجارت خارجی به دو دسته کلی درون گرا و برون گرا تقسیم نمود.

کشورهای درون گرا به بیانی کشورهای طرفدار سیاست جایگزینی واردات می باشند.

کشورهای برون گرا، کشورهای قائل به صادرات هستند که سیاست بازرگانی خارجی آنها در جهت تشویق صادرات عمل می کند. سعی ما براین است که در اینجا هر یک از دو سیاست را جداگانه تبیین نماییم و نظراتی را که در توجیه و تفسیر هر سیاست بیان شده است معرفی کنیم.

الف- استراتژی جایگزینی واردات

تعریف- سیاست درون نگری اقتصادی و به بیانی استراتژی جایگزینی واردات مبتنی بر تأمین احتیاجات بازار داخل کشور با تولیدات داخلی می باشد، به صورتی که این تولیدات به مرور جایگزین واردات گردند.

هدف- عمده ترین هدف از انتخاب این استراتژی رهایی از وابستگی وارداتی و رسیدن به خودکفائی است. وابستگی وارداتی به صورتی که کشور را آسیب پذیر کرده است یعنی به علت نیاز شدید به کالاهای وارداتی، چنانچه کاهش یا قطع واردات صورت گیرد، کشور مزبور در تنگنای اقتصادی قرار گرفته و عواقب ناگوار سیاسی، اقتصادی برای آن بوجود می آید.

از یک طرف انتخاب این روش در جهت کاهش یا قطع نیازهای ارزی و آسیب پذیری می باشد و از طرف دیگر باعث تشویق تولیدات داخلی می شود که این تشویق و حمایت از تولیدات داخلی معمولاً با روشهای کنترل ارزی، تعرفه و عوارض گمرکی، سهمیه بندی ها و دیگر سیاست های محدودکننده واردات انجام می گیرد. همچنین در مورد ایجاد صنایع جایگزینی واردات چنین مطرح می شود که این گونه صنایع بالاخره به مرحله سود آوری تولید به مقیاس وسیع و هزینه های کم خواهد رسید و یا اینکه تراز پرداخت ها با ورد مقدار کمتری از کالاهای مصرفی بهبود می یابد.

نقد و بررسی این استراتژی

عامل مهم در انتخاب استراتژی جایگزینی واردات، رهایی از وابستگی وارداتی و رسیدن به خودکفایی بود. یعنی جایگزین کردن واردات بوسیله محصولات داخلی، روش کلی در این سیاست تمایل به کاهش یا قطع روابط تجاری است که در صورت شدت این تمایل به صورت سیاست انزوای کامل و در صورت ضعف تمایل به شکل متعادل تر متوجه سیاست مبتنی بر خودکفائی می باشد.

ب- استراتژی توسعه صادرات:

تعریف- سیاست برون گرایی اقتصادی و به بیان دیگر سیاست توسعه اقتصادی بر اساس «توسعه بخش صادرات» مبتنی بر تشویق صادرات در کشور است. یعنی در جهت صادرات کالا و افزایش صادرات در کشور و با تأکید بر توسعه صنایعی که از مزیت نسبی برخوردارند و یا اینکه به گونه ای امکانات تولیدی دارند.

هدف- تأمین منافع اقتصادی کشور از طریق توسعه و تنوع در صادرات و تحصیل هرچه بیشتر درآمد های ارزی به کمک آن می باشد. به عقیده چنری[6] در کشورهای در حال توسعه صادرات محصولات صنعتی نه تنها منبع رشد اقتصادی برای آنها می باشد بلکه در برطرف کردن نیازهای ارزی آنها بسیار مؤثر است. وی معتقد است که در سیاست توسعه بخش صادرات اصول و مکانیسم بازار باید در نظر گرفته شود، چون در غیر این صورت صادرات در بازارهای بین المللی شکست خواهد خورد و در نتیجه رشد و توسعه اقتصادی هم حاصل نخواهد شد.

نقد و بررسی این استراتژی

روش کلی در سیاست توسعه بخش صادرات تمایل به تجارت آزاد دارد و در صورت عدم ایجاد هرگونه محدودیتی در اعمال این سیاست آن را می توان استراتژی درهای باز اقتصادی نامید که مبتنی بر اصل مزیت نسبی در اقتصاد کشور می باشد. نکته مهم این است که بدون در نظر گرفتن امکانات توید کشور نمی توان از صادرات صحبتی کرد و این تولید می بایست کالاهای قابل عرضه در بازارهای بین المللی باشد و توجه به عواملی که امکانات رقابت را با ممالک دیگر فراهم می سازد، نیز از ضروریات است.

انواع استراتژی های رقابتی عام[7]

مسأله اساسی در استراتژی رقابتی، عبارت است از موقعیت نسبی مؤسسه در درون صنعت مربوط به خود، موضع گیری نشانگر آن است که آیا سود آوری مؤسسه نسبت به میانگین صنعت ذیربط بالاست یا پایین. مؤسسه ای که بتواند به درستی موضع گیری کند، ممکن است میزان بازیافت در خور توجهی کسب کند. حتی اگر که ساختار صنعت، نامطلوب و سود آوری آن متوسط باشد. رکن اساسی عملکرد بالای میانگین در بلند مدت در واقع آن گونه برتری رقابتی است که بتوان حفظش کرد. اگرچه مؤسسه می تواند برابر با رقبایش دارای شمار فراوانی از نقاط ضعف و قوت باشد، اما دو گونه برتری اساسی هست که مؤسسه می تواند داشته باشد. هزینه کم و تمایز محصول، اهمیت هر توانایی یا ضعف مؤسسه در نهایت تابع اثر گذاری آن به هزینه یا تمایز نسبی است. برتری هزینه و تمایز به نوبه خود از ساختار صنعت مربوط سرچشمه می گیرد. آنها پی آمد توانمندی مؤسسه در برخوردی بهتر از رقبایش با پنج نیرو هستند.

دو مرود اساسی برتری رقابتی یعنی هزینه کمتر و تمایز محصول، همگام با دامنه فعالیت هایی که مؤسسه سعی دارد به کمک آنها به آن دو دست یابد یعنی هدف گسترده و هدف کوچک، منجر به سه «استراتژی عام» برای دست یابی به عملکرد بالای میانگین در آن صنعت می شود که عبارتند از:

1-رهبری هزینه 2-تمایز محصول 3-تمرکز فرآورده.

استراتژی سوم یعنی تمرکز فرآورده به دو گونه می باشد:

الف- تمرکز در هزینه.

ب- تمرکز بر تمایز.

هریک از استراتژی های عام مسیر کاملاً مستقلی را به سوی برتری رقابتی طی می کند در حالیکه نوع برتری را با توجه به هدف استراتژیک مورد نظر بر می گزیند.

استراتژی های رهبری هزینه و تمایز محصول در پی برتری رقابتی در گستره وسیعی از مؤسسه های موجود در یک صنعت هستند در حالیکه استراتژی های تمرکز، نظر به برتری هزینه (تمرکز بر هزینه) و تمایز (تمرکز بر تمایز) در بخش کوچکی دارند. اقدامات ویژه ای که برای اجرای هر استراتژی عام مورد نیاز است در میان صنایع مختلف، متفاوتند. همچنانکه استراتژی های یک صنعت خاص مختلف اند. هرچند گزینش و اجرای یک استراتژی عام بسیار دشوار است ما این استراتژی ها مسیری منطقی هستند که به سوی برتری رقابتی در هر صنعت باید آنها را جستجو کرد.

مفهوم بنیادین که در پی استراتژی عام وجود دارد آن است که برتری رقابتی در کانون هر استراتژی قرار دارد و دستیابی به استراتژی رقابتی، مؤسسه را بر آن می دارد که انتخاب کند، یعنی اگر مؤسسه قرار است به برتری رقابتی دست پیدا کند، باید گزینش را درباره نوع برتری رقابتی مورد نظر و محدوده مربوط به آن را انجام دهد. شعار «همه چیز بودن برای همگان» حاکی از میانه روی استراتژیک و زیر میانگین بودن است زیرا این شعار اغلب بدان معناست که مؤسسه اصلاً هیچگونه برتری رقابتی ندارد.

رهبری در هزینه

از میان سه استراتژی عام، رهبری هزینه از همه روشن تر است، در این استراتژی مؤسسه می کوشد تا در رشته صنعتی خود تولید کننده ای کم هزینه باشد. منابع برتری هزینه متنوع بوده و به ساختار صنعت ذیربط بستگی دارد. این منابع ممکن است شامل صرفه جویی های حجم عملیات، مالکیت تکنولوژی، دست یابی ممتاز به مواد خام و عوامل دیگر باشد. دست یابی به موقعیت تولید کننده ای کم هزینه چیزی است فراتر از تنها کسب مهارت ها، بلکه باید تمامی منابع برتری هزینه را ردیابی کرد و به کار بست. تولید کنندگان کم هزینه به طور معمول یک محصول استاندارد یا غیر تجملی را می فروشند و بر حجم وسیع یا برتری های رقابتی مطلق هزینه از کلیه منابع تأکید می ورزند.

اگر مؤسسه ای بتواند رهبری هزینه را بدست آورد و آن را حفظ کند، آنگاه در رشته صنعتی خود در بالای میانگین قرار دارد، مشروط بر آنکه بتواند تسلط خود را بر قیمت ها در حد میانگین رشته صنعتی خود یا پایین تر از آن نگه دارد. مؤسسه پیشرو در هزینه، با ارائه سطح قیمتی معادل یا زیرمیانگین نسبت به رقبایش، موقعیتی دارد که منجر به بازیافت بیشتر می شود. با این وجود، پیشرو هزینه نمی تواند اصولی را که بر کالای متمایز حاکم است نادیده انگارد. اگر محصول وی از نظر مشتریان قابل قبول نباشد، مجبور خواهد بود برای ادامه فروش، قیمت های خود را خیلی کمتر از رقبا کاهش دهد و این امر موقعیت هزینه مطلوب وی را خنثی می کند. یک مؤسسه پیشرو در هزینه، باید از نظر مبانی تمایز کالا، نسبت به رقبایش یا برابر یا نزدیک به آنها باشد تا عملکردی بالای میانگین داشته باشد حتی اگر ناگزیر باشد برای حفظ برتری رقابتی خود بر رهبری هزینه تکیه کند. برابری در مبانی تمایز به پیشرو هزینه اجازه می دهد تا برتری هزینه خود را به طور مستقیم به سودی بیشتر از سود رقبا تبدیل کند. نزدیک بودن به کالای متمایز بدان معنی است که کاهش دادن قیمت برای دستیابی به سهم بازار قابل قبول، هزینه های مؤسسه کم هزینه را افزایش نمی دهد ولذا می تواند بازیافتی بالای میانگین داشته باشد.

منطق استراتژیک دررهبری هزینه، مؤسسه را ملزم می کند که پیشرو هزینه باشد و نه اینکه یکی از مؤسسه هایی که برای نیل به این پایه می کوشند. مؤسسات بسیاری با تشخیص ندادن این نکته، خطاهای جدی استراتژیک مرتکب شده اند. هنگامی که بیش از یک مدعی پیشتازی هزینه وجود داشته باشد، رقابت میان آنان بسیار شدید است زیرا هر میزان از سهم بازار برای همه جدی است. اگر یک مؤسسه نتواند رهبری هزینه را به دست گیرد و دیگران را به رک استراتژی های خود ترغیب کند، پی آمد های سوددهی (و ساختار بلند مدت صنعت) فاجعه آمیز خواهد بود. بدین ترتیب رهبری هزینه آن گونه استراتژی است که اختصاصاً بر پیشدستی در خرید مواد و کالا مبتنی باشد، مگر آنکه دگرگونی های تکنولوژیکی عمده، مؤسسه ای را بر آن دارد که تحولی بنیادی در موقعیت هزینه به وجود آورد.

تمایز محصول

دومین استراتژی عام وجه تمایز محصول است. در استراتژی تمایز محصول، مؤسسه می کوشد تا در زمینه ابعادی که به طور گسترده مورد توجه خریداران است در صنعت مربوط به خود بی همتا باشد و یک یا چند ویژگی را که خریداران موجود در یک صنعت مهم می دانند بر می گزینند و موقعیتی بی نظیر برای خود فراهم می کند تا آن نیازها را برطرف کند. در این صورت چنین مؤسسه ای با قیمت های بالایی که دارد پی آمد این بی همتایی را لمس می کند.

ابزار دست یابی به تمایز در هر صنعت وضع خاص خود را دارد. تمایز ممکن است بر خود محصول، نظام فروش و تحویل آن، شیوه بازاریابی، و عوامل بسیار دیگر مبتنی باشد.

سازمانی که بتواند ویژگی تمایز محصول را به دست آورد و آن را نگه دارد، در صنعت مربوط به خود عملکردی بالای میانگین دارد، به شرط آنکه اضافه قیمت آن از هزینه ای که برای بی همتا شدن صرف شده است فراتر رود. بنابراین، مؤسسه متمایز همواره باید تلاش کند راههایی برای متمایز شدن بیابد به نحوی که اضافه قیمت مربوط، فراتر از هزینه متعلق به تمایز باشد. چنین مؤسسه ای نمی تواند موقعیت هزینه خود را نادیده بگیرد. زیرا قیمت های زیاد آن نسبت به محصولات مشابه، به توسط موقعیت هزینه نامطلوبی که دارد خنثی می شود. از این رو، مؤسسه متمایز با کاهش هزینه درتمام ابعادی که بر تمایز تأثیر نمی گذارند به برابری یا نزدیکی هزینه اش با سطح مرسوم و متناسب با هزینه های رقبا نظر دارد.

منطق استراتژی تمایز محصول، ایجاب می کند که مؤسسه ویژگی هایی را برگزیند که بتواند بر پایه آن خود را جلوه گر کند و آنها جدا با ویژگی های رقبا متمایز باشند. اگر مؤسسه بخواهد با قیمتی بالاتر فروش کند، باید واقعا از جهتی بی همتا باشد یا دست کم در چشم مردم بی همتا جلوه کند. به هر صورت، در مقایسه با رهبری هزینه، اگر شماری از ویژگی هایی که به طور گسترده مورد پسند خریداران است وجود داشته باشد، می توان از بیش از یک استراتژی تمایز بهره برداری کرد.

تمرکز (محدودنگری)

سومین استراتژی عام، تمرکز بر محصول است. این استراتژی کاملاً با دو استراتژی دیگر فرق دارد، زیرا بر گزینش دامنه رقابت محدود، بر درون یک رشته صنعتی مبتنی است- مؤسسه محدود نگر عضو یا گروهی از اعضای صنعت مربوط به خود را بر می گزیند (پاره بازار) و استراتژی خود را برای خدمت به آنها و حذف دیگران به کار می برد چنین مؤسسه ای با بهبود استراتژی خود برای بازارهای انتخابی می کوشد به نوعی برتری رقابتی در آن بازارها دست یابد. حتی اگر که از یک برتری رقابتی فراگیر برخوردار نباشد.

استراتژی محدودنگر به دو گونه است:

الف: تمرکز بر هزینه

ب: تمرکز بر تمایز

در استراتژی تمرکز بر هزینه، مؤسسه در پی برتری هزینه در پاره بازار مورد نظرش می باشد. ولی در استراتژی تمرکز بر تمایز، مؤسسه می کوشد در پاره بازار خود به تمایز محصول دست یابد. هر دوگونه استراتژی تمرکز بر تمایز مؤسسه می کوشد در پاره بازار خود به تمایز محصول دست یابد. هر دو گونه استراتژی تمرکز بر تفاوتهای موجود میان پاره بازار مورد نظر مؤسسه و دیگر پاره بازارهای صنعت ذیربط استوار است.

پاره بازار مورد نظر یا باید در بردارنده خریدارانی با نیازهای غیر معمول باشد، یا در غیر اینصورت، نظام تولید و توزیعی که به شایسته ترین وجه به این پاره بازار خدمات می رساند باید با نظام تولید و توزیع مربوط به پاره بازارهای دیگر متفاوت باشد. تمرکز بر هزینه از اختلافهای موجود در وضعیت هزینه برخی پاره بازارها سود می برد، ولی تمرکز بر تمایز، نیازهای ویژه خریداران یک پاره بازار خاص را مورد نظر قرار می دهد. چنین اختلافهایی حاکی از آن است که بر این پاره بازارها خدمات مناسب به توسط رقبای بزرگی که در عین حال باید پاره بازارهای بسیار دیگری را در نظر داشته باشند نمی رسد. از این رو مؤسسه تمرکزنگر می تواند برتری رقابتی را با خدمت کردن تنها به این پاره بازارها به دست آورد. البته آشکار است که گستردگی بازار مورد نظر درجاتی دارد، اما اصل بنیادی تمرکز، عبارت است از استفاده از تمایزات ظریفی که بازار مورد نظر با وضعیت تعادلی رشته صنعتی دارد. ناگفته نگذاریم که تمرکز محدود نیز به تنهایی برای دست یابی به عملکرد بالای میانگین کافی نیست.

محدود گرایی، یعنی استفاده از فرصتهای ناشی از عملکرد پایین تر یا بالا تر از حد مطلوب رقبای بزرگ ممکن است رقبا در تأمین نیازهای یک پاره بازار خاص عملکرد مطلوب نداشته باشند و این امر امکان اقدام را برای تمایز محدود فراهم می آورد، رقبایی که هدفهای بسیار وسیع دارند نیز ممکن است عملکردی فراتر از میزان لازم برای تأمین نیازهای یک پاره بازار داشته باشند، بدین معنا که برای این خدمات، هزینه هایی را بیش از حد لازم تقبل می کنند. فرصتی که برای استراتژیست های محدود نگر باقی می ماند این است که با نیازهای چنین پاره بازاری برخورد کنند و دیگر هیچ.

اگر پاره بازاری که مورد نظر استراتژیست تمرکزگراست با پاره بازارهای دیگر تفاوت نداشته باشد، استراتژی تمرکز موفق نخواهد شد. مثال این مطلب رقابت شرکت های کوچک نوشابه سازی با سایر شرکتهای بزرگ با تنوع محصولات در این زمینه می باشد.

همچنین اگر مؤسسه ای بتواند در پاره بازار خود به رهبری هزینه یا تمایز محصول دست یابد و این پاره بازار جذابیت لازم را داشته باشد در صنعت خود عملکردی فراتر از میانگین دارد.

جذابیت ساختاری یک پاره بازار شرط لازم است زیرا برخی پاره بازار های یک صنعت نسبت به بقیه سود آوری کمتری دارند اگر تمرکز گرایان برای پاره بازارهای مختلف هدف گیری کنند، اغلب امکان به کار بردن استراتژی های پایدار تمرکز در یک صنعت به میزان کافی وجود ندارد بیشتر صنایع، پاره بازارهای مختلفی دارند و چون هریک از آنها خریدارانی با نیازمندیهای مختلف یا محصول مطلوب مختلف یا نظام توزیع مختلفی دارند همواره موردی برای به کار بردن استراتژی تمرکز وجود دارد.

میانه روی

مؤسسه ای که هر سه استراتژی عام را به کار می برد اما نمی تواند به هیچ کدام دست یابد، «میان زمین و آسمان» معلق است. چنین مؤسسه ای برتری رقابتی ندارد. این گونه موقعیت استراتژیک دستوری عملی است برای عملکرد زیر میانگین، مؤسسه میانه رو بدون داشتن هرگونه امتیازی رقابت می کند، زیرا مؤسسه هایی که رهبری هزینه، تمایز محصول با تمرکز در محصول را در دست دارند برای رقابت در هر پاره بازاری از موقعیت بهتری سود می برند.

اگر مؤسسه ای میانه رو آنقدر خوش اقبال باشد که محصول یا خریداری سودآور پیدا کند، رقبایی که از برتری رقابتی پابرجایی برخوردارند به سرعت چنین غنیمتی را به یغما می برند. در بیشتر صنایع رقبای بسیار معدودی درحالت میانه روی قرار دارند. مؤسسه میانه رو تنها اگر ساختار صنعتی بسیار دلخواهی داشته باشد یا اگر آنقدر خوش اقبال باشد که رقبایش نیز در میانه راه مانده باشند، خواهد توانست منافعی چشمگیر به دست آورد. به هر صورت، این گونه مؤسسات سود بسیار کمتری از رقبایی دارند که بر یکی از استراتژی های عام مسلط هستند. رشد صنعتی غالباً فاصله موجود میان عملکرد مؤسسه هایی را که یک استراتژی عام دارند و مؤسسه هایی را که در میانه راه هستند عمیق تر می کند، زیرا استراتژی های ناپخته ای را که همراه رشد سریع پدید آمده اند برملا می کند. میانه رو بودن اغلب ناشی از بی میلی مؤسسه به گزینش راهی برای رقابت است.

مؤسسه میانه رو برای دست یابی به برتری رقابتی از هر ابزاری استفاده می کند اما راه به جایی نمی برد، زیرا رسیدن به انواع مختلف برتری رقابتی، همواره ناگزیر با اقدامی از هم گسیخته و نامرتبط همراه است. میانه رو بودن همچنین، مؤسسه های موفق دیگر را که استراتژی عام خود را با رشد یا شان سازمان هم آهنگ می کنند بر می انگیزد.

مخدوش کردن یک استراتژی عام و آنگاه به حالت تعلیق در آمدن برای مؤسسه تمرکز گرا که به صورت پاره بازار مسلط شده است، بسیار هشدار دهنده است. اما تمرکز متضمن محدود کردن تعمدی حجم فروش کنونی است. در این گونه موارد، موفقیت موجب می شود تمرکزگرا علل موفقیت خود را نادیده بگیرد و استراتژی تمرکز را فدای رشد کند، اگر مؤسسه تمرکزگرا به جای چشم پوشی از استراتژی عام صنایع جدید را پیدا کند و با استفاده از استراتژی خود یا روابط بین سازمان در آن رشد کند به موفقیت بیشتری می رسد.

مفهوم استراتژی عام بر این فرض استوار است که راه هایی چند برای دست یابی به برتری رقابتی وجود دارد که البته بستگی به ساختار هر صنعت دارد. اگر تمامی مؤسسه های یک صنعت از اصول استراتژی رقابتی پیروی می کردند هر یک می توانستند مبانی مختلفی را برای برتری رقابتی برگزیند. هر چند تمامی استراتژی های رقابتی موفق نیستند اما راههایی برای عملکرد دلخواه وجود دارد. برخی از مفاهیم استراتژیک تنها به یک راه محدود (و بیشتر بر هزینه) به سوی برتری رقابتی استوار شده اند. ولی این مفاهیم نه تنها برای بسیاری از مؤسسه ها موفقیت آمیز نبوده اند، که می توانند دیگر مؤسسه های یک رشته صنعتی را هم به گزینش همان نوع برتری رقابتی و به همان طریق ترغیب کنند، که نتایج بسیار نامطلوب آن را می توان پیش بینی کرد.

سبزیجات خشکصادرات سبزیجات خشککیفیت سبزیجات خشک