اشتغال بخش مهمی از هویت اجتماعی افراد

اشتغال بخش مهمی از هویت اجتماعی افراد را می سازد و از مباحث عمده محافل و جوامع در عصر کنونی است دارندگان مشاغل مختلف، ضمن انجام کار به طور روزمره با مشکلاتی از قبیل سختی کار، ازدحام ارباب رجوع، مسائل سازگاری با محیط کار، کارفرما، همکاران و استرس انجام امور محوله می باشند که در دراز مدت سبب بروز اختلالات روانی و جسمانی می شوند

دسته بندی	علوم اجتماعی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	97 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	65

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

تمام فایل ها

« فهرست مطالب »

عنوان : صفحه :

فصل اول : مقدمه

مقدمه و بیان کلی موضوع

بیان مساله

سوالهای پژوهش

اهمیت مساله

فرضیه های پژوهش

تعریف اصطلاحات

تعریف نظری

تعریف عملیاتی

فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق

فرسودگی شغلی

2 . 1 ) استرس زاهای فردی

2 . 3 ) استرس زاهای گروهی

2 . 4 ) عوامل استرس زای سازمانی

منبع کنترل درونی در مقابل منبع کنترل بیرونی

توهم کنترل

پیامدهای اعتقاد به داشتن کنترل

تفاوت های فردی در درک کنترل

واکنش در برابر از دست دادن کنترل

نظریه عکس العمل

درماندگی آموخته شده

فصل سوم : روش

جامه آماری

نمونه و رش نمونه گیری

شیوه اجرا و روشهای آماری

ابزارهای سنجش

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

تجزیه تحلیل داده ها

آمار توصیفی

آمار استنباطی

سایر یافته ها

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

بحث و نتیجه گیری

محدودیت های تحقیق

پیشنهادها

منابع الف ) منابع فارسی

منابع ب ) منابع انگلیسی

مقدمه و بیان کلی موضوع

اشتغال بخش مهمی از هویت اجتماعی افراد را می سازد و از مباحث عمده محافل و جوامع در عصر کنونی است. دارندگان مشاغل مختلف، ضمن انجام کار به طور روزمره با مشکلاتی از قبیل سختی کار، ازدحام ارباب رجوع، مسائل سازگاری با محیط کار، کارفرما، همکاران و استرس انجام امور محوله می باشند که در دراز مدت سبب بروز اختلالات روانی و جسمانی می شوند.

سَندرُم فرسودگی شغلی، مجموعه علائمی است که با تغییراتی در رفتار نظیر ضعف جسمانی، خستگی مزمن، کناره گیری از دوستان، بیزاری از شغل، بی خوابی، سردرد، ضعف عمومی نمایان می شود. (امانی، 1378) و به عنوان پدیده ای مطرح است که در روان شناسی و مشاوره و راهنمائی حائز اهمیت است.

عده ای از افراد اعتقاد دارند صفت های شخصیتی می تواند توجیه کننده فرسودگی شغلی باشد. آنان بر این تصور هستند که توقعات بالا در محیط شغلی موجبات بروز فشار روانی می شوند و در نهایت فرسودگی شغلی را در دارز مدت ایجاد می کند. در مقابل عده ای دیگر از افراد اعتقاد دارند عوامل بیرونی از قبیل درآمد پایین می تواند زمینه را برای فرسودگی شغلی فراهم سازد با این وجود، هنوز هم در شناسایی عوامل تعیین کننده فرسودگی شغلی با ابهامات گوناگونی سروکار داریم، زیرا به راحتی نمی توان عوامل مؤثر در بروز فرسودگی شغلی را تعیین کرد. (روحانی، 1368)

عده ای دیگر حمایهای سازمانی و سیتم مدیریتی را درنظر گرفته در حالی که برخی دیگر به فرصتهای ارتقاء شغلی و تاثیر آن در کاهش فرسودگی شغلی تاکید دارند.

نظریه پردازان رفتار گرایی نیز به تقویت مشروط اشاره دارند و پیامدهای رفتاری و موقعیتی را درنظر می گیرند. بنابراین، فرسودگی شغلی به عنوان پدیده ای ملاحظه می شود که هنوز ماهیت بنیادی آن مشخص نمی باشد.

در تحقیقات سیستماتیک و متعددی که توسط (هلان و کندال، 1980) ، در زمینه فرسودگی شغلی انجام شده است، دریافته اند که، بین نگرش های شناختی و عملکرد شغلی افراد رابطه وجود دارد. گرچه فشار شغلی ممکن است به طور همزمان، بر افراد یک سازمان وجود داشته باشد. اما ویژگی های شخصیتی، خاص و منحصر به فرد است که موجب می شود افراد، محیط خود را به گونه ای کاملاً متفاوت بررسی کنند. یکی از این ویژگی ها سبک اسنادی آنان است به طور کلی افراد در موقعیت هایی که روی آنها کنترل دارند واکنش مثبت تری نشان می دهند تا در موقعیت هایی که چنین کنترلی را دارا نیستند، مثلاً افرادی که احساس کنترل روی محیط کار خود دارند، شرایط کاری محیط را مناسب تر می دانند. حتی اگر چنان کنترلی در واقع وجود نداشته باشد. (هلان و کندال، 1987 )، این پژوهش نیز با عنایت به تحقیقات و پژوهشهای پیشین بر آن است تا بین منبع کنترل و فرسودگی شغلی ارتباطی بیابد.

بیان مساله

مفهوم فرسودگی شغلی برای اولین بار در زمینه علمی توسط (فرودن برگر، 1974) مطرح شد. از سی سال پیش تا حال این مفهوم گسترش یافته است و مقالات علمی زیادی در این رابطه نوشته شده است.

به طور کلی فرسودگی شغلی نوعی اختلال است، که به دلیل قرار گرفتن طولانی مدت شخص در معرض فشار روانی ایجاد می شود و نشانه های مرضی آن فرسودگی هیجانیف جسمی و نقص شناختی است. در ضمن عزت نفس فرد مبتلاء به این عارضه کم می شو، احساس ناسودمندی می کند. در شکل 1 – 1 خلاصه ای از اجزاء مهم نمودار فرسودگی شغلی آورده شده است.

فرسودگی شغلی عوارض گوناگونی دارد که به گونه مشترک می توان این عوارض را بتوان هیجانات منفی، تعارضات بین فردی، احساس بی ارزشی، مصرف زیاد مواد مخدر و اعتیارد و همچنین عملکرد شغلی مختل شده، مطرح کرد (اکبریان، 1375).

فرسودگی شغلی یک پدیده رایج محیط های شغلی امروزی است و آن به فشار روانی محیط شغلی اسناد می شود. امروزه اقدامات فراوانی برای پیشگیری از فرسودگی شغلی در دست اقدام است، ولی همواره به ارتباط آن با تیپ های شخصیتی اشاره می شود.

مطرح می شود که برخی از افراد خاص، مستعد تجربه فرسودگی شغلی باشند. (لایمن، کویدن، 1997) روانشناسی با تغییرات سریع و اساسی خود در طی دهه های اخیر توانسته است برای مشکلات متنوع و پیچیده زندگی بشر راه حلهای موثری پیدا کند. روان شناسی شخصیت که یکی از مباحث مهم در علم روانشناسی به شمار می آید حیطه گسترده و جامعی دارد از اساسی ترین موراد قابل بیان در ارتباط با این شاخه از روان شناسی بررسی و مطالعه شیوه های تفکر و یادگیری و رفتار و ماهیت آن در انسان باشد یکی از مهمترین مکاتب روان شناختی مکتب شناختی است که در سالهای اخیر برخی از روانشناسان از جمله ماهونی، آرکوف ، بندورا و جولیان راتر در کارهای عملی به ویژه فعالیتهای درمانی به رویدادهای خصوصی فردی مانند احساس، اداراک و مثابه عوامل کنترل کننده رفتار نظر داشته و اظهار نموده اند که رویدادهای درونی را باید مانند اعمال آشکار او تجزیه و تحلیل کرد و مورد توجه قرار داد. (سیف، 1370)

به نظریه های شخصیت بر این باورند، که عامل درونی ارگانیسم و رویدادهای محیط اطراف در تبیین رفتار مؤثرند مارتین سلیگمن و همکاران او در ضمن آزمایشهای مربوط به شرطی شدن حیوانات به طور تصادفی پدیده با اهمیت درماندگی آموخته شده را کشف کردند در بررسی اولیه این روان شناسان معلوم شد که وقتی موجود زنده در مقابل رویدادهای غیرقابل کنترل قرار می گیرد و شکست می خورد این کنترل ناپذیری به موقعیتهای دیگر زندگی او نیز تعمیم یافته و هنگامی که ارگانیسم با موقعیتهای قابل کنترل محیط مواجه می شود، غیرفعال و ناتوان عمل می کند. پس از انجام موفقیت آمیز آزمایشهای درماندگی آموخته شده در حیوانات تحقیقات در مورد انسان نیز مورد توجه سایر محققان قرار گرفت. این بررسی ها نشان می داد که انسان نیز در طی حوادث غیرقابل کنترل یاد می گیرد که پاسخ دهی به این موقعیت ها بیهوده است و رویدادها از کنترل خارج می باشند و این موقعیتهای بیرونی هستند که او را کنترل می کنند لذا حتی در صورت فراهم آمدن امکان گریز کمتر به پاسخهای گریز دست می زند و این حالت را به سایر موقعیتهای زندگی خود تعمیم می دهد (هیرتو، 1974).

«جولیان راتر»، نظریه پرداز یادگیری اجتماعی که بر دیدگاه های شناختی تأکید می ورزد، معتقد است، افراد در چگونگی تبیین شکست های خود دو گونه عمل می کنند :

گروهی معتقد به اثربخش بودن خود در محیط هستند و کسانی که اعتقاد عکس دارند. کسانی، معتقدند رویدادها از کنترل آنها خارج است. و این موقعیت های بیرونی هستند که رویدادها را کنترل می کنند. این گونه سبک های اسنادی را «درونی و بیرونی» می نامند.

از تحقیقات[1] و همکاران او در مورد سبک های اسنادی چنین بر می آید که این سبکها، با افسردگی، عملکرد شغلی و سلامت فرد در ارتباط هستند. همچنین این تحقیقات نشان می دهد که نحوه تبیین رویدادها توسط افراد، بیشتر از خود رویدادها بر آن تأثیر می گذارد.

با استناد این الگو، وقتی انسان در محیط کار با مسائل غیرقابل حلی روبرو می شود و در می یابد که پاسخ دهی او بی نتیجه است، پرسش مهمی که در ذهنش نقش می بندد این است که علت «ناتوانی کنونی من چیست؟» این سوال در قالب اسنادهای محلی (درونی - بیرونی) توضیح داده می شود این اسنادها تحت تاثیر سه بُعد مهم قرار دارند :

بُعد درونی – بیرونی

فرض کنیم، فردی در برابر موقعیتی حل نشدنی قرار گیرد و پاسخ دهی او بی نتیجه می ماند. آگاهی به نتیجه بودن واکنش ها، می تواند فرد را به دو نتیجه متفاوت برساند :

نتیجه اول این است که مساله حل شدنی است، ولی او ناتوان است. یا این که باور می کند مساله حل نشدنی است و او ناتوان نیست. به تبیین نوع اول که برای توجیه این شکست به شمار می رود، تبیین درونی (ناتوانی خود) و تبیین نوع دوم، تبیین بیرونی (لاینحل بودن مساله) گویند. پاره ای از تحقیقات نشان می دهد که، وقتی شکست خود را به عوامل درونی نسبت می دهد، حالت انفعالی در وی ظاهر می شود، و عزت نفس او به میزان زیادی پائین می آید. ولی وقتی شکست های خود را به عوامل بیرونی نسبت دهد، عزت نفس کمتری را از دست خواهد داد. و در مقابل افسردگی نیز مصون تر می ماند. (پروین ولوئیس، 1978)

بُعد پایدار – ناپایدار

وقتی انسان در مقابل رویدادهای غیرقابل کنترل قرار می گیرد و فعالیت های او بی نتیجه می ماند، برای داوری در مورد آن شکست خواه علت را درونی ببیند خواه درونی، پایداری آن عامل را نیز بررسی می کند. به عبارت دیگر، در این حالت از خود می پرسد : « که آیا عاملی که موجب شکست وی شده عاملی پایدار و دائمی است یا بی ثبات و ناپایدار.» کُند ذهنی و ناتوانی (که درونی و پایدار است) و پیچیدگی مسأله (که پایدار و درونی است)، نمونه هایی از عوامل با ثبات هستند. در مقابل، انسان می تواند در علت یابی شکست های خود (مثلاً کارمندی که نمی تواند با رئیس مافوق خود ارتباط برقرار کند) علت شکست را به کارشکنی های دیگر همکاران خود نسبت دهد. (عاملی ناپایدار و بیرونی) و یا به عدم توانایی خود در ایجاد ارتباط نسبت دهد (عامل پایدار و درونی).

در واقع وقتی انسان شکست را به عوامل پایدار نسبت دهد، شکست نیز پایدار خواهد ماند.

بر عکس، وقتی فرد علت شکست خود را به عوامل ناپایدار و غیرثابت نسبت می دهد، اگر پس از مدتی دوباره با همان مسأله روبرو شود، شکست نخواهد خورد. به عبارتی تبیین های پایدار در زمینه رویدادهای ناخوشایند، به نقایص پایدار، و تبیین های بی ثبات، به نقایص پایدار منجر می شوند (ابرام سون، 1978).

بُعد ویژه – عام

وقتی انسان در مقابل رویدادهای غیرقابل کنترل قرار می گیرد و شکست می خورد، از خود می پرسد : که « آیا آن چه که موجب شکست وی شده، عاملی است که تنها در شرایطی خاص به این شکست می انجامد، یا این که موقعیت های وسیعی را تحت تأثیر قرار داده و سبب شکست او در آن موقعیت ها نیز می شود.» به عبارت دیگر، سوال فرد از خود این است که : « آیا این عامل شکست، در ابعاد دیگر زندگی وی مؤثر هست یا نه؟ » برای مثال، کارمندی که در ایجاد رابطه با رئیس مافوق احساس ناتوانی می کند، ممکن است حکم کند که به همان اندازه در ایجاد ارتباط با دوستان و خانواده خود نیز ناتوان است. و این احساس ناتوانی را به زمینه های دیگر زندگی خود نیز تعمیم دهد. از طرفی دیگر، همین فرد چنین نتیجه گیری کند که، او تنها در ارتباط با رئیس خود با مشکل روبرو است. و ناتوانی برای او عاملی اختصاصی است و نمی تواند در سایر ارتباط های اجتماعی او با دیگران تأثیری داشته باشد. در نتیجه، این عدم توانای تنها به رابطه با رئیسش محدود نمی شود بلکه به سایر زمینه ها سرایت نخواهد کرد. به استناد این نظریه وقتی فرد شکست های خود را به عوامل درونی نسبت می دهد، نسبت به خود، ارزیابی منفی پیدا می کند. اگر این شکست ها به عوامل پایدار مربوط شود، یا این ناتوانی فراگیر و عام تلقی گردد، و فرد تصور کند آنچه موجب شکست او شده است به موارد دیگر زندگی او نز تعمیم می یابد، به افسردگی پایدار و فراگیر دچار می شود (پروین، 1978).

شواهد بسیاری حاکی از آن است که، این نوع سبک های غیرانطباقی در افرادی که دچار افسردگی شغلی می باشند دیده می شود، به نحوی که این افراد خود را در تصمیم گیری در مسائل زندگی خود ناتوان می بینند. تحقیقات «بارون - برن» نشان داده است که سبک های اسنادی منفی و غیرانطباقی بر رشد علائم فرسودگی شغلی مقدم است. افرد با سبک های اسنادی منفی در رویارویی با رویدادهای ناخوشایند افسرده و ناتوان می شوند و وقوع این رویدادها و واکنش خود را از یکدیگر مستقل می بینند. علاوه بر این، ناتوانی به دلیل عدم تغییر در سبک های اسنادی فرد نمی تواند افسردگی را ریشه کن کند در نتیجه احتمال بازگشت بیماری فزونی می گیرد.

نکته جالب توجه این که، افراد افسرده ای که سبک های اسنادی آنها در جهت مثبت تغییر نکرده است، به بازگشت بیماری پس از دو سال تهدید می شوند (کدیور، 1372).

تحقیقات اخیر در سبک های تبیینی به ابعاد جدید دیگری تعمیم یافته است. از نظر این محققان، سبک های اسنادی غیرانطباقی یعنی نسبت دادن رویدادهای ناخوشایند به عوامل درونی و پایدار و عام، نه تنها سلامت انسان را به خطر می اندازد، بلکه با عملکرد شغلی ضعیف تر نیز در ارتباط است. (پیترسون، 1984) «سلیگمن» و همکاران او در سال های اخیر از ارتباط سبک های اسنادی، با مقاومت در برابر فشارهای شغلی، یا مشاغل فشارزا سخن گفته اند. و معتقدند که افراد خوش بین (یعنی آنهایی که دارای سبک های اسنادی عام، پایدار و درونی در مورد رویدادها مثبت هستند و در مقابل رویدادهای منفی، سبک ها تبیینی ویژه ناپایدار و بیرونی دارند)، مقاومت بیشتری در مقابل فشارهای شغلی نشان می دهند. برعکس، افراد بدبین، (یعنی آنهائی که نقطه مقابل افراد خوش بین در تفسیر رویدادها هستند ) در مواجه با فشارهای شغلی چندان مقاوم نیستند. (کرمی، 1380)

براساس تحقسق «سلیگمن» و همکارانش، نحوه تبیین انسان از رویدادهایی که در زندگی برای او اتفاق می افتد، از ماهیت رویدادها، با اهمیت تر است. به طوریکه با شناسایی دقیق عوامل موثر در فرسودگی شغلی می توانیم برنامه ریزی های دقیقتری را در زمینه مدیریت سیستمها ارائه داده و رفتارهای شغلی را با معیارهای عملکردی مطلوب ایجاد نمائیم.

از طریق حذف یا کاهش فرسودگی شغلی زمینه ای برای بازدهی بیشتر شغلی و دیگر اقدامات موثر فراهم می گردد. از دیگر فواید این تحقیق می توان به اشاعه مشاوره شغلی تاکید کرد زیرا که استفاده از فنون و روشهای مشاوره شغلی از اهمیت فزاینده ای برخوردار است و به علت ضعف نظری و کاربردهای اندک از این رشته با محدودیت های فراوانی روبرو هستیم. بنابراین اجرای اینگونه تحقیقات می تواند زمینه مساعدی را برای استفاده از مشاوره شغلی فراهم نموده و در رفتار سازمانی به بررسی تاثیرات سودمند فرایند مشاوره در کاهش فرسودگی شغلی توجه شود.

پژوهش حاضر تلاشی است برای یافتن ارتباط بین دو متغیر سبک اسنادی (درونی - بیرونی) و فرسودگی شغلی و یافتن پاسخ های مناسب برای سوال زیر :

سوالهای پژوهش

1 ) آیا بین منبع کنترل (درونی - بیرونی) و فرسودگی شغلی ارتباطی وجود دارد؟

1 . الف ) آیا بین منبع کنترل (درونی - بیرونی) و فرسودگی شغلی در زنان ارتباطی وجود دارد؟

1 . ب ) آیا بین منبع کنترل (درونی - بیرونی) و فرسودگی شغلی در مردان ارتباطی وجود دارد؟

1 . ت ) آیا بین منبع کنترل (درونی - بیرونی) افراد مجرد و متاهل تفاوتی وجود دارد؟

1 . ث ) آیا بین متغیرهای سن، سابقه کار و میزان درآمد و فرسودگی شغلی زنان با منبع کنترل (درونی - بیرونی) ارتباطی وجود دارد؟

1 . ج ) آیا بین متغیرهای سن، سابقه کار و میزان درآمد و فرسودگی شغلی مردان با منبع کنترل (درونی - بیرونی) ارتباطی وجود دارد؟

1 . چ ) آیا بین متغیرهای سن، سابقه کار و میزان درآمد افراد و فرسودگی شغلی مجرد با منبع کنترل (درونی – بیرونی ) ارتباطی وجود دارد؟

1 . د ) آیا متغیرهای سن، سابقه کار و میزان درآمد و فرسودگی، شغلی متاهل با منبع کنترل (درونی - بیرونی) ارتباطی وجود دارد؟

اهمیت مساله

امروزه مساله فرسودگی شغلی، که یکی از رایج ترین مشکلات قرن بیستم در محیط های کاری می باشد، ممکن است که، همه ما با فشارهایی در کنزل، محل کار و شاید محیط تحصیل روبرو باشیم و در برخی موارد احساس کنیم که نمی توانیم با آنها کنار بیاییم. در این مواقع است که احساس تنش یا افسردگی می کنیم. و به مشکلاتی در تغذیه و وضعیت خوابیدن برخورد می کنیم. و در نهایت به مرحله ای از فرسودگی جسمانی و روحی خواهیم رسید که در جوامع امروزی و در میان مردم رایج است.

و جلوه های خاصی از فرسودگی شغلی می باشد. این سازه محصول عوامل متعددی است که شناخت این عوامل می تواند نش موثری در کنترل آن متغییر ایفا نماید.

هدف اصلی در این پژوهش، یافتن تأثیر نحوه تبیین رویدادهای محیطی برانگیزه و رفتار فرد و رفتار اُرگانیزم در موقعیت های شغلی، می باشد که پس از بررسی و استخراج نتایج می تواند کمک مؤثری در جلوگیری از ایجاد فرسودگی شغلی گردد.

مؤلف به اهمیت فوق العاده و سهم مثبت این پژوهش در نظام مدیریت و برنامه ریزی کلان معتقد است و مطالعه این مجموعه را به کلیه مدیران و دست اندرکاران پیشنهاد می کند.

هرچند مؤلف نیز به خوبی بر این امر آگاه است که در فرسودگی شغلی، یک عامل اگر بسیار هم سازنده و مفید باشد، سهم سایر عوامل نیز، باید مدنظر قرار گیرد. لذا با عنایت به تحقیقات و پژوهش های پیشین بر آن است تا فرضیه زیر را بیازماید.

فرضیه های پژوهش

1 ) بین منبع کنترل (درونی - بیرونی) و فرسودگی شغلی ارتباط وجود دارد.

1 . الف ) بین منبع کنترل (درونی - بیرونی) و فرسودگی شغلی در زنان ارتباط وجود دارد.

1 . ب ) بین منبع کنترل (درونی - بیرونی) و فرسودگی شغلی در مردان ارتباط وجود دارد.

1 . ث ) بین متغیرهای سن، سابقه کار و میزان درآمد و فرسودگی شغلی زنان با منبع کنترل (درونی - بیرونی) ارتباط وجود دارد.

1 . ج ) بین متغیرهای سن، سابقه کار و میزان درآمد و فرسودگی شغلی مردان با منبع کنترل (درونی - بیرونی) ارتباط وجود دارد.

1 . د ) بین متغیرهای سن، سابقه کار و میزان درآمد افراد و فرسودگی شغلی مجرد با منبع کنترل (درونی - بیرونی) ارتباط وجود دارد.

1 . هـ ) بین متغیرهای سن، سابقه کار و میزان درآمد افراد و فرسودگی شغلی متاهل با منبع کنترل (درونی – بیرونی) ارتباط وجود دارد.

تعریف اصطلاحات

الف ) منبع کنترل (درونی - بیرونی)

تعریف نظری

افرادی که از نظر «منبع کنترل بیرونی» هستند، دارای تصویر فقدان کنترل بر سرنوشت خود بوده و معتقدند که انچه بر آنان می گذرد، حاصل عوامل بیرونی چون شانس، سرنوشت و غیره می باشد. و به عبارت دیگر خود در جریان زندگی خویش نقش ندارند و کسانی که از نظر «منبع کنترل درونی» هستند نقش خود را در کنترل جریان زندگی خویش پُررنگ می دانند و مسئولیت موفقیت ها و شکست های خود را، شخصاً به عمده می گیرند (کریمی، 1370)

تعریف عملیاتی

منبع کنترل (درونی – بیرونی) به نمره ای اطلاق می شود که فرد در آزمون راتر (1984) به دست می آورد.

ب ) فرسودگی شغلی

تعریف نظری

فرودن برگر[2] (1980) «فرسودگی شغلی» را حالتی از خستگی و ناکامی می داند که باعث می شود فرد دچار فرسودگی هیجانی (احساس بی حالی و کرخی در محیط کار)، از هم پاشیدگی شخصیت (بی احساسی و واکنش های غیرشخصی به مراجعین) و نقصان عملکرد شخصی (ناراضی بودن مسئولین از رفتار شخص) گردد. (آلکین و اسلووانی، 1997)[3].

تعریف عملیاتی

«فرسودگی شغلی» به نمره ای اطلاق می شود که فرد در پرسش نامه فرسودگی شغلی گلدارد (GBI) (1987) به دست آورده است.

فصل دوم

ادبیات و پیشینه پژوهش

عصری را که در آن زندگی می کنیم، عصر استرس نامیده اند. زیرا در این عصر انسان، بیش از هر زمان دیگری، در معرض انواع فشارهای عصبی و روانی قرار گرفته است. رشد پرشتاب و سرسام آور فن آوری و صنعت، گرفتاری های متعددی را پیش روی انسان قرار داده است. بر همین اساس امروزه انسان همواره با تنش ها، نگرانی ها، بیم ها و امیدهای گوناگونی دست و پنجه نرم می کند. در رویارویی انسان با فشارهای روانی گاهی به خاطر فراتر و غالب بودن فشارهای روانی به طرفیت عصبی، موجودیت انسان به مخاطره می افتد و حتی گاهی فرآیند سازگاری شخص با محیط مختل می شود، نگرانی و تشویش شخص نسبت به کار، خانواده و وضع اقتصادی اجتماعی خویش همگی به مثابه فشارهای روانی می باشد که کنار آمدن با زندگی را دشوار ساخته است. در کارخانجات و محیط های کاری نیز کارکنان با انواع مختلف فشارهای روانی مواجه اند که عبارتند از : نزاع با همکار، محروم شدن از پاداش، دیر رسیدن به سرکار، پیش آمدن یک مشکل مالی، استفاده از فن آوری جدید، تغییر در گردش کار، تزلزل وضع سازمانی کارکنان، فشار مدیریت، ... که همگی نمونه هایی از فشارهای روانی موجود در محیط کار می باشند و انسان عصر حاضر در جریان سازگاری با محیط اجتماعی و شغلی خود ناچار است، محدودیت ها و فشارهایی را متحمل شود (بلورچی، 1367).

لذا یک شغل رضایت آمیز طی زمان ممکن است، منبع نارضایتی و عدم سازگاری شود و همین امر سبب شود که فرد از روال طبیعی و عادی خود خارج گردیده و دچار افسردگی می شوند. در این میان بعضی از افراد هستند که می دانند که چگونه با این فشارها کنار آمده و از آسیب های آن مصون بمانند، اما بعضی از افراد بنا به غیرقابل تحمل بودن عوامل فشارزا و یا قدرت و توانایی کم مقابله، دائماً احساس تنش می کنند. احساس دائمی فشار اثرات آسیب زای چندی را بر جای می گذارد که از آن به سندرم فرسودگی شغلی، یاد می کنند. یکی از عواملی که در بی رمقی، تنیدگی یا فرسودگی شغلی نقش قابل توجهی را برعهده دارد، سبک های شناختی است که افراد برای نتایج موفقیت ها و شکستهای خود به کار می برند و از آن برای کنار آمدن یا فشارهای روانی ناشی از کار زیاد، استفاده می کنند. یکی از نظریه های جدید انگیزش که از نظریه های شناختی روان شناسی انگیزش است. نظریه اسناد یا نسبت دادن است یکی از فرض های عمده نظریه اسناد، این است که جستجو برای درک و فهم امور و علل رویدادها مهم ترین منبع انگیزش انسان است. بنابراین هدف نظریه پیدا کردن راه هایی است که، در آن افراد به توضیح و تبیین رویدادها و روابط علت و معلولی بین آنها می پردازند یکی از تکالیف اصلی اسنادی که ما روزانه با آن مواجه هستیم، مشخص کردن این نکته است که، آیا رفتار مشاهده شده بازتابی از ویژگی های خاص در شخص (مانند نگرش ها و ویژگی های شخصیتی اوست) یا چیزی است مربوط به موقعیتی که ما شخص را در آن مشاهده می کنیم. اگر استنتاج ما این باشد که ویژگی های خاص شخص، موجب رفتار اوست، به این نوع استنتاج «اسناد درونی» گفته می شود. اما اگر به این نتیجه برسیم که به طور عمده یک علت بیرونی موجب رفتار است چنین استنتاجی را «اسناد بیرونی» گویند.

عواملی که در تنیدگی یا فرسودگی شغلی نقش قابل توجهی را برعهده دارد، سبک هایی است که افراد برای کنار آمدن با فشارهای روانی ناشی از کار زیاد، به کار می گیرند.

این بدان معنی است که بعضی از افراد در مقابله با استرس نیروی زیادی را صرف اثرگذاری بر رویدادها و محرک های تنش زا می کنند که وقوع آن را پیش بینی کرده اند و اصطلاحاً از روش کنار آمدن یا اعمال کنترل استفاده می کنند، (منبع کنترل درونی). در مقابل گروهی دیگر فقط واکنش نشان داده و اجازه می دهند تا رویدادها و اتفاقات برآنان حادث شود. و نیز می کوشند تا از عوامل و نتایج چنین رویدادها و حوادث اجتناب کنند (منبع کنترل بیرونی).

رابطه بین این شاخص ها، معنی دار و قابل توجه است. برای مثال، افرادی که برای کنترل مشکلات خود در کار از راهبردهای مناسب استفاده می کنند کمتر دچار فرسودگی شغلی می شوند. و سنجش آنان از پیشرفت شخصی خود نیز مثبت تر از کسانی است که از راهبردهای مناسب استفاده نمی کنند. در مقابل، افرادی که از راهبردهای اجتناب یا فرار کردن استفاده می کنند، بیشتر در معرض فرسودگی هیجانی و نگرشی قرار می گیرند (ساعتچی، 1377).

در پژوهش حاضر ابتدا ضروری است در یک بخش نظریه های مربوط به فرسودگی شغلی را معرفی نموده و به تبیین سبک اسنادی که عامل مؤثر در بروز فوق می باشد را مطرح کنیم و در بخش دوم به پژوهش های انجام شده در این زمینه، بپردازیم .

فرسودگی شغلی

عبارت فرسودگی شغلی به صورتی که امروزه استفاده می شود، اولین بار توسط «فرودن برگر»[4] (1974) مطرح گردید. تا قبل از این تاریخ برای کسانی که به سندرم موردنظر مبتلا می شدند، تشخیص افسردگی داده می شد. اما در سالهای 80 و 90 این اختلال با اختلالی مجزا شناخته شد. سندرم مذکور در حرفه هایی که کمکی ارائه می نمایند، (تخصصهای یاورانه)[5] بیشتر دیده می شود. با این وجود فرسودگی مختص به این حرفه ها نبوده و در مشاغل دیگر نیز ملاحظه می شود. سندرم فرسودگی شغلی، متشکل است از، علایم وسیع و متفاوتی که در سطح روانی، فیزیکی و رفتاری ظاهر می شود. این سندرم، در فاز نهایی خود باعث واکنش های شدید در برابر شغل می گردد.

که به طور مزمن در فرد احساس نارضایتی و استرس ایجاد می نماید (مینر، 1976)[6].

فرسودگی باعث اختلال در فرآیند بهره وری، تولید و تعامل با دیگران شده و به طور کلی نوعی تحلیل رفتگی شدید را در عملکرد ایجاد می کند. در این حالت کار برای فرد بی اهمیت گردیده و دچار کسالتف کاهش اثربخشی، خستگی، ناکامی، دلسردی می شود به این ترتیب فرسودگی شغلی را می توان ناشی از عدم مقابله (یا عدم مقابله مطلوب) با استرس دانست که به تدریج به وجود می آید. بنابراین بروز فرسودگی شغلی ناگهانی نبوده بلکه فرآیندی پیش رونده می باشد که مرحله به مرحله رشد می نماید. به همین دلیل بهتر است درباره ی آن برمبنای یک پیوستار فکر شود. و تنها به یک جنبه از آن اکتفاء نشود.

اشتغالاسترسفرسودگی شغلی