فایل بای | FileBuy
مرجع خرید و دانلود گزارش کار آموزی ، گزارشکار آزمایشگاه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه و پایان نامه های کلیه رشته های دانشگاهیفایل بای | FileBuy
مرجع خرید و دانلود گزارش کار آموزی ، گزارشکار آزمایشگاه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه و پایان نامه های کلیه رشته های دانشگاهیپاورپوینت اقتصاد گوسفند داری
| دسته بندی | دام و طیور |
| فرمت فایل | pptx |
| حجم فایل | 74 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 25 |
پاورپوینت اقتصاد گوسفند داری در ۲۵ اسلاید زیبا و قابل ویرایش با فرمت pptx
مقدمه:
از مهمترین عواملی که پیشرفت در هر فعالیت تولیدی و اقتصادی را تضمین می کند، تلفیق دانسته های علمی با امکانات عملی است و این امر به ویژه در برخی از رشته های تولیدی مانند فعالیت های دامپروری و بخصوص گوسفند داری، حائز اهمیت است.
نکته حائز اهمیت در آستانه ورود به اقتصاد جهانی ﴿سال۲۰۰۶میلادی﴾ تنها پرورش آن دسته از دام و طیور توجیح پذیر است که در جیره غذایی آنها از اقلام وارداتی بهیچ عنوان استفاده نگردد.
پاورپوینت استفاده از ارزیابی مدفوع برای کمک به تغذیه گاوهای شیرده
| دسته بندی | دام و طیور |
| فرمت فایل | pptx |
| حجم فایل | 134 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 33 |
پاورپوینت استفاده از ارزیابی مدفوع برای کمک به تغذیه ی گاوهای شیرده در ۳۳ اسلاید زیبا و قابل ویرایش با فرمت pptx
ابزارهای زیادی وجود دارد که متخصصان تغذیه ممکن است از آنها برای ارزیابی و کنترل وضعیت تغذیه ای گاوهای تولیده کننده ی شیر فراوان استفاده کنند. ارزیابی و بررسی مدفوع یا کود، می تواند اطّلاعاتی در مورد سلامت کلی، تخمیر در سیرابی و عملکرد هضمی در گاوها به ما بدهد. گاوهای بالغ فرصت زیادی برای مشاهده و بررسی مدفوع در آنها ایجاد می کنند زیرا آنها تقریباً هر ۵/۱ تا ۲ ساعت مدفوع می کنند و روزانه مجموعاً ۱۰۰ پوند یا بیشتر مواد دفعی از آنها خارج می شود.
پاورپوینت روش اندازه گیری اوره و ازت آمونیاکی در خوراک دام و طیور
| دسته بندی | دام و طیور |
| فرمت فایل | pptx |
| حجم فایل | 33 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 53 |
پاورپوینت استاندارد روش اندازهگیری اوره و ازت آمونیاکی در خوراک دام و طیور در ۵۳ اسلاید زیبا و قابل ویرایش با فرمت pptx
۱ ـ هدف
هدف از تدوین این استاندارد تعیین روشهای اندازهگیری اوره و ازت آمونیاکی در خوراک دام و طیور میباشد .
۲ ـ دامنه کاربرد
این استاندارد جهت اندازهگیری اوره و ازت آمونیاکی در خوراک دام و طیور کاربرد دارد .
۳ ـ نمونهبرداری
طبق استانداردهای روش نمونهبرداری در مواد غذائی عمل شود .
۴ ـ روش کار
۴-۱- اندازهگیری اوره به طریق اسپکتروفتومتری
۴-۱-۱- وسایل مورد نیاز
ـ اسپکتروفتومتر با حداکثر باند ۲/۴ در طول موج ۴۲۰nm با سلهای یک سانتیمتری
۴-۱-۲- معرفها و مواد مورد نیاز :
دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق عامل های بزرگ شخصیت
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 102 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 43 |
مبانی نظری شخصیت
یکی از مهمترین مباحث مطرح در روانشناسی، شخصیت است، چرا که محور اساسی بحث در زمینه هایی مانند یادگیری، انگیزه، ادراک، تفکر، عواطف و احساسات، هوش و مواردی از این قبیل است (شاملو، 1384). مفهوم شخصیت از ابعاد مختلف قابل بررسی است. برخی از روان شناسان در مطالعه شخصیت بر ساختار شخصیت تمرکز نموده و به بررسی صفات شخصیت پرداخته و صفات را معادل شخصیت میدانند. برخی تنها به بررسی شخصیت در یک دوره محدود (نظیر) کودکی پرداختهاند و برخی تمامی گسترهی زندگی را مورد مطالعه قرار داده اند (دلشاد، 1390).
برخی دیگر از روانشناسان این کلمه را تنها در ارتباط با رفتارهای عینی به کار میبرند و گروهی آن را مجموعه فردی الگوهای تفکر، انگیزش و عواطف میدانند (راس[1]، 1385). از میان ویژگیهای مختلف، چیزی که میتواند به انسانها کمک کند تا خود و دیگران را بهتر بشناسند، شخصیت یعنی جنبهای از حیات انسان است که اجازه میدهد پیشبینی کنیم آدمی در اوضاع و احوال معین چه رفتاری از خود نشان خواهد داد (فرنج و ساورد، 1371). با توجه به اینکه واژه شخصیت یک مفهوم انتزاعی است، تعریف آن از لحاظ اصطلاحی امری مشکل است. نظری اجمالی به تعاریف شخصیت، حاکی از این است که تمام معانی شخصیت را نمیتوان در یک نظریه خاص یافت، بلکه در حقیقت تعریف شخصیت به نوع نظریه هر دانشمند علوم رفتاری بستگی دارد (جزایری، نعامی، شکرکن و تقیپور، 1385).گر چه همهی نظریهپردازان شخصیت با یک تعریف واحد از آن موافق نیستند اما میتوان گفت شخصیت عبارت است از الگوی نسبتا پایدار صفات، گرایشها یا ویژگیهایی که تا اندازهای به رفتار افراد دوام میبخشد. به طور اختصاصیتر، شخصیت از صفات یا گرایشهایی تشکیل میشود که به تفاوتهای فردی در رفتار، ثبات رفتار در طول زمان و تداوم رفتار در موقعیتهای گوناگون میانجامد. این صفات میتوانند منحصربفرد باشند، در برخی گروهها مشترک باشند، یا کل اعضای گونه در آن سهیم باشند. ولی الگوهای آنها در هر فرد تفاوت دارند، بنابراین هر کسی با اینکه به طریقی شبیه دیگران است، شخصیت منحصر به فردی دارد (سید محمدی، 1384).
شخصیت بیانگر آن دسته از ویژگیهای فردی افراد است که الگوی ثابت رفتاری آنها را نشان میدهد (پروین، 1378) و مفهومی است که اصول و قواعد مربوط به یک فرد و شباهتهای موجود بین افراد را بیان میکند. شخصیت هم بیانگر آن دسته از خصوصیات فرد است که وی را از سایرین متمایز و منحصربفرد میکند و هم بیانگر آن دسته از خصوصیات است که در همه انسانها مشترک است. در عین حال شخصیت هم شامل جنبههای پایدارتر و تغییرناپذیرتر کنش انسان است (ساختار) و هم شامل جنبههای ناپایدار و تغییرپذیر (فرآیند) میشود (پروین، 1378).
2-1-1-1- نظریه پنج عامل بزرگ شخصیت
تحول نظریههای شخصیت و پیشرفت در روشهای اندازهگیری و تحلیلهای آماری منجر به پدیداری یکی از نافذترین نظریههای شخصیتی معاصر گردید که با اصطلاح الگوی پنج عامل بزرگ شخصیت یا پنج بزرگ معروف شده است (دیگمن[2]، 1990؛ گلدبرگ[3]، 1992؛ جان[4]، 1990؛ ویگنز و پینکاس[5]، 1992). الگوی پنج عامل بزرگ شخصیت در سالهای اخیر به عنوان رویکردی پرطرفدار و قدرتمند برای مطالعه ویژگیهای شخصیتی مورد توجه بسیاری از روانشناسان قرار گرفته است. این الگو بر این باور استوار است که انسان موجودی منطقی است که می تواند شخصیت و رفتار خویش را توضیح دهد. بر اساس این نظریه انسان موجودی است که روش زندگی خود را درک می نماید و توانایی تجزیه و تحلیل کنشها و واکنشهای خود را دارد (مک کری و کوستا، 1996).
هر چند نظریهپردازانی مانند گلدبرگ (1996) با بحث از الگوی پنج عاملی شخصیت به عنوان یک نظریه موافق نیستند، لیکن کوششهایی برای پرورانیدن نظریه پنج عامل بزرگ شخصیت به عمل آمده است. مک کری و جان (1992) استدلال میکنند که الگوی پنج عامل بزرگ شخصیت به صورت تلویحی با مبانی نظریه صفات منطبق است.
در نظریه صفات، فرد با الگوی پایدار و با ثبات تفکر، احساس و فعالیت شناخته میشود. این صفات میتوانند به صورت کمّی مورد ارزیابی قرار گیرند و ثبات بین موقعیتی نیز داشته باشند. مایر[6] (1998) نیز دلیل میآورد که شاید بتوان شخصیت را به عنوان یک نظام یا سیستم در نظر آورد. لذا یک نظریه قابل پذیرش از شخصیت باید توصیفی از مولفههای این نظام، سازماندهی و تعاملات این مولفهها و محتوای نظام ارایه نماید. پرداختن به زبان علمی برای توصیف شخصیت با کارهای کلاگس[7] (1926) و باومگارتن[8] (1933) آغاز گردید. پس از آنها، در سال 1936 آلپورت و ادبرت[9] در یک مطالعهی طولانی مدت به بررسی صفات مربوط به شخصیت در فرهنگ لغت جامع انگلیسی پرداختند (به نقل از پروین و جان[10]، 2000). فهرست اصطلاحات و صفاتی که آنها تهیه کردند تقریباً 18000 واژه را در بر میگرفت. آنها کوشیدند این واژهها را دستهبندی کنند، کاری که به گفتهی خودشان یک عمر وقت میبرد و به واقع هم برای 60 سال روانشناسان شخصیت را سرگرم ساخت (به نقل از پروین و جان، 2000). کار آلپورت و ادبرت چارچوب اولیهای برای واژهشناسی شخصیت فراهم آورد و پس از آن کتل با استفاده از این فهرست، الگویی چند بعدی از ساختار شخصیت ارائه داد. کتل در فهرست مذکور تنها صفات شخصیتی را مورد توجه قرار داد که بالغ بر 4500 صفت بودند و آن را به 35 متغیر شخصیتی تقلیل داد. در واقع او 99 درصد صفاتی را که آلپورت گردآوری کرده بود کنار نهاد و علت این کار محدودیت روشهای آماری برای تحلیل عاملی در زمان او بود. کتل با انجام چندین تحلیل عامل روی این مجموعهی اندک، به 12 عامل شخصیت دست یافت که بعدها بخشی از پرسشنامهی 16 عاملی او را تشکیل دادند. کتل مدعی بود که این 16 عامل از انسجام و پایداری بین ابزاری بالایی برخوردارند، اما تحلیلهای مجدد همان ماتریس همبستگی[11] کتل توسط روانشناسان دیگر، تعداد و ماهیت عاملهای پیشنهادی او را تایید نکردند. پس از کار کتل محققان بسیاری به ادامهی کار او علاقه نشان دادند. در این میان فیسکر[12] (1949) با بررسی 22 متغیر از 35 متغیر اولیهی کتل در پرسشنامههای خودسنج و دگرسنج و سایر ابزارها، به ساختاری عاملی دست یافت که بسیار شبیه پنج عامل اصلی کنونی است. کریستال و تاپس[13] (1961) برای وضوح بخشیدن به عاملهای فیسکر، ماتریسهای همبستگی او را در هشت نمونه بسیار مختلف مورد تحلیل مجدد قرار دادند و در تمام آنها به طور نسبتا پایدار و تکرارپذیری به همان پنج عامل دست یافتند (به نقل از پروین و جان، 2000). نظریههای کتل و آیزنک موضوع پژوهشهای بسیاری قرار گرفته است و برخی از نظریهپردازان عقیده دارند که کتل بر روی تعداد زیادی ویژگی تمرکز کرده است و آیزنک بر روی تعداد کمی، در نتیجه یک نظریه جدید ویژگیهای شخصیت به نام نظریه پنج عامل شکل گرفت. این الگوی پنج عامل شخصیت نشانگر پنج ویژگی اصلی است که در تعامل با یکدیگر شخصیت انسان را شکل میدهند (ون و اگنر[14]، 2009).
محققان بعضی اوقات عبارت «پنج بزرگ» را برای آن استفاده میکنند. کوستا و مک کری (1996) بر پایه تعداد زیادی پژوهش تجربی که توسط خود آنها و دیگران انجام شد، در تلاش برای تکمیل شدن پنج عامل، با برنامهها و تدابیر شخصی، فرمهای الگویشان را توسط پرسشنامههای اخیر توسعه دادند (ماتیوز[15] و همکاران، 2003). در واقع نظریه پنج عامل شخصیت در سالهای اخیر به عنوان رویکردی پرطرفدار و توانمند در جهت شناخت ویژگیهای شخصیتی مورد توجه روانشناسان قرار گرفته است. این الگو بر این اساس پایهگذاری شده است که انسان موجودی است که روش زندگی خود را درک مینماید و توانایی تجزیه و تحلیل کنشها و واکنشهای خود را دارد.
در ادامه بحث، این پنج عامل مورد بررسی قرار میگیرند.
2-1-1-1-1- ثبات عاطفی (عدم رواننژندی)
موثرترین قلمرو مقیاسهای شخصیت، تقابل سازگاری یا ثبات عاطفی با ناسازگاری یا
رواننژندگرایی میباشد (مک کری وکوستا، 1380). تمایل عمومی به تجربه عواطف منفی چون ترس، دستپاچگی، عصبانیت و . . . معمولا حیطه رواننژندی را تشکیل میدهند (میشل و همکاران، 2004).
افرادی که نمرات آنها در رواننژندی پایین است دارای ثبات عاطفی بوده و معمولا آرام، معتدل و راحت هستند و قادرند که با موقعیتهای فشارزا بدون آشفتگی یا هیاهو روبرو شوند (گروسی فرشی، 1380). شخص با گرایش به رواننژندی ناراحت است، وی دارای تلون مزاج است و مستعد ابتلا به افسردگی است (هوارد و هوارد، 1998).
ثبات هیجانی با آرامش، آسایش و آسودگی مرتبط است و رواننژندی با خشم، اضطراب و افسردگی همراه است. البته رواننژندی را نمیتوان به هر اختلال روانپزشکی منسوب کرد، بلکه اصطلاح مناسبتر در ارتباط قرار داشتن با عواطف منفی است (مک کری و جان، 1992، به نقل از خرمایی، 1385). هیلیس و آرگایل[16] (2001) در پژوهشهای خود به این نتیجه رسیدند که فقدان رواننژندی یکی از بزرگترین پیشبینیکنندههای شادمانی است و مردم با ثبات هیجانی دارای خصوصیاتی از قبیل آرامش، خونسردی و پرهیز از شکایت درباره نگرانیها یا اضطرابهای شخصی میباشند. آنها معتقدند که ثبات هیجانی عمدهترین بعد عاطفی انسان میباشد (پوریاسین، 1387). کوستا و مک کری (1992) صفات رواننژندی را که شامل اضطراب، پرخاشگری، افسردگی، کمرویی، شتابزدگی و آسیبپذیری میشود به این صورت توصیف کردهاند:
الف- اضطراب[17]: افراد مضطرب، بیمناک، ترسو، مستعد نگرانی، عصبی، تنیده و جوشی هستند (مک کری و کوستا، 1983).
ب- پرخاشگری[18]: پرخاشگری تمایل به تجربه خشم را ارایه میدهد و به وضعیتهایی چون ناکامی و تلخکامی مربوط است (کوستا و مک کری و هالند، 1984).
ج- افسردگی[19]: افراد با نمرات بالا مستعد احساس گناه، غم، ناامیدی و تنهایی هستند. آنها به راحتی مأیوس میشوند و اغلب اندوهگین هستند (ینلی و توماکا[20]، 2002).
د- کمرویی[21]: هیجان، شرم و دستپاچگی هسته اصلی این صفت است. افراد کمرو در میان دیگران ناراحت هستند، به ریشخند دیگران حساس بوده و مستعد احساس حقارت هستند (کوستا و مک کری و دلپیلر، 1998).
ه- شتابزدگی[22]: شتابزدگی به ناتوانی در کنترل هوسها، میلها و آرزوها مربوط میشود (کوستا و مک کری، 1990).
و- آسیبپذیری[23]: افراد در نمره بالا احساس ناتوانی در مقابله با استرس میکنند. این افراد وقتی با یک موقعیت اضطراری مواجه میشوند وابسته، ناامید و هراسناک میشوند (ینلی و توماکا، 2002).
2-1-1-1-2- برونگرایی
برونگرایان تمایل به فعالیتهای جسمی و کلامی دارند و جامعهگرا هستند اما توانایی اجتماعی فقط یکی از صفاتی است که حیطه برونگرایی دارای آن است، علاوه بر آن دوست داشتن مردم، ترجیح گروههای بزرگ و گردهماییها، باجرات بودن، فعّال بودن و پرحرف بودن نیز از صفات برونگراهاست. آنها سرخوش، خوشبین و با انرژی هستند (مک کری و کوستا، 1983). برونگرایان وقت بیشتری را صرف فعالیتهای اجتماعی و جسمی میکنند. برونگرایان دارای مهارتهای اجتماعی قویتری هستند و این امر آنها را قادر به برقراری ارتباطات اجتماعی موثر میسازد (حقیقی، خوشکنش، شکرکن، شهنی ییلاق و نیسی، 1385). کاستا و مک کری (1980) دریافتند که برونگرایی با هیجانهای مثبت و شادکامی همبستگی نسبتا نیرومندی دارد. به نظر این پژوهشگران برونگرایی میتواند احساس شادکامی را تا هفده سال بعد پیشبینی کند (حقیقی و همکاران، 1385).
هرینگر[24](2002) بخشی از مقیاس پنج عامل بزرگ که برونگرایی را به همراه شش جنبه آن میسنجد مورد استفاده قرار داد. او دریافت جنبهای که قویترین همبستگی را با رضایت از زندگی داشت، برای مردان جراتورزی و برای زنان گرمی و جمعگرایی بود. اصولا برونگرایی دارای محتوا و ماهیتی به این شرح است:
با تحرک و ارتباط پیوند نزدیک دارد و از این رو میتواند منجر به پذیرش، گروهگرایی و مخاطبگرایی شود. با عواطف مثبت و مهارت داشتن در تولید موفقیتهای کامیاب کننده رابطه نزدیک دارد. همچنین با داشتن ابتکار و جراتورزی برای ورود به جمع و مردمآمیزی مرتبط و همبسته است (حقیقی و دیگران، 1385). بین برونگرایی و سلامت روانی رابطه معنادار وجود دارد (ینلی و توماکا، 2003). هایس و جوزف[25] (2003) کاستا و مک کری (1991) نشان دادند که برونگرایی با تجربهی عاطفهی مثبت و رواننژندی با تجربهی عاطفهی منفی رابطه دارند (به نقل از گوتیرز، جیمینز، هرناندز و پنت[26]، 2005). مطالعات اولیه توسط کاستا و مک کری (1980) نشان داد که شادی با برونگرایی بالا و رواننژندی پایین مرتبط است (به نقل از هایس و جوزف، 2003). آیزنک (1985) نیز با توجه به پژوهشهای خود به این نتیجه رسید که افراد برونگرا دارای جامعهپذیری و تکانشوری زیادی هستند (به نقل از والرت و تورگرسن، 2000).
ویژگی افراد برونگرا عبارتست از:
الف- گرمی[27]: گرمی به صمیمیت بین افراد مربوط است. افراد گرم، بامحبت و رفیق هستند. آنها اصالتا مردم را دوست دارند و به راحتی دلبستگی نزدیکی با دیگران ایجاد میکنند (مک کری، کوستا، دل پیلر، رولاند و پارکر[28]، 1998 ).
ب- گروهگرایی[29]: افراد گروهگرا از جمع شدن با دیگران لذت میبرند و هر چه جمع بیشتر باشد آنها شادترند (مک کری و کوستا، 1983).
ج- قاطع بودن[30]: نمرات بالا در این مقیاس نشانه جرات و قدرت افراد است. این افراد همچنین از لحاظ اجتماعی پیشرفتکنندهاند، بدون تردید حرف میزنند و اغلب رهبر گروه میشوند (ینلی و توماکا، 2002).
د- فعالیت[31]: فعالیت به طرف قدرت و انرژی بالا در یک امر دلالت دارد. فرد دارای این ویژگی پرتحرک است و توان بیشتری در تداوم کار نشان میدهد (لانس بری، سودارگاس، گیبسون و لئونگ[32]، 2005).
ه- هیجانخواهی[33]: هیجانخواهی به طلب محرک و جستجوی هیجان مربوط است. افراد هیجانخواه رنگهای روشن را دوست دارند و خواهان محیطهای شلوغ هستند (کاستا و مک کری، 1996).
و- هیجانهای مثبت[34]:در این مقیاس افراد خواهان هیجانهای مثبت چون لذت، شادی و عشق هستند. افراد با نمرات بالا در این مقیاس به راحتی میخندند و اغلب خندهرو، بشّاش و خوشبین هستند (کاستا و مک کری، 1985).
2-1-1-1-3- توافقپذیری
همانند برونگرایی، توافقپذیری بعدی از تقابلات بین شخصی است. افراد دارای این ویژگی به همکاری، اعتماد کردن و حمایتهای بین شخصی تمایل دارند (لیبرت و لیبرت[35]، 1998). عامل توافقپذیری با از خودگذشتگی مشخص میشود. افراد توافق پذیر متواضع، گرم و همدل هستند. آنان مهربان، مودب و نیک اندیش بوده و در مواجهه با رویدادهای زندگی سازشپذیر و منعطف هستند. فرد توافقپذیر نوعدوست است، وی همدرد دیگران است و تمایل کمک به آنان را دارد و این را نیز باور دارد که دیگران نیز همیار هستند (خرمایی، 1385). وایت، هندریک و هندریک[36] (2004) به این نتیجه رسیدند که توافقپذیری با رضایت از رابطه و سبک دوست داشتن رابطه مثبت دارد (به نقل از عطاری، امانالهی فرد و مهرابیزاده هنرمند، 1385). یک فرد توافقپذیر اساسا نوعدوست است (گروسی فرشی، 1380) افراد با توافقپذیری بالا از سلامت روانی خوبی برخوردارند (هایس و جوزف، 2003).
ویژگی افراد توافقپذیر عبارتست از:
الف- اعتماد[37]: اولین صفت توافقپذیر بودن اعتماد است. افرادی که نمره بالایی در این مقیاس میگیرند گرایش به این باور دارند که دیگران درستکار و خوشنیت هستند (لانس بری و همکاران ، 2005).
ب- رکگویی[38]: افرادی که نمره بالایی در این مقیاس میگیرند، رک، بیریا و صاف و ساده هستند. افراد رکگو حقایق را به سادگی بیان میکنند و احساسات واقعی خود را نشان میدهند (کاستا و مک کری، 1985، به نقل از هرن و میشل[39]، 2003).
ج- نوعدوستی[40]: تاکید بر توجه فرد به دیگران، از خودگذشتگی و ایثارگری دارد. افراد دارای این ویژگی در هر حال آماده کمک به دیگران هستند (ینلی و توماکا، 2002، به نقل از پوریاسین، 1387).
د- همراهی[41]: این صفت مربوط به ویژگیهای رفتاری در برخوردهای بین فردی است. افرادی که نمره بالایی در این مقیاس میگیرند تمایل دارند به دیگران احترام بگذارند، پرخاشگری خود را پنهان کنند، ببخشند و فراموش کنند، مردم را قبول میکنند و فروتن و ملایم هستند (لانس بری و همکاران ، 2005).
ه- تواضع[42]: افرادی که نمره بالایی در این مقیاس میگیرند، فروتن بوده و به خود بیتوجه هستند. با این دارای اعتماد به نفس یا عزت نفس پایینی نیستند (ینلی و توماکا، 2002).
و- دلرحم بودن: این مقیاس نگرشهای حساسیت و در نظر گرفتن دیگران را اندازه
میگیرد. افرادی که نمره بالایی در این مقیاس میگیرند، به سوی دیگران گرایش دارند و در سیاستهای اجتماعی طرفدار افراد و نیازهای آنان هستند (کاستا و مک کری، 1996).
2-1-1-1-4- گشودگی در تجربه
یکی از ابعاد اصلی شخصیت است. افراد دارای نمره بالا در این مقیاس، از تخیلات غنی، متنوع و جدید لذت میبرند. شخصی که در مقابل تجربه باز است، علائقی وسیع دارد، وی هر چیز تازهای را دوست دارد. گشودگی در تجربه میتواند با فعالیتهایی مانند نویسندگی، علم و هنر در ارتباط باشد. اشخاص انعطافپذیر غیرسنتی و غیرمتعارف هستند. علاقمندند همیشه سوال کنند و آماده پذیرش عقاید سیاسی و اجتماعی و اخلاقی جدید هستند و زندگانی آنها از لحاظ تجربه غنی است. آنها مایل به پذیرش عقاید جدید و ارزشهای غیرمتعارف بوده و بیشتر و عمیقتر از اشخاص انعطافناپذیر هیجانهای مثبت و منفی را تجربه میکنند (هوارد و هوارد، 1998). حیطههای این عامل عبارتند از: تخیل زیباییشناسی، عواطف، فعالیت، نظرات و
ارزشها (جزایری و دیگران، 1385).
الف- تخیل[43]: افرادی که در تخیل منعطف هستند تصوری روشن و یک زندگی تخیلی فعّال دارند. رویاهای آنها یک راه فرار نیست، بلکه راهی جهت خلق یک دنیای درونی جالب برای خودشان است. آنها تخیلات خود را بسط و توسعه داده و باور دارند که تخیل، عالمی برای یک زندگی خلاق و غنی است (کاستا و مک کری، 1985، به نقل از گروسی فرشی، 1380).
ب- زیباییشناسی[44]: افرادی که نمره بالایی در این مقیاس میگیرند، درک عمیقی از هنر و زیبایی دارند. شعر آنها را تکان میدهد، مجذوب موسیقی میشوند و به تئاتر عشق میورزند. علایق آنان به هنر موجب میشود که دانش خود را از هنر گسترش بدهند و درک بیشتری نسبت به افراد معمولی از هنر داشته باشند (لانس بری، سودارگاس، گیبسون و لئونگ، 2005).
ج- احساسات[45]: گشودگی در احساسات به درک ضمنی احساسات درونی و هیجانهای خود فرد مربوط است. افرادی که نمره بالایی در این مقیاس میگیرند موقعیتهای هیجانی مختلف را خیلی بیشتر و عمیقتر تجربه کرده و احساس شادی و غم را خیلی شدیدتر از دیگران درک میکنند (کاستا و مک کری، 1996).
[1] Ross
[2] Digman
[3] Goldberg
[4] John
[5] Wiggins & Pincus
[6] Mayer
[7] Klages
[8] Bavmgartn
[9] Edbert
[10] Pervin & John
[11] Correlation Matrix
[12] Fisker
[13] Cristal & Tops
[14] Venvagner
[15] Matiuse
[16] Hillees & Argyle
[17] Anexity
[18] Aggression
[19] Depression
[20] Peneley & Tomaka
[21] Self-Consiousness
[22] Impulsiveness
[23] Vulnerability
[24] Herringer
[25] Hayes & Joseph
[26] Gutierrez , Jimenez , Hernandez & Puente
[27] Warmth
[28] McCrae, Costa, Delpilar, Rolland & Parker
[29] Gregariousness
[30] Assertiveness
[31] Activity
[32] Lance Berry, Sudargas, Gibson & Leung
[33] Excitement
[34] Positive Emotions
[35] Libert
[36] White , Hendrick & Hendrick
[37] Trust
[38] Candor
[39] Herren & Mishel
[40] Altruism
[41] Accompaniment
[42] Humility
[43] Fantasy
[44] Aesthetics
[45] Feelings
دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق عزت نفس سازمانی
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 83 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 44 |
سازگاری شغلی
مهمترین عامل در نیل به اهداف هر سازمان،نیروی انسانی است و بی شک موفقیت و پیشرفت هر سازمان به نیروی انسانی آن بستگی دارد.از زمانی که کار،جایگاه مهمی را در زندگی افراد به خود اختصاص داده است نه تنها وضعیت جسمانی افراد بلکه روان آنها را متاثر می سازد.اگر سازمان ها دغدغه توسعه منابع انسانی و دستیابی به مزیت رقابتی پایدار در بازار را دارند،برآوردن نیازهای کارمندان امری ضروری و مهم است(حسینی ،1392) .
یکی از عوامل مربوط به ایجاد هماهنگی در کار، سازگاری شغلی است . رضایت، محرک رفتار ترمیم و بازسازی است و نارضایتی، محرک رفتار سازگار است . در بعضی جاها، عدم تطابق بین نیازهای یک شخص و مزایای محیطی چشمگیر است و شخص بالاجبار طریق سازگاری را در پیش خواهد گرفت . سازگاری شغلی برای ادامه ی اشتغال موفقیت آمیز عامل مهمی به شمار می رود . هر فردی انتظار دارد که اشتغال به کار مورد نظر، خشنودی و سلامت و اعتبار برای فرد تأمین نماید و نیازهای اولیه اش را برطرف سازد (صادقیان ، 1388 ، ص51).
در زمینة سازش شغلی تعاریف زیادی ارائه شده است ؛ می توان گفت سازش شغلی ترکیب و مجموعه ای از عوامل روانی و غیر روانی است (صادقیان ، 1388 ، ص51) .
سازگاری شغلی عبارت است از حالت سازگار و مساعد روانی فرد نسبت به شغل مورد نظرپس از اشتغال . سازگاری شغلی شامل شرح و توضیح رفتارهایی است که منجر به اجرای موثر و خوب وظایف مورد نیاز افراد و نگرش مثبت به سوی نقش کاری جدید می گردد ( حسینی ، 1392) .
سازگاری شغلی ترکیبی از مجموعه عوامل روانی و غیر روانی است. عواملی چون ارتباط متقابل با سایرین, دید مثبت نسبت به شغل, درآمد کافی و ارزشگذاری به کار باعث میشوند که فرد با شغلش سازگار گردد و به آن ادامه دهد ( گذل زاده ، 1385).
سازگاری شغلی عبارت است از اجرای درست وظایف و مسئولیت های شغلی در سطح محلی وملی در یک فرهنگ خاص(ارلی و انگ،2003،ص41) .
2-1-2 عوامل موثر بر سازگاری شغلی
1-پول: هر کارگر یا کارمند در قبال کاری که انجام می دهد باید به او پول داد اما این پول نباید شخصیت اورا پایین بیاورد و شخصیت کارمند مهمتر ازپولی است که به او می دهیم.
2-امنیت شغلی: یعنی کاری را که در دست دارد سالها ادامه خواهد داد.امنیت شغلی گاهی از پول هم مهمتر می شود زیرا شخص علاقه مند است که کارش دائمی باشد هرچند مزدش زیاد نباشد.همچنین امنیت شغلی است که افراد را به سمت کارهای دولتی می کشد.
3-شرایط مساعد کار:مردم دوست دارند که در محیط تمیز،آراسته، جالب و خوشایند کار کنند.
4-فرصت پیشرفت:یعنی فرصت پیشرفت همیشه وجود دارد و او می تواند با ایجاد شرایط لازم و روشن به درجات بالا ارتقاء یابد وپاداش بیشتری بگیرد.
5-روابط شخصی:مردم دوست دارند با افرادی کار کنند که بین آنها محبت وارتباط متقابل باشد در واقع هر کارمند دوست دارد که کارمند دیگر دوست مهربان او باشد و مورد محبت مدیرش باشد و همچنین مدیر به پیشرفت کارمندش توجه کند.
6-هماهنگی با استعداد شخص:شخص زمانی از کار خود لذت خواهد برد که با استعداد بدنی و عقلی او یکی باشد.
7- هماهنگی با رغبت: یعنی متناسب با علایق فرد باشد.
8- مهارت:مهارت عبارت است از میزان تبحری است که فرد در گذشته برای انجام کاری به طور موفقیت آمیز کسب کرده باشد.
9- عدم تبعیض بین کارمندان ( حسینی ،1392).
3-1-2 نظریه های سازگاری شغلی
به نظر هرشنسون سازگاری شغلی شامل سه جز است که عبارتند از:1-رفتار نقش شغل. 2- عملکرد وظایف. 3- رضایت کارمند ( حسینی ، 1392) .
نظریة سازگاری شغلی مبتنی بر مفهوم ارتباط بین فرد و محیط است . نظریة سازگاری شغلی کار را چیزی بیش از فرایندهای وظیفه مدار گام به گام می داند؛ کار تعاملات انسانی را در بر می گیرد و منبعی از رضایت، پاداش، تنیدگی و بسیاری از متغیرهای روان شناختی دیگر است. فرض اصلی در این نظریه آن است که فرد خواهان دستیابی و حفظ ارتباط مثبت با محیط کاری است. طبق نظر دیویس و لاف کوئیست افراد نیازهایشان را وارد محیط کاری می کنند، و محیط کاری نیز از فرد مطالباتی دارد. به منظور بقای فرد و محیط کاری هر دو باید به درجاتی از هماهنگی برسند . دو عنصر کلیدی در این نظریه ساختار محیطی و سازگاری کاری است . سازگاری کاری زمانی در بهترین حالت است که فرد و محیط، نیازهای کاری را با مهارتهای کاری هماهنگ کرده اند . تغییرات هم می تواند باعث رضایت کارمندان شود . تلاش کارمندان برای بهبود هماهنگی شان با محیط کاری می تواند به عنوان اقداماتی جهت دستیابی به سازگاری کاری در نظر گرفته شود . معمولاً سازگاری به دنبال یکی از دو حالت زیر حاصل می شود : کنش و واکنش . در حالت کنش، کا رمندان تلاش می کنند تنها محیط کاری را تغییر دهند ، در حالی که در وضعیت واکنشی تلاش دارند تا خودشان بهتر با محیط کاری هماهنگ شوند (صادقیان ، 1388 ، ص52) .
نظریه خصیصه - عامل: این نظریه بر سه اصل استوار است:
اولا: توجه به وجود تفاوت های فردی بین انسانها از نظر جسمانی، روانی و اجتماعی هر فردی می تواند با نوع خاصی از مشاغل حداکثر سازش را دارا باشد .
ثانیا : انجام مشاغل متعددبه خصوصیات خاص نیاز دارد.بنابراین افرادمشاغل گوناگون ویژگیهای متفاوتی دارند ( جعفری ،1391) .
ثالثا: سازش شغلی دو بعدی است. بدین معنی که عوامل درونی و بیرونی در ایجاد آن موثرند.
سازش شغلی تعاملی بین خصوصیات فردی و شرایط شغلی است و عوامل متعددی در ایجاد آن موثرند.
نظریه روان پویایی: در این نظریه، کار وسیله ای برای سازش با جامعه و بروز دادن مقبول غریزه جنسی است. توجه به نیازها وتامین آن از طریق اشتغال بخش دیگری از این نظریه راشامل می شود. مزلو ضمن بررسی نیازها در انتخاب شغل و تاثیر آن در اشتغال معتقد است تا زمانی که نیازهای اولیه ارضاء نشوند نیازهای عالی ظاهر نخواهند شد. در این نظریه "نیاز" محرک رفتارست و ارضای نیاز نقش بسیار مهمی در سازش شغلی به عهده دارد ( جعفری ،1391) .
نظریه رشدی: عده ای از محققان معتقدند سازش شغلی به موازات رشد عمومی پیش می رود. سوپر وتیرمن از رهبران نظریه است. به نظر سوپر، سازش شغلی در حال تغییر و تحول است و سازش شغلی دائمی وغیر قابل تغییر نیست بلکه فرد که مدتی با شغلش سازش نموده ممکن است با پیدایش عوامل جدید، سازش شغلی خود را از دست بدهد و به سوی شغل دیگری روی آورد و با آن سازش برقرار کنند. به نظر تیرمن واوها را (۱۹۶۳)تاریخچه اشتغال و نیز جریان انتخاب شغل فرد در سازش شغلی تاثیر به سزایی دارند. مشخصات تاریخچه انتخاب و اشتغال به شرح زیر قابل ذکرند: 1- انواع امکانات گوناگون از نظر فردی و موقعیت های شغلی که در احراز شغل موثر بوده اند. 2- ارزش اجتماعی و نیز میزان در آمد شغل مورد نظر در مقایسه با سایر مشاغل چگونه است. هر چه درآمد شغل بیشتر و ارزش اجتماعی بالا تری را حائز باشد امکان سازش شغلی بیشتر است. 3- مدت زمان اشتغال به شغل مورد نظر یکی دیگر از عوامل سازش شغلی است. فرد هر چه مدت طولا نی تری به انجام کاری بپردازد امکان سازش شغلی بیشتر می شود ( جعفری ،1391) .
دیویس و لافکوایست سازگاری شغلی را به عنوان یک فرایند پویا و مستمر از طریق یک کارگر که به دنبال پیشرفت و نگهداری تطابق درون محیط کاری است تعریف کرده اند. این سازگاری شغلی با گذشت زمان یا تصرف کاری در یک کار مشخص میشود. این ارتباط با تصرف کاری و یک مفهوم مشابه، عملکرد کاری، نظریه سازگاری شغلی را از اغلب نظریه های دیگر که مرتبط با انتخاب شغل یا سازگاری شغلی هستند، نه به شکل اجرای عملی در یک شغل، متمایز میکند (شهرابی فراهانی ، 1391 ، ص 164) .
4-1-2 عدالت سازمانی
سازمان و سازمان یافتگی جزء جدا نشدنی زندگی ماست (حسین زاده ، ناصری ، 1386 ، ص 19) .
سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات وپایداری آن وابسته به پیوندی قوی میان اجزاء وعناصر تشکیل دهنده آن است که ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد (سید جوادین ، فراحی ، طاهری عطار،56، ص1387) .
عدالت سازمانی با رفتار عادلانه با مردم در سازمان ها رابطه دارد . همچنین می تواند به عنوان قسمتی بسیار محدود از عدالت اجتماعی باشد . مفهومی که توسط فلاسفه طی صدها سال بحث بر انگیز بوده است . عدالت سازمانی یک مفهوم مفید برای آزمایش دامنه گسترده ای از موضوعات سازمانی می باشد . چنین ادعا شده است که عدالت اولین فضیلت موسسات اجتماعی است (ساعتچی ،1387 ،ص 169،170).
واژه عدالت سازمانی برای اولین با توسط گرین برگ در دهه ی 1970 بیان گردید.فرناندس و وامله به نقل از گرین برگ بیان می دارند که عدالت سازمانی به رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمان ها با کارکنان شان اشاره دارد (امیرخانی ، پور عزت 1387 ، ص 22) .
عدالت سازمانی متغیری است که به توصیف عدالت که به طور مستقیم با موقعیت های شغلی ارتباط دارد به کار می رود.علی الخصوص در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید به چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند که بصورت عادلانه ای با آنها رفتار شده است (نعامی ، شکرکن ،1383، ص 58) . عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش انصاف که رابطه مستقیمی با محیط کار دارد مورد استفاده قرار می گیرد. مخصوصاً ،عدالت سازمانی مرتبط است با روش هایی که کارکنان تعیین می کنند که آیا با آنها در شغلشان بطور عادلانه رفتار شود و روش هایی که تعیین آنها روی متغیرهای مرتبط با کار آنها تأثیر می گذارد .
اما تحقیق در زمینه عدالت سازمانی تاریخ طولانی دارد و صاحب نظران طبقه بندی های مختلفی از عدالت سازمانی را مطرح نموده اند. عدالت سازمانی را می توان بدین صورت تعریف نمود: مطالعه برابری در کار (حقیقی ،احمدی ،رامین مهر ،1388، ص 80) .