فایل بای | FileBuy
مرجع خرید و دانلود گزارش کار آموزی ، گزارشکار آزمایشگاه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه و پایان نامه های کلیه رشته های دانشگاهیفایل بای | FileBuy
مرجع خرید و دانلود گزارش کار آموزی ، گزارشکار آزمایشگاه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه و پایان نامه های کلیه رشته های دانشگاهیدانلود مدیریت و برنامه ریزی
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 150 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 159 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 159 صفحه
توان افزایی منابع انسانی توان افزایی» عنوان رویکردی علمی به فرایند بهبود عملکرد سازمان است که از نتایج تحقیقات محققین دانش مدیریت وعلوم مرتبط به آن و حاصل تجارب شرکتها و مدیران بزرگ دنیا دریک صد سال اخیر، به بار نشسته است و راه و رسم موفقیت و کامیابی مدیران در بهبود مستمر عملکرد سازمانها را به طور کامل در خود جای داده است.
توان افزایی علاوه بر سازمان و مدیریت، در حوزه سیاست (مانند بهبود بخشیدن به فعالیت احزاب و مطبوعات برای ایجاد تعادل و توازن در نحوة توزیع و کاربرد قدرت) وحوزة اجتماع (مانند بهبود بخشیدن به فعالیت سازمانهای غیر دولتی مانند موسسات خیریه و عام المنفعه، و سازمانهای حمایتی مانند بهزیستی و توانبخشی) نیز مورد استفاده قرار می گیرد.
اما آنچه موضوع بحث ما در این نوشتار میباشد توان افزایی منابع انسانی در سازمان است.
توان افزایی چیست؟
«توان افزایی» عبارت است از: فرایند بهبود مستمر عملکرد سازمان از طریق ایجاد و گسترش نفوذ مبتنی بر صلاحیت افراد و گروه های کاری برتمام حوزه ها و وظایف سازمان که برعملکرد آنها و عملکرد کلی سازمان اثر می گذارد.
بر این اساس، هدف توان افزایی «بهبود مستمر عملکرد سازمان» از طریق «ایجاد وگسترش نفوذ مبتنی بر صلاحیت » است.
برای درک کامل مفهوم توان افزایی باید با مفهوم و ویژگیهای صلاحیت و نفوذ آشنا شویم.
صلاحیت چیست؟
صلاحیت را به کیفیتی مبتنی بر داشتن توان، آموزش و تجربة لازم برای پذیرش وظیفه ای خاص تعریف کرده اند.
همچنین صلاحیت را وضعیتی دانسته اند که طی آن می توان بدون مشاوره یا کسب مجوز خاص یا تخطی از مقررات اقدامی را به عمل آورد.
صلاحیت یا شایستگی ترکیبی از عناصر زیر است: 1- تعهد: پای بندی فرد در به کارگیری قابلیت ها و توانمندی ها در راستای بهبود عملکرد سازمان.
تعهد کارکنان توان افزا شده در حدی است که همواره مشتاق و داوطلب مشارکت در تمام فرایندهای کاری از پیشنهاد دادن تا مسوولیت پذیرفتن و عمل کردن می باشند و برای تحقق اهداف سازمان آمادة ریسک و خطر پذیری هستند.
2- توانایی: برخوردار بودن از دانش و مهارت های فنی و تخصـصی کافی برای انجام کار و مشارکت در تصمیم گیری و خلق ایده های جدید؛ قدرت درک و تطبــیق دانش و مهارت ها با نـتایج مورد انتــــظار.
3- اخلاقی بودن: پای بندی به هنجارهای شش گانة زیر، یعنی هرکس بداند که چه می داند و چه نمی داند؛ آنچه را نمی داند پنهان نکند؛ آنچه می داند و اطمینان دارد همکار دیگری به آن نیازمند است را به وی منتقل نماید؛ نفوذ خود را به جای اهداف شخصی در جهت بهبود عملکرد سازمان به کاربندد؛ از زیان رساندن به فرایند بهبود عملکرد سازمان خودداری ورزد؛ خود را در برابر جامعه ای که سازمان نمایندة آن است پاسخگو بداند.
نفوذ چیست؟
نفوذ عبارت است از اثبات صلاحیت و شایستگی به دیگران.
در توان افزایی، تلاش برای اثبات صلاحیت، نه تنها نکوهیده نیست بلکه یک هنجاراخلاقی و امری پسندیده و ضروری است.
نفوذ، حالت بالفعل و جلوة عملی صلاحیت و شایستگی است.
نفوذ تابعی است از: تعهد، توانایی و اخلاقی بودن فرد همراه با فرصت به کار گیری آنها.
نفوذ زمانی تحقق می یابد که افراد و ت
دانلود مدیریت و اقتصاد گاوداری
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 7 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 11 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 11 صفحه
مدیریت و اقتصاد گاوداری: پرورش و نگهداری گاو از دیر باز مورد توجه انسان بوده و بهره برداری از آن به هر شکل برای انسان سودمند واقع شده است.
کمتر موجودی مانند گاو مفید به حال انسان بوده و هیچ وقت اهمیت شایان خود را در زندگی انسان از دست نداده است تا جایی که به گاو، نامادری انسان اطلاق می شود.
در اکثر نقاط جهان گوشت گاو گوساله از جمله گرانترین و مرغوبترین گوشت ها میباشد.
برای راه انداختن یک واحد دامپروری رعایت و دقت در چند نکته ضروریست: 1- یک دامپرورابتدا باید کاری را که آغاز کرده علاقمند باشد و با دلبستگی و ایمان کامل به این کار ادامه دهد.
2- محل دامپروری میبایست از هر جهت مناسب بوده و ساختمان و تجهیزات متناسب با تعداد گاو ، و گوساله داشته باشد- بهتر است دامپرور زمین لازم جهت کشف علوفه را داشته باشد تا حداقل بتواند بخشی از نیاز را تامین کند و دامپروری در کارش موفق می شود که توام با کشاورزی پیش برود.
3- گاوداری را باید با گاوهای اصیل و سالم شروع کرد در غیر اینصورت کار شکست میخورد.
4- داشتن اطلاعات و تجربه لازمه ی پیشرفت در هر کاری است بطوریکه دامپرور باید با اصول علمی و عملی کار آشنا بوده و در تغذیه و اصلاح گاوهای خود نهایت دقت را بکند.
رعایت اصول اقتصاد در اداره ی گاوداری اساس موفقیت در این کار است.
مهمترین هدف در احداث گاوداری، سوددهی است اما این حرفه در گذشته جنبه ی تفننی داشته ولی امروزه چنین نیست در واقع کلید اصلی پیشرفت و صنعتی شدن دامپروری کشور در دهه ی 1340 با ورود کاوهای اصیل هولشتاین از امریکا آغاز شد .
در کل کشاورزی و دامپروری کاری است که باید شور و شوق وافر در آن وجود داشته و سعی کنیم حتی المقدور از هزینه ها و خسارات بکاهیم و به موقع و هوشیارانه عمل کنیم .
هزینه های مختلف در یک گاوداری شامل موارد زیر است: 1- هزینه تغذیه 45 درصد 2- هزینه ی دستمزدها 15 درصد 3- هزینه ی متفرقه و پیش بینی نشده 15 درصد 4- هزینه سرمایه گذاری 20درصد 5- مدیریت 5 درصد بیشترین هزینه مربوط به تغذیه است که این هزینه در ایران متجاوز از 60 درصد است پس خرید به موقع علوفه و خوراک و کاهش ضایعات آن در کاهش هزینه تغذیه موثرند – یک دامپرور آگاه موقع فراوانی محصول یا سر فصل خوراک دام خود را تهیه می نماید.
تولید شیر و گرفتن گوساله هدف نهایی و بازدهی یک گاوداری شیری است و گاویکه آبستن شود و یا تولید پائینی دارد نگه داریش اقتصادی نیست.
معمولا هر گاو به ازای هر کیلو شیر 5-2 برابر علوفه مصرف می کند گاوداری مانند هر سازمانی نیازمند اداره و مدیریت صحیح است هیچ کس نمی تواند با اتکای به سرمایه ی خود در کار گاوداری موفق شود بدون آنکه اصول مدیریت را رعایت کند.
دامپرور با موجود زنده سر و کار دارد که تعطیل بردار نیست و مراقبت دایمی و شبانه روزی میخواهد تنها داشتن گاو اصیل کافی نیست ، مدیریت باید عالی باشد .
مهمترین اهرم در پرورش گاو داشتن کارگران دلسوز و علاقمند بکار است چونکه دائما با گاو سر و کار دارند و یک دامداری نیازمند کارگران صدیق وشایسته است پس در درجه ی
دانلود مدیریت منابع انسانی در بیماریهای مدیریت
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 12 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 12 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 12 صفحه
مدیریت منابع انسانی در بیماریهای مدیریت (( سازمانی که نتواند مدیران خود را پرورش دهد، محکوم به شکست است.
)) منابع انسانی در سازمانها به عنوان موثرترین سرمایه کار، از دیر باز مورد توجه مدیران و صاحبان موسسات و بنگاههای اقتصادی بوده است.
پرداختن به مقوله هائی چون بهبود کیفیت و کاهش هزینه ها که امروزه آز آنها به عنوان ابزارهای اصلی بهره وری نامبرده می شود، بدون ملاحظات منابع انسانی عملا غیر ممکن خواهد بود چرا که موفقیت یا عدم موفقیت سازمان در توجه به کیفیت و موثر بودن نیروی انسانی است.
دغدغه های اصلی مدیران در حوزه مسائل و مشکلات مرتبط با منابع انسانی نظیر اعتصاب، تحصن های کاری، اغتشاش و .
.
.
.
.
.
نیز خود حاکی از اهمیت ویژه و جایگاه خاص منابع انسانی می باشد.
کنترل صحیح منابع تحت اختیار مدیریت بخصوص منابع انسانی مزایای رقابتی را به همراه خواهد داشت.
هدف از ارائه این مقاله ارائه ابزاری در تصمیم گیری جهت کمک به تصمیم گیران در حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی در جهت تحقق مقاصد مدیریت کیفیت می باشد.
همچنین هدف مدیریت استراتژیک ارزیابی، گسترش و تخصیص منابع بطوریکه منافع رقابتی سازمان را فراهم نماید می باشد .
مدیریت کیفیت فراگیر (TQM) نیز یک استراتژی فراگیر سازمانی است که موجبات تغییر برنامه ها به سمت تعالی سازمان را فراهم می سازد می توان یاد کرده همچنین شرکتهای موفق به این نتیجه رسیده اند که بر ای رقابت در بازارهای جهانی، داشتن مدیران منابع انسانی در سطح جهان و مشارکت فعال آنها در تصمیم گری های عملیاتی و استراتژیک کاملا ضروری می نماید.
بخصوص در مواردیکه برنامه های مدیریت کیفیت فراگیری در حال پیاده شدن باشد.
آنان می توانند نقش محوری و کلیدی را ایفاء نمایند.
بر خلاف آنچه که در موسسات داخلی به چشم می خورد واحد منابع انسانی در یک شرکت می بایست از گزینش و استخدام نیروی انسانی تا طرح ریزی برای تحقق منافع سازمان از مزایای تکنولوژی اصلاحات بهره گیرد.
فرآیند مدیریت استراتژیک ابتدا وضعیت رقابتی شرکت را مورد تجزیه و تحلیل قرار داده ماموریت و اهداف استراتژیک، فرصتها و تهدید های خارجی و داخلی را بررسی می نماید تا گزینه های مختلفی را ایجاد نماید.
در مرحله بعد یک طرح عملیاتی را تعیین نموده و منابع سازمان را در جهت تحقق اهداف از قبل مشخص شده می نماید در چنین روش مدیریت استراتژیک، مدیریت منابع انسانی بشدت مورد تاکید قرار می گیرد.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی الگوی برنامه ریزی شده ای برای توسعه و تخصیص منابع انسانی و فعالیتهای در شرکت می باشد بطوریکه اهداف سازمان تحقق بطوری کلی مابین وظایف مدیریت استراتژیک و عملکرد منابع انسانی چهار سطح ترکیبی وجود دارد.
ارتباط اداری: عملکرد منابع انسانی معمولا بر روی فعالیتهای روزانه متمرکز است.
ارتباط یک طرفه : شرکت برنامه استراتژیک خود را ایجاد می نماید و سپس منابع انسانی را شکل می دهد.
ارتباط دو طرفه : تیم برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی را از استراتژیهای مختلفی مطلع می سازد، سپس منابع انسانی آنها را مورد تجزیه و تحلیل قرار داده و نتایج را در اختیار سیستم قرار می
دانلود مدیریت منابع انسانی 1
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 301 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 78 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 78 صفحه
مقدمه نیروی انسانی موجود در هر جامعه عامل اساسی و تعیین کننده ای است که با شرکت مستقیم در تولید و خدمات یا به صورت اعمال تراوشات فکری در انواع فعالیتها موجبات توسعه و پیشرفت اقتصادی و اجتماعی هر کشوری را فراهم می سازد.
عملکرد نیروی انسانی به عنوان عامل اساسی بستگی به توانایی و انگیزش وی دارد.
توانایی ها و مهارتها تنها فرد را قادر می سازد، عملکرد نیروی انسانی به عنوان عامل اساسی بستگی به توانایی و انگیزش وی دارد.
توانایی ها و مهارتها تنها فرد را قادر می سازد که وظیفه اش را انجام دهد اما برای اینکه او کارش را به نحو مطلوب انجام دهد نیاز به انگیزش دارد (مقدمی پور، 1378، 189) انگیزش به معنای تحرک درآوردن رفتار فعال برای ارضای نیاز است.
بعضی از نیازها مانند احتیاح زیستی به آب و هوا، غذا، خواب، سرپناه جزو نیازهای اولیه است و سایر نیازها را می توان به عنوان نیازهای ثانویه تلقی کرد که مانند نیاز به قدر و منزلت، مقام، وابستگی به دیگران، محبت و.
موفقیت و .
.
.
که درجه شدت این نیازها در اشخاص مختلف متفاوت است.
(ایران نژاد، 1376، 376) در تحقیق حاضر به دنبال آن هستیم که نیازهای کارکنان شرکت را مورد مطالعه و بررسی قرار دهیم که مهمترین عامل مؤثر بر نظام انگیزش به شمار می رود.
در سنجش نیازهای شدید کارکنان از مدل پنج طبقه ای سلسله مراتب نیازهای مازلو که به ترتیب عبارتند از نیازهای فیزیولوژیک، ایمنی، امنیت، اجتماعی و تعلق، احترام و خودشکوفایی و همچنین نیازهای آشکار ماری، تئوری دو عاملی هرزبرگ و تئوری مک کلند به عنوان الگو استفاده شده است.
ترکیب نیازهای شدید کارکنان وضعیت انگیزشی آنان را نشان خواهد داد و با مطالعه و بررسی بیشتر مشخص خواهد گردید که سازمان مذکور تا چه حد به ارضای این نیازها توجه جدی دارد.
بیان مسئله سازمانها دیرزمانی است که منابع مالی و مادی خود را از دیدگاه بلند مدت مد نظر قرار داده اند، تنها در سالهای اخیر است که به طور جدی به کاربرد همین دیدگاه در زمینة منابع انسانی پرداخته اند.
اکنون بسیاری از سازمانها مایلند که کارمندان خود را به صورت منابعی همانند یک بانک استعداد برای آینده پرورش دهند تا با پیشرفت و رشد آنان از این منابع انسانی بهره گیرند (ستیرز روپورتر، 1372، 5) فلسفه وجودی شرکت مبنی بر دریافت، فروش و توزیع گاز شهری در محدوده فرمانداری های ری، تهران و شمیرانات می باشد.
کارکنان میبایست در بالاترین سطح انگیزش جهت ارائه خدمات و ارضای منافع مردم (مشترکین) باشند و مدیریت می بایست در این راستا تمام امکانات خود را در جهت ارتقاء سطح انگیزش کارکنان به کار گیرد.
سطح انگیزش کارکنان در نحوه ارائه خدمت، نظم و انضباط حاکم بر فضای سازمان، میزان جابجایی و غیبت و .
.
.
منعکس می گردد.
چنین به نظر می رسد که عوامل گوناگونی از قبیل پایین بودن حقوق و دستمزد، پایین بودن اضافه کاری، محیط فیزیکی کار، حجم بالای کار، تقسیم نادرست کار در به وجود آمدن مشکلات دخالت داشته است.
نتیجتاً پیامدهایی که این کمبودها برای سازمان تحمیل می کند، می تواند مواردی از قبیل پایین بودن بهره وری، عدم رغبت به کار، کم کاری، افزایش غیبت باشد.
با توجه به این واقعیت می توان دری
حل التمرین کتاب فیزیک هالیدی
| دسته بندی | فیزیک |
| فرمت فایل | |
| حجم فایل | 21824 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 1858 |
هالیدی لازم به توضیح نیست.