طرح تولید بوگیر های ضد باکتری معطر

طرح تولید بوگیرهای ضد باکتری معطر

دسته بندی	تولیدی
بازدید ها	7
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	167 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	33

فروشنده فایل

کد کاربری 7243

تمام فایل ها

فهرست مطالب

فصل اول ـ خلاصه گزارش طرح: شرکت پردیس هوا رایحه.. 3

1ـ 1ـ مقدمه: 3

2ـ 1ـ ظرفیت تولید سالانه: 1000 تن... 3

فصل سوم ـ بررسی فنی طرح: 6

1ـ3ـ بررسی روشها و تکنولوژیهای مناسب فرآیند تولید مورد نظر: 6

2ـ 3ـ انتخاب تکنولوژی مورد نظر و ذکر مزیت های آن: 6

3-3- بررسی نوع طراحی فرآیند تولید: 7

4-3- تشریح فرآیند منتخب و نمودار های مربوطه: 7

5-3- بررسی و تشریح روش کنترل کیفی در فرآیند تولید: 8

6-3- برنامه ریزی تولید و بالانس خط تولید: 8

6-3- بررسی ماشین آلات وتجهیزات مورد نیاز و مشخصات فنی... 9

7-3- جدول برآورد میزان مصرف مواد اولیه و بسته بندی مصرفی سالانه.. 10

8-3- برآورد متراژ ساختمان سازی طرح، مشخصات فنی و هزینه مربوطه: 11

9-3- برآورد متراژ زمین ، ابعاد و هزینه مربوطه: 12

10-3- پلان موقعیت زمین و ساختمان تولیدی و غیر تولیدی: 12

11-3- برآورد حجم عملیات و هزینه های اداری و محوطه سازی: 13

12-3- جدول برآورد نیروی انسان مورد نیاز،مشخصات وهزینه.. 14

13-3- محاسبه انرژی مصرفی سالانه، مشخصات و هزینه مربوطه: 15

14-3- برآورد میزان و هزینه تاسیسات فنی و هزینه مربوطه.. 17

15-3- برآورد نوع سیستم حمل و نقل داخلی و خارجی و هزینه مربوطه: 18

16-3- جدول محاسبه هزینه های تعمیرات و نگهداری سالانه: 18

فصل چهارم: بررسی مالی طرح.. 19

1ـ4ـ سرمایه ثابت: 19

2ـ4ـ برآورد سرمایه در گردش: 21

3ـ 4ـ برآورد سرمایه گذاری کل طرح و نحوه تخصیص مشارکت ب... 21

4ـ4ـ جدول برآورد هزینه استهلاک سالانه طرح: 22

5ـ4ـ جدول محاسبه هزینه های تولید سالانه.. 23

6-4- محاسبه قیمت تمام شده محصول.. 23

7-4- محاسبه قیمت فروش واحد کالا: 23

8-4- برآورد در آمد کل سالانه با ظرفیت اسمی طرح: 24

9ـ4ـ جدول تفکیک و محاسبه هزینه های ثابت و متغیر تولید سالانه: 24

10ـ 4ـ جدول محاسبه نقطه سر به سری و شاخصهای مرتبط: 25

11ـ4ـ سود و زیان ویژه : (سود ویژه). 25

12ـ4ـ ارزش افزوده ناخالص و نسبتهای آن: (ارقام هزار ریال). 26

13ـ4ـ نسبت افزوده ناخالص به فروش: 26

14ـ 4ـ نسبت افزوده ناخالص به سرمایه کل: 26

15ـ 4ـ ارزش افزوده خالص: 27

16ـ4ـ نسبت افزوده خالص به فروش: 27

17ـ4ـ نسبت افزوده خالص به سرمایه کل: 27

18ـ4ـ سرانه سرمایه ثابت (میلیون ریال) : 27

19-4- سرانه سرمایه کل: 27

20-4- نرخ بازده سرمایه گذاری: 27

21ـ4ـ دوره بازدهی سرمایه گذاری... 28

22-4- جدول نحوة تأمین مالی طرح: تخصیص سهم الشرکه متقاضی و بانک.... 29

فصل پنجم ـ بررسی و محاسبه صورتهای مالی... 30

1ـ5ـ جدول مبانی و مأخذ محاسبات: 30

بوگیرهای ضد باکتریطرح توجیهیکارآفرینیبوگیربررسی فنی طرح

طرح توجیهی پرورش مرغ گوشتی به ظرفیت 10000 قطعه

طرح توجیهی پرورش مرغ گوشتی به ظرفیت 10000 قطعه

دسته بندی	دام و طیور
بازدید ها	3
فرمت فایل	docx
حجم فایل	35 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	18

فروشنده فایل

کد کاربری 7243

تمام فایل ها

طرح توجیهی پرورش مرغ گوشتی به ظرفیت 10000 قطعه

فهرست مطالب :

عملیات طرح

مقدمه

خلاصه طرح

توجیه فنی طرح

سرمایه گذاری طرح و منابع تامین آن

هزینه های جاری طرح

تولیدات طرح

سود آوری و نرخ بازده کل سرمایه گذاری

طرح توجیهی پرورش مرغ گوشتیطرح توجیهیطرح توجیهی پرورش جوجه گوشتیمرغ گوشتیکارآفرینی

مقاله ترجمه شده " 10 درس از استیو جابز در بهبود بازاریابی"

این مقاله توسط خود بنده ترجمه شده و در آن به 10 روشی که استیو جابز با به استیو جابز تبدیل کرد به طور کامل اشاره شده به همه مدیران و بازاریابان که به دنبال موفیت بیشتر در کسب کار خود می باشند توصیه می کنم حتما این مقاله را مطالعه بفرمایندقیمت این مقاله نسبت بهارزش واقعی آن تریبا هیچ است در ضمن اصل مقاله به زبان انگلیسی هم در این بسته وجود دارد

دسته بندی	بازاریابی و امور مالی
بازدید ها	25
فرمت فایل	pdf
حجم فایل	729 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	7

فروشنده فایل

کد کاربری 5979

تمام فایل ها

این مقاله توسط خود بنده ترجمه شده و در آن به 10 روشی که استیو جابز با به استیو جابز تبدیل کرد به طور کامل اشاره شده به همه مدیران و بازاریابان که به دنبال موفیت بیشتر در کسب کار خود می باشند توصیه می کنم حتما این مقاله را مطالعه بفرمایندقیمت این مقاله نسبت بهارزش واقعی آن تریبا هیچ است در ضمن اصل مقاله به زبان انگلیسی هم در این بسته وجود دارد

یازاریابیکارآفرینیترجمهمقاله بازاریابیاستیو جابزآموزشیمقاله اموزشیمارکتینگ

سازه ها و راه های ارتقای اثر بخشی نیروی کار

امروزه بررسی راهبردی سازه ها و ساز وکارهای اثر بخشی از موارد مسلم تحول آ‏فرینی و استقرار نظام بهبود فرایندهای کار قلمداد می شود

دسته بندی	مدیریت
بازدید ها	15
فرمت فایل	doc
حجم فایل	452 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	35

فروشنده فایل

کد کاربری 1024

تمام فایل ها

بررسی سازه ها و راه های ارتقای اثر بخشی نیروی کار

چکیده :
امروزه بررسی راهبردی سازه ها و ساز وکارهای اثر بخشی از موارد مسلم تحول آ‏فرینی و استقرار نظام بهبود فرایندهای کار قلمداد می شود عامل انسانی از دو زاویه متعارض یکی خلاقیت ، جمود ، و دیگری کار آفرینی – انهدام بازده سازمانها ، نقش زیر بنایی در موفقیت واثر بخشی سازمان و مدیریت دارد .
مقاله حاضر درصدد شناسایی بافت درونی ، تعبیه اسکلت پیکره اثر بخشی و ارائه راهکارهای هدایت مولفه های بهبود اثر بخشی سازمانی است .

مقدمه :
امروز سازمانها به حدی گسترده و پیچیده شده اند که بدون علم سازمان و مدیریت و بهره گیری از توانمندی ، فراست و مهارتهای سالها تجربه سازمانی نه می توان سازمان را به خوبی درک وتحلیل کرد ونه می توان آن را رهبری و مدیریت نمود . همان طور که بدون علم و ممارست درهر رشته تخصصی نمی توان از آن بهره برداری کرد علم مدیریت به لحاظ پیچیدگی ذهنی بودن ، وناهمگنی محیط واعضای سازمان بسیار
سخت تر از هر علمی است که محیط آن جنبه فیزیکی و واقعی دارد.
جامعه نمی تواند از این پس شاهد وارد آوردن ضرر از طرف افرادی باشد که بدون آگاهی از علم مدیریت صرفا به لحاظ پیروی از حلقه مراعات ( روابط ) و شیرینی منصبهای مدیریت وبا مستقر نشدن در حرفه مرتبط با رشته تحصیلی و تخصصی خود مشاغل حساس مدیریت سازمانها را اشغال کنند اینان تلاش می کنند صرفا با بهره گیری از سطوح اخلاقی و ارزشهای اجتماعی این عصر بدون کوچکترین آگاهی از نظریه و قوانین تحلیلی رشته ای و علم بسیار حساس و پیچیده مدیریت ، اداره امور سازمانها را بر عهده گیرند .
همه افراد دلسوز در این جامعه بارها شاهد حلقه شوم و دور باطل افکار مدیران و محو شدن برنامه ها وعملیات سازمانها بوده اند ، آثار سوء این نوع تصمیم گیریها موجب معدوم کردن کیفیت و انگیزشهای کاری منابع انسانی سازمانها می شود که گهگاه می بینیم فردی در منصب مدیریت می نشیند که ازعلم و جوهره ظریف مدیریت واداره سازمان و نحوه دستیابی به اثر بخشی سازمانی بهره چندانی ندارد .

موفقیت و اثر بخشی
اثر بخشی که بعد کیفی بهره وری است درارتباط بسیار نزدیک با کیفیت و توان کاری
نیروی انسانی است این شاخص نشانگر نسبت : 1- هدفهای واقعی به هدفهای پیش بینی شده و 2- عملکرد واقعی به عملکرد مورد انتظار است وا زطریق بازده نیروی کار و سازمان اندازه گیری می شود اثر بخشی در واقع با هدفهای مدیر وسازمان مشخص می شود وهویت پیدا می کند عرصه شاخصهای سنجش اثر بخشی در چارچوب : 1- میزان دستیابی به هدفهای مورد انتظار 2) کیفیت کار 3) سرعت و دقت کار و 4) جوششهای درونی بهبود و خلاقیت قرار می گیرد البته در تعیین اثر بخشی باید میان اثر بخشی هدفهای فردی ، سازمانی ، و مدیریت تفاوت قائل شد از آنجا که یکی از خصیصه های تحقق تفکرات واراده مدیریت در سازمانها استفاده از مجاری قدرت است لازم است میان مجاری قدرت سازمانی مقام و مجاری قدرت شخصی در کسب موفقیت و اثر بخشی تمییز قائل شد ، هر چند که منظور از قدرت میزان توانایی تاثیر گذاری بر رفتار افراد است در صورتی که شخصیت سازمانی قادر باشد افراد سازمان را به انجام دادن کار معینی ترغیب کند ، آن شخصیت دارای قدرت سازمانی مقام است درحالی که قدرت شخصی از مجاری قدرت زیر دستان در انجام دادن فعال کار ، نشئت می گیرد بهترین وضعیت برای مدیریت سازمان ، جمع کردن این دو نوع مجاری قدرت در شخص مدیر است یعنی هم پذیرای او باشند دوستش بدارند ، به او احترام حرفه ای و شخصیتی بگذارند وهم از او پروا ، حیا و اطاعت پذیری بالایی داشته باشند وحتی بترسند در این میان بازده میزان کوشش وهدایت مدیریت مطرح می‌شود که بر آن اساس فرد می کوشد بر رفتار دیگری تاثیر بگذارد وبه آن جهت بدهد و آن را در قلمرو و ابستگی وارد کند . میزان موفقیت افراد در سازمان را با بازده ( قدرت تولیدی ) گروه تحت رهبری آنها اندازه گیری می کنند .
موفقیت با چگونگی گرایش ، رفتار ، و عملکرد فرد و گروه ارتباط دارد ، اما اثر بخشی نشانه وضع درونی و میزان آمادگی اولیه فرد و گروه برای انجام دادن کار است لذا ماهیت گرایشی و انگیزشی دارد مدیر بهره مند از قدرت سازمانی ، از شیوه های مستقیم نظارت استفاده می کند ودر مسیر دستیابی به موفقیت سازمانی گام بر می دارد اما اثر بخشی زمانی نمایان می شود که مدیر بر قدرت شخصی وبهره گیری از مجازی آن با اعمال نظارت کلی تر و جلوه های غیر مستقیم تاکید داشته باشد .
قدرت مقام در سازمان درچارچوب سلسله مراتب و تفکیک عمودی از بالا و پایین تفریض می شود در حالی که قدرت شخصی از پایین به بالا بر اثر پذیرش زیر دستان و درعرصه ترکیب وساز و کارهای دستیابی به هدفهای مشترک به وجود می آید مدیری که قدرت اعمال نفوذ (موقت ) بر رفتار دیگران دارد می تواند موفق اما ناموثر باشد در صورتی مدیری موفق واثر بخش شناخته می شد که صاحب مجاری اعمال نفوذ فکری ، حرفه ای ، وانگیزشی بر نیروی کار برای بالا بردن بهره وری سازمان باشد ( هالس 1994 هرسی و بلانچارد ، 1378 ) در نمودار شماره 1 نمایش هندسی تعامل قدرت شخصی ، اثر بخشی و نظارت در نمودار شماره 2 نمایش هندسی تعامل قدرت سازمانی موفقیت و نظارت ارائه شده است .
برای تعیین میزان موفقیت واثر بخشی ، نیاز به تعیین استاندارد های انجام کار و سنجش عملکرد مورد انتظار نیروی کار وجود دارد . حال این سوال مطرح می شود در تدوین استانداردها چه نوع معیارهای متعارفی ملاک است ؟ آیا این استانداردها باید به حدی بالا باشند که دست یافتن به آنها برای همگان ناممکن باشد و فقط افرادی بتوانند به آن دست یابند که توان بسیار بالایی داشته باشند ؟ آیا بهتر نیست این استانداردها نیز بر نیروی کار اثر مطبوع انگیزشی می گذارند و با معیارها و روشهای حسابداری – مثلا برنامه ریزی مالی و تنظیم گزارش عملکرد واحدهای سازمانی – سازگاری بالایی دارند مطابق این استانداردها انتظارات تا حد مناسب در سطح بالا قرار داده می شوند تانیروی کار برای حصول به آن تلاش کند این رو یک اهمال کاری ، ضایعات ،خرابی ، تاخیر و قفه وصدمات وارده به تجهیزات را درحد طبیعی ودر چارچوب حدود پذیرش استاندارد می پذیرد . از این رو ، افرادی که بتوانند آن موارد را به حد کمتر از سطح مورد نظر تقلیل دهند تشویق می شوند و پاداش می گیرند . تغییرات عملکردی نیز مطبوع نیست مدیران استانداردهای عملکرد را هدفهای قابل حصول سازمانی در نظر می گیرند در این رویکرد ، ارزیابی عملکرد در چارچوب بازخورد مقایسه نتایج واقعی با انتظارات بودجه ای صورت می گیرد استانداردهای رایج قابل حصول از این نظر مورد استناد زیاد هستند که 1- مخارج استاندارد چند منظوره را در نظر می گیرند مثلا مخارج یکسانی برای تاسیسات ، حفظ و نگهداری موجودی انبار ، عملیات بخشی برقرار می کنند 2) بر نیروی کار تاثیر انگیزشی مطبوع می گذارند زیرا استانداردهای منطقی عملکرد را برای آینده در نظر می گیرند و 3) در زمان استفاده از این استانداردها تفاوت منطقی بین استانداردها وبودجه بندی دیده نمی شود .

بررسی سازه هاراه های ارتقااثر بخشینیروی کارکارآفرینیبررسی سازه ها و راه های ارتقای اثر بخشی نیروی کارتحقیقمقالهپروژهپژوهشپایان نامهدانلود تحقیقدانلود مقالهدانلود پروژهدانلود پژوهشدانلود پایان نامه

دانلود تحقیق در مورد کارآفرینی

ریشه‌ی واژه کارآفرینی از کلمه‌ی فرانسوی Entreprendre، اصطلاحا به معنای واسطه یا دلال، مشتق شده است

دسته بندی	مدیریت
بازدید ها	21
فرمت فایل	doc
حجم فایل	47 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	25

فروشنده فایل

کد کاربری 1024

تمام فایل ها

1- مقدمه
سیر تاریخی مفهوم کارآفرینی
ریشه‌ی واژه کارآفرینی از کلمه‌ی فرانسوی Entreprendre، اصطلاحا به معنای واسطه یا دلال، مشتق شده است. این واژه در طول زمان همراه با تحول شیوه‌های تولید و ارزش‌های اجتماعی دچار دگرگونی و افزایش مفاهیم در بر گیرنده شده است. از آن‌جا که بررسی این تحولات و موارد کاربرد این واژه تا حد زیادی در راستای توسعه‌ی نظریه‌ی کارآفرینی حرکت کرده است، مروری داریم به پنج دوره دگرگونی، در مفهوم کارآفرینی.

دوره‌ی اول: قرون 15 و 16 میلادی «صاحبان پروژه‌های بزرگ»

اولین تعاریف کارآفرینی در این دوره ارائه می‌شود. این دوره همزمان با دوره‌ی قدرتمندی ملاکین و حکومت‌های فئودالی در اروپا است. کارآفرین کسی است که مسئولیت اجرای پروژه‌های بزرگ را بر عهده می‌گیرد و البته در این راه مخاطره‌ای را نمی‌پذیرد، زیرا عموما منابع توسط حکومت محلی تامین می‌شود و او صرفا مدیریت می‌کند. نمونه‌ی بارز کارآفرین در این دوره معماران مسئول ساخت کلیسا، قلعه‌ها و تاسیسات نظامی هستند.

دوره‌ی دوم: قرن 17 میلادی «مخاطره‌پذیری»

در این دوره همزمان با شروع انقلاب صنعتی بعد جدیدی به کارآفرینی اضافه شد: مخاطره. کانتیلون یکی از اولین محققین این موضوع، کارآفرینی را این گونه تعریف می‌کند: «کارآفرین کسی است که منابع را با قیمت نامشخص می‌خرد، روی آن فرایندی انجام می‌دهد و آن را به قیمتی نامشخص و تضمین نشده می‌فروشد، از این رو مخاطره‌پذیر است.» کارآفرین در این دوره شامل کسانی نظیر بازرگانان، صنعتگران و دیگر مالکان خصوصی می‌گردید.

دوره‌ی سوم: قرون 18 و 19 میلادی و اوایل قرن بیستم «تمایز کارآفرینان از دیگر بازیگران صحنه‌ی اقتصاد«

در این دوره ابتدا کارآفرین از تامین‌کننده‌ی سرمایه متمایز می گردد. یعنی کسی که "مخاطره" می‌کند، با کسی که سرمایه را تامین می‌کند، متفاوت است. ادیسون به عنوان یکی از کارآفرینان این دوره پایه‌گذار فناوری‌های جدید شناخته می‌شود، ولی او سرمایه‌ی مورد نیاز فعالیت‌های خود را از طریق اخذ وام از سرمایه‌گذاران خصوصی تامین می‌کرد. همچنین در این دوره میان کارآفرین و مدیر کسب و کار نیز تفاوت گذارده می‌شود. کسی که سود حاصل از سرمایه را دریافت می‌کند با شخصی که سود حاصل از توانمندی‌های مدیریتی را دریافت می‌کند، تفاوت دارد

تحقیقکارآفرینی