فایل بای | FileBuy
مرجع خرید و دانلود گزارش کار آموزی ، گزارشکار آزمایشگاه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه و پایان نامه های کلیه رشته های دانشگاهیفایل بای | FileBuy
مرجع خرید و دانلود گزارش کار آموزی ، گزارشکار آزمایشگاه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه و پایان نامه های کلیه رشته های دانشگاهیدانلود تولید قطعات با استفاده از ضایعات شیشه در دو لایه 31 ص
| دسته بندی | فنی و مهندسی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 34 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 47 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 47 صفحه
طرح تولید ( تولید قطعات با استفاده از ضایعات شیشه در دو لایه ) شرکت : .
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
طراح : محمد مزروعی سبدانی پیشگفتار ذخایر معدنی کشور ودیعه ای الهی است که می بایستی با حزم و دور اندیشی و برنامه ریزیهای هماهنگ ، مولد و معقول ، برای بهبود و توسعه اقتصادی کشور ، بصورتی مؤثر مورد بهره برداری قرار گیرد .
در توجیه و تعلیل این امر ، کافیست بیاد داشته باشیم که این سرمایه های الهی از یک سو محدوداند و از سوی دیگر به همه نسلهای این مرز و بوم تعلق دارند .
از این جهت منطقی آن است که این ذخایر ، در تقویت ، توسعه صنایع مادر و مولد ، بنحوی خداپسندانه با بیشترین بازدهی بکار گرفته شود .
بسیاری از صنایع کشور از قبیل صنایع فولاد ، دفاع ، ماشین سازی ، کشاورزی ، الکترونیک ، دارویی ، رنگسازی ، ساختمانی ، نسوز ، سیمان و .
.
.
به نحوی مواد خام مصرفی را از مواد معدنی تهیه می نمایند .
شیشه نیز یکی از با ارزش ترین صنایع محسوب می شود که مواد خام مورد مصرف آن از مواد معدنی تهیه می شود .
امروزه ، رشد جمعیت و توسعه کشور و متعاقب آن تأمین فراینده مسکن و احداث محتمعهای مسکونی ، اداری و صنعتی جایگاه ویژه ای را برای تولید و بهره وری از این صنعت ( صنعت شیشه ) منظور داشته است .
شیشه به عنوان ماده ای مهم در بخشهای مختلف زندگی انسان کاربرد دارد .
کاربرد شیشه در صنایع ساختمانی به صورت شیشة در و پنجره بر همگان روشن است .
به راستی اگر شیشه نبود اتاقهای بدون پنجره و تاریک مسلماً نمی توانست برای انسان خوشایند باشد .
تعداد ساختمانی زیبایی که نمای خارجی آنها از شیشه است روز به روز افزایش می یابند .
ظروف خانگی از قبیل انواع بطری ، ضروف مربا و غیره ، استکان ، لیوان ، بشقاب ، ظروف شیشه ، مقاوم به شوک حرارتی ، و نیز ظروف کریستال بخش عمده ای از تولیدات شیشه ای را به خود اختصاص می دهند .
شیشه های اپتیکی از قبیل انواع عدسی ، آینه و منشور که در ساخت عینک ، میکروسکوپ ، دوربین عکاسی ،تلسکوپ و غیره از ضروریات اند ، قابل ذکر هستند .
امروزه الیاف شیشه های اپتیکی که مانند سیم مسی علائم مخابراتی را از خود عبور می دهد ، در مخابرات نوری کاربرد فراوانی پیدا کرده و سبب دگرگونی عظیمی در صنعت مخابرات شده است .
پشم شیشه به عنوان بهترین ماده عایق در برابر گرما و رطوبت درعایق بندی ساختمانها و لوله ها و مؤسسات صنعتی مصرف قابل توجهی دارد .
لوله های شیشه ای بروسلیکات به علت مقاومت زیاد در برار گرما و نیز بی اثر بودن در برابر اسیدها و بازها ، در صنایع شیمیایی به جای لوله های فلزی بسیار مناسب هستند.
مواد پلاستیکی مقاوم شده الیاف شیشه ای مقاومت مکانیکی زیادی دارند و در ساخت بدنه قایق و اتومبیل می تواند مورد استفاده قرار گیرد .
نقطة ذوب بالای شیشه سلیکای خالص (1700 درجه سانتی گراد ) آن را به عنوان مادة مناسبی برای ساخت بوتة ذوب بسیاری از اجسام عرضه می کند.
مقاومت الکتریکی بالای شیشه .
آن را به عنوان مادة عایق خوبی در صنعت برق و الترونیک ارائه می کند .
حباب انواع لامپهای روشنای
بررسی بهره وری شغلی کارکنان مرکز توانبخشی باران مهر
| دسته بندی | کار و امور اجتماعی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 136 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 79 |
فهرست مطالب
عنوان صفحه
پیشگفتار .................................. 1
بهزیستی..................................... 2
خدمات توانبخشی ............................. 2
معلولین روانی .............................. 2
(فصل اول)
مقدمه ...................................... 5
تاریخچه مرکز توانبخشی باران مهر ............ 7
ظرفیت پذیرش بیماران در مرکز توانبخشی باران مهر 8
فعالیت های اجرایی موردنظر .................. 8
مقررات مرکز توانبخشی باران مهر ............. 11
آشنایی کلی با مکان ......................... 12
ارگونومی محیط کار .......................... 13
روشنایی .................................... 15
صـدا ....................................... 17
رنگ ........................................ 19
درجه حرارت و رطوبت ......................... 20
نحوه گزینش و استخدام........................ 21
آموزش کارکنان .............................. 22
نحوه مدیریت ................................ 22
منشور اخلاقی مرکز توانبخشی باران مهر ........ 23
سیستم حقوق و مزایا ......................... 24
(فصل دوم)
تاریخچه بهره وری و تعاریف آن ............... 27
عوامل متشکل بهره وری ....................... 30
فرمول بهره وری ............................. 31
مدیریت بهره وری ............................ 32
عوامل مؤثر بر ارتقاء بهره وری .............. 36
شاخص های مؤثر بر بهره وری .................. 40
راههای توسعه و افزایش بهره وری ............. 41
عوامل کاهش بهره وری نیروی انسانی ........... 42
آموزش و بهره وری ........................... 43
تأثیر مشارکت کارکنان در بهره وری ........... 45
ارزیابی عملکرد بهره وری .................... 46
آگاه کردن کارکنان از نتایج عملکرد شغلی...... 48
احترام به خود ناشی از سازمان ............... 49
مراحل موفقیت ............................... 49
بهره وری ................................... 50
سطوح مختلف بهره وری ........................ 54
موانع موجود در بهره وری .................... 55
فواید عمومی بهره وری........................ 57
منافع و فواید بهره وری برای سیستم های دولتی و شرکت ها 57
عوامل مؤثر برای افزایش سطح بهره وری ........ 58
(فصل سوم )
روش پژوهش .................................. 63
جامعه آماری ................................ 63
جامعه آماری پژوهش .......................... 64
نمونه آماری و روش نمونه گیری ............... 64
متغیر پژوهش ................................ 64
هدف پژوهش .................................. 64
ابزار اندازه گیری و سنجش ................... 64
ویژگی های پرسش نامه بهره وری شغلی .......... 64
تحلیل آزمون ................................ 70
پرسش نامه بهره وری شغلی .................... 71
پیشنهادات .................................. 76
محدودیت ها ................................. 76
منابع ...................................... 77
پیوست ...................................... 79
پیشگفتار
منابع علمی عدیده ای گزارش داده اند که بیماریها و مشکلات روانی در بین همه انواع بیماریها و امراض بار عاطفی، اقتصادی، خستگی، روانی و جسمانی و فرسودگی زیادی را بر مراقبان چه خانواده و چه کارکنان مراکز ارائه دهنده خدمات درمانی و توانبخشی تحمیل می کنند، پذیرش این بار شاید تا حدی برای خانواده که جگر گوشه اش به یکی از بیماریهای روانی مبتلا شده است، توجیه پذیر باشد، ولی درباره کارکنان مرکز خدمات سلامت روان چنین موضوعی را به مصداق آن شمع تمثیل گونه که خود آب می شود تا روشنی بخش حیات دیگران باشد جز با واژه هایی چون فداکاری و ازخودگذشتگی نمی توان وصف کرد.
سالها پیش وقتی از خانه هایمان قدم به کوچه و خیابان می گذاشتیم بیمارانی را می دیدیم ژولیده، آشفته و نامرتب و با انواع و اقسام زخمها که زیر لب با خود سخنی می گفتند یا در خودمانده بودند و یا گاه با خشم بردیگری می خروشیدند. با دیدن این تصویر که کم هم رویت نمی شد. عذاب وجدان گریبان مان را می گرفت و با خود یا با دیگران لب به نجوا و اعتراض می گشودیم که چرا کسی نیست تا به اینان کمک کند، دستگیر آنان باشد، مرهمی بر زخمهایشان بگذارد.
اینک چندسالی است که شاهد تحولی در این زمینه هستیم. سازمان بهزیستی بعنوان متولی درجه اول امور توانبخشی کشور موظف شد تا بیماران روانی مزمن را سازمان بخشی کند و مقرر شد تا با همکاری بخش غیردولتی صورت گیرد.
بهزیستی:
عبارت است از مجموعه متشکلی از تدابیر، خدمات و فعالیتها و حمایت های غیربیمه ای که به منظور بسط رحمت اسلامی جامعه و حفظ ارزش ها و کرامات والای انسانی تکیه بر مشارکت های مردم و همکاری های نزدیک سازمان های ذیربط در جهت گسترش خدمات توانبخشی، حمایتی، بازپروری، و پیشگیری از معلولیت ها و آسیب های اجتماعی و کمک به تأمین حداقل نیازهای اساسی گروههای کم بهره اقدام نمایند.
خدمات توانبخشی:
توان بخشی عبارتست از مجموعه ای از اقدامات پزشکی، آموزشی، حرفه ای و اجتماعی که موجبات استقلال نسبی افراد ناتوان و معلولین را در جامعه فراهم نموده و سبب بازگشت و الحاق مجرد آنان به جامعه و استفاده یکسان از فرصت های مختلف اجتماعی، آموزشی و اقتصادی در مقایسه با افراد سالم می گردد.
معلولین روانی:
شامل کلیه مبتلایان به بیماریهای مزمن روانی بوده، به نحوی که حالت ایجاد شده در زندگی فردی و اجتماعی شخص تأثیر گذاشته و وی را ناتوان می سازد. مهمترین بیماریهای این مقوله شامل اسکیزوفرنی، اختلالات خلقی (مثل افسردگی و ترس مرضی)، هیستری، وسواس و اختلالات پسیکوپاتیک می باشد.
درحال حاضر بیش از 130 مرکز غیردولتی درمان و توانبخشی بیماران روانی مزمن در استانهای مختلف کشور مشغول به فعالیت می باشند.
مدتی است که ما به اصطلاح آدم های سالم دیگر کمتر دچار عذاب وجدان در این باره می شویم چرا که هستند مراکزی و کسانی تا به تیمار این عزیزان بیمار بپردازیم و کسانی که با شکیبایی و بردباری زاید الوصف، انرژی زیادی مصروف مراقبت و ارائه خدمات به بیماران روانی مزمن می کنند.
باران مهر نیز نمونه ای از مراکز نگهداری غیردولتی است.
که با ارائه خدمات روانپزشکی، پزشکی، روان پرستاری، روان شناسی، کاردرمانی، تمام وقت در اختیار شما عزیزان می باشد.
مقدمه
بهره وری مقولة جدیدی نیست، قدمت نوشته های راجع به آن به سال های 400 قبل از میلاد مسیح برمی گردد با یک نگرش دقیق تر متوجه می شویم، قدمت نوشته های راجع به بهره وری شاید به زمان شروع زندگی انسان در زمین برمی گردد. کوششها و فعالیت های مختلف انسان همواره بر آن بوده است که حداکثر نتیجه را از حداقل منابع و تلاش ها بدست آورد. شاید بتوانیم این تمایل را که حتی در زندگی انسان های بدوی به نوعی دیده می شود بهره وری بنامیم. در بینش مدیریت علمی با بنیانگذاری فردریک تیلور فردگرایی سازمانی یا رفتار عقلانی سازمان مترادف با بهره وری و استفاده بهینه از منابع و امکانات موجود به منظور نیل به اهداف تعیین شده معنی شده است. از این نوشته و تعریف پیداست که طرفداران مدیریت علمی به عنوان بنیان گذاران مکتب علمی نیاز به علم خاصی برای افزایش بهره وری و کارایی را احساس نموده و مدیریت علمی را پی ریزی نمودند.
بهره وری مفهومی است جامع و کامل که افزایش آن به عنوان یک ضرورت جهت ارتقاء سطح زندگی و رفاه بیشتر تا آرامش و آسایش انسان ها که هدف اساسی برای همة انسان ها می شود.همواره مدنظر دست اندرکاران اقتصاد و سیاست و دولتمردان بوده است. (گلابیان، 80-89).
واژة بهره وری توسط دانشمندان علم اقتصاد و طرفداران مکتب مرکانیلیسم (سوداگری) وارد علم اقتصاد شده است. شاید به طور رسمی و جدی نخستین بار لغت بهره وری در مقاله ای توسط فردی به نام «گوئینزی» در سال 1766 میلادی ظاهر شد. بعد از بیش از یک قرن یعنی در سال 1883 آن طور که فرهنگ لغت شناسی لاروس بیان می کند، فردی به اسم «لیتر» بهره وری را بدین گونه تعریف کرد:
«قدرت و توانایی تولید کردن» که در این جا اشتیاق به تولید را بیان می کند.
از قدم های علم مدیریت از «آدام اسمیت» (تحلیل گر روابط بین انسان و تقسیم کار) و «کارل مارکس» (ارائه دهنده نظریة ارزش نیروی کار) را می توان نام برد که هر دو در ارائه جامع مفهوم بهره وری در جهان نقش بسزایی دارند.(گلابیان، 80-79).
مارکس معتقد بود در راه قرار گرفتن در مسیر پیشرفت فنی گرایش بسیار شدید به افزایش سریع تعداد ماشین آلات و دیگر ابزار نسبت به تعداد کارگر وجود دارد و به همین مناسبت سرمایه داران در مددجویی از شگردهای نو که بهره وری فردی کار را ارتقا می بخشد، نیازمند ذخایر هنگفتی از سرمایه می باشند و باز عنوان می نماید که ارتقاء بهره وری نیروی کار اساسی ترین طریقی است که سرمایه داران می کوشند به مدد آن ارزش اضافی یا مازاد هر چه بیشتر افزایش دهند. (دلیریان، 80) .
از اوایل قرن بیستم اقتصاددانان واژه مفهوم کاملاً مشخص ذیل را ارائه دادند، «رابطة قابل سنجش بین تولید و عوامل کار».(گلابیان، 80-79).
در اوایل قرن بیستم این واژه مفهوم دقیق تری به عنوان رابطه بازده (ستانده) و عوامل و مسائل به کار رفته برای تولید آن بازده بدست آورد. فردی بنام ارلی در سال 1900 بهره وری را رابطة بین بازده و وسایل به کاررفته برای تولید آن بازده عنوان کرد.
تیلور با بررسی و تجاربی که کسب کرده بود در صدد بهبود بخشیدن به فعالیت های کارگاههای صنعتی براساس پیروی از روش مدیریت علمی بود. مدیریت علمی او شامل دو عنصر اساسی است، یکی کشف بهترین طریقه انجام دادن هر عمل در زمان مشخص و لازم و با استفاده از بهترین ابزار لازم و دوم تقسیم کار بین مدیران و کارکنان. به عقیدة تیلور کشف بهترین راه انجام عملیات، تهیه ابزارو روش های انجام کار و تعیین زمان و مکان مناسب و صدور دستور به عهدة مدیران است و فایده این کار و پیروی از آن را در افزایش سطح تولید (بهره وری) و جلوگیری از اتلاف وقت و هزینه می دانست.
- استیرفیلد: بهره وری را نسبت بازده سیستم تولیدی به مقداری که از یک یا چند عامل تولید به کار گرفته شده است تعریف می کند.
(NIPO) سازمان بهره وری ملی ایران: براساس تعریف این سازمان بهره وری یک فرهنگ است، یک نگرش عقلانی به کار و زندگی است که هدف آن هوشمند کردن فعالیت ها برای زندگی بهتر است. (گلابیان ، 80-79).
(EAP) آژانس بهره وری اروپا: این سازمان می گوید بهره وری درجة استفاده مؤثر از هر یک از عوامل تولید است. بهره وری در درجة اول یک دیدگاه فکری است که همواره سعی دارد آن چه را که در حال حاضر موجود است بهبود بخشد. بهره وری مبتنی بر این قاعده است که انسان می تواند وظایف و کارهای خود را در هر روز بهتر از روز قبل انجام بدهد. ارتقاء سطح بهره وری مستلزم آن است که بطور پیوسته تلاش هایی در راه انطباق فعالیت های اقتصادی با شرایط دائماً در حال تغییر و همچنین تلاش هایی برای به کارگیری نظریه ها به روش جدید انجام گیرد. بهره وری ایمان راسخ انسان ها به پیشرفت است.
تاریخچه مرکز توانبخشی باران مهر
در سال 1384 مرکز توانبخشی باران مهر شروع به کاردرمانی کرده است. در ابتدای کار این مرکز درمانی با 13 نفر پرسنل در حوزه درمان، مراقبت از بیماران و کلیه فعالیتهای درمانی خویش را آغاز کرده است. مرکز توانبخشی باران مهر فعالیتهای درمانی خود را به منظور درمان بیماران روانی مزمن و بهبودی بیماران با خدمات روانپزشکی، پزشکی، روان پرستاری، روان شناسی، کاردرمانی، تمام وقت کار خود را شروع کرده است. این مرکز بر اساس مجوز صادره از سازمان بهزیستی استان تهران در حیطة کاملاً خصوصی تأسیس شده است.
ظرفیت پذیرش بیماران در مرکز توانبخشی باران مهر
ظرفیت مرکز 50 نفر ظرفیت آزاد موجود 8 نفر
ظرفیت رایانه ای 40 نفر ظرفیت رایانه موجود 40نفر
ظرفیت آزاد 10 نفر کارتن خواب 2 نفر
بیماران مرکز توانبخشی باران مهر دارای بیمارهای روانی از قبیل اسکیزوفرنی، افسردگی، روان پریشی، اختلال وسواس و سایر بیماریهای اعصاب و روان که موجب بروز اختلال در آن ها شده، شامل می شود. کارکنان این مرکز هر کدام لباس کار مخصوص به خود را می پوشند. مراقبین لباس آبی رنگ (روپوش مانند)، خدمه لباس طوسی رنگ، مدیرعامل لباس رسمی و پزشکان هم لباس مخصوص به خود را می پوشند. این مرکز توانبخشی در سال 1384 به صورت استیجاری توسط صاحب امتیاز جناب آقای دکتر مجید بهروزنیا فعالیتهای درمانی خود را شروع کرده و در سال 1385 توسط همین صاحب امتیاز خریداری شد و تعداد پرسنل به 20 نفر رسید.
فعالیتهای اجرایی مورد نظر در مرکز توانبخشی باران مهر:
فعالیت های لازم براساس آیین نامه سازمان بهزیستی استان تهران در حوزة نگهداری و درمان بیماران روانی مزمن آقایان می باشد و با ارائه خدمات روانپزشکی، پزشکی، روان پرستاری، روان شناسی، کار درمانی کمک به بهبودی بیماران می نماید. همچنین آموزش به مددجویان جهت مهارت های زندگی، حرفه آموزی، تقویت اعتماد به نفس و رفع اضطراب از فعالیتهای مهم در این مرکز محسوب می شود به دلیل آنکه مددجو با روحیه ای قوی و اعتماد به نفس بالا و عاری از هرگونه ترس و تنش و اضطرابی شروع به فعالیت نماید و همین امر موجب جلب اعتماد از سوی دیگران بخصوص بیماران می شود و در ضمن یک رابطه دوستانه و صمیمی بین مددجو و بیمار ایجاد می شود و بیمار خیلی راحتر می تواند مشکل خود را بیان کند و از مددجو کمک بخواهد.
1- استفاده از تست Gaf برای نمره گذاری میزان توهم و هذیان موجود در بیماران روانی مزمن از سوی روانشناس بالینی صورت می گیرد و نتیجه آن به پزشک معالج داده می شود برای تجویز دار. البته قابل ذکر است که این تست قبل از پذیرش هر بیمار، توسط روانشناس بالینی گرفته می شود و بعد بیمار پذیرش می شود و 2 هفته بعد از استفاده از داروهای تجویز شده از سوی پزشک معالج دوباره این تست توسط روانشناس بالینی از بیمار گرفته می شود برای آگاهی از این مطلب که آیا بعد از دارو درمانی از میزان توهمات بیمار کاسته شده یا نه و اگر این میزان کم نشده بود داروی دیگری تجویز می شود.
2- استفاده از فرم مشاهده رفتاری و ثبت کلیه رفتارهای مشاهده شده در طول دوره درمان بیماران از سوی روانشناس بالینی صورت می گیرد و نتیجه آن به پزشک معالج داده می شود.
3- رفتاردرمانی هم از سوی روانشناس بالینی در مورد بیمارانی که به هیچ وجه نظافت شخصی خود را رعایت نمی کنند و خیلی بی اعتنا هستند نسبت به انجام کارهای شخصی خود و توضیحاتی از سوی روانشناس بالینی به بیماران داده می شود که چگونه لباس بپوشند، چگونه صحبت بکنند و با دیگران برخورد کنند، چگونه نظافت شخصی خود را رعایت کنند، و این که انجام این کارها به نحو احسنت چه محاسنی برای بیماران دارد و در روحیة آن ها تأثیر بسزایی می گذارد.
4- مهارتهای زندگی بر روی بیمارانی که از هوش و استعداد بالایی برخوردارند و تحصیلاتی داشته اند و از درک و فهم بالایی برخوردار هستند.
5- گروه درمانی هم از جمله فعالیتهای مورد نظر می باشد که از سوی روانشناس بالینی بر روی بیماران اجرا می شود. در گروه درمانی بیماران بر طبق معیار عقلی، هوشی، استعداد و درک و فهم به چند گروه تقسیم می شوند و روی موضوعی صحبت می کنند و از فواید و مضرات مثلاً استفاده از سیگار یا مواد مخدر صحبت می کنند.
6- کار درمانی: بیماران در اتاق کاردرمانی از هوش، استعداد و خلاقیت هنری خود استفاده می کنند دست به ساخت کارهای دستی می زنند مثلاً ساخت تابلو با گل های خشک یا جعبه های کادویی و یا نقاشی و تزئین بر روی کوزه های گلی، ....
البته قابل ذکر است که کارهای دستی بیماران مرکز توانبخشی باران مهر در سال 1386 در یکی ازغرفه های نمایشگاه شیرخوارگاه آمنه در جشن رمضان به نمایش گذاشته شد و نتیجة خوبی هم داد و مردم بسیار استقبال کردند.
7- تفریح درمانی: ایجاد شادی و نشاط در روحیه بیماران بسیار الزامی است، لذا با تأیید سازمان بهزیستی و اجازه از سوی مدیر و مسئول بخش بیماران را به پارکها و فضاهای سبز در اطراف شهر می برند و چند ساعتی را در آن جا به تفریح، ورزش، ... می گذرانند.
8- ورزش های صبحگاهی: هر روز بیماران ساعات بین 30/6-6 نرمش می کنند و ورزش های صبحگاهی را همراه با مسئول بخش یا هر شخصی که این مسئولیت به آن واگذار شده انجام می دهند و خیلی خوب همکاری می کنند و بعدازظهرها ساعت 15-4 وارد سالن ورزشی می شوند و به صورت اختیاری بازی های مختلف چون فوتبال دستی، پینگ پونگ، گل کوچک، فوتبال و سایر ورزش های ساده را انجام می دهند و سرگرم می شوند.
مقررات مرکز توانبخشی باران مهر
مدت زمان کاری پرسنل مرکز توانبخشی و همچنین کارکنان خدماتی این مرکز بطور متوسط 12 ساعت در روز می باشد ولی ساعت کاری مراقبین در مرکز توانبخشی باران مهر به صورت شیفتی (24 ساعت شیفت کاری و 48 ساعت استراحت) می باشد و در هر شیفت 2 مراقب برای نگهداری از بیماران گذاشته می شود. ساعت ورود کارکنان مرکز توانبخشی باران مهر در طول هفته 8 صبح و ساعت خروج آن ها 8 عصر می باشد. و کارکنان باید تا پایان ساعت کاری خود حتی اگر کارشان هم تمام شده در مرکز بمانند و حق خروج از مرکز را تا زمان اتمام ساعت کاری خود ندارند. ساعت استراحت کارکنان 1 - 12 می باشد که در عرض این یک ساعت باید کارهای شخصی خود را به اتمام برسانند. برای گرفتن مرخصی باید از قبل فرم مرخصی گرفته و پرکرده و به مسئول قسمت مربوطه تحویل بدهند و همچنین مرخصی های ساعتی و نیمروزی خود را باید از یک روز قبل اطلاع دهند.
مدت مرخصی در طول مدت سال نمی تواند بیش از 30 روز باشد.
میزان تحصیلات کارکنان مرکز توانبخشی باران مهر
مرکز توانبخشی باران مهر دارای 20 نفر پرسنل است. بطوریکه:
مراقبین دیپلم
کارگران خدمه زیردیپلم
مدیرعامل کارشناسی مدیریت دولتی
کاردرمان کارشناسی کاردرمانی
مشاور کارشناسی روانشناسی بالینی
حسابدار کارشناس حسابداری
پرستار کارشناسی پرستاری
نگهبان زیر دیپلم
روانپزشک متخصص اعصاب و روان
پزشک عمومی متخصص داخلی
آشنایی کلی با مکان
مرکز توانبخشی باران مهر واقع در شهریار، به سمت ملارد، شهرک جعفریه، کوچه یازدهم غربی، پلاک 5 می باشد و مساحت این مرکز تقریباً 1000 متر است با 550 متر زیربنا و حدود 3 سال از شروع کار آن می گذرد. این مرکز توانبخشی دارای چندین اتاق است که عبارتند از:
اتاق کاردرمانی، استیشن پرستاری، استراحت، معاینه پزشکی(ویزیت)، انبار دارویی، مدیریت و چند اتاق برای بیماران در نظر گرفته شده است.
ارگونومی محیط کار
انسان در محیط کارخود همیشه تحت تأثیر عوامل زیان آور مختلفی است که همه آن ها باعث خستگی، فرسودگی و تحلیل زودرس و در نگاهی اقتصادی تر باعث از بین رفتن وقت و افزایش هزینه های معمولی او می گردد. وظیفه کارفرما و متخصصین امر تعادل بین انسان و محیط کار او در نهایت بهینه سازی فضای کار است علاوه بر عوامل محیط کار ممکن است سایر اشکال وجود داشته باشد که در کارکنان عدم رضایت و ناکامی ایجاد کند. در جهان امروز بسیاری از کارکنان ناچارند خود را با شرایطی نامناسب که محیط و ابزار نامناسب؛ مورد استفاده بر آن ها تحمیل می کند منطبق و مناسب سازند و با محدودیت های ایجاد شده به گونه ای کنار آید. پیامد چنین مصالحه ای می تواند بسیار بوده و بر زندگی فرد تندرستی و ایمنی بهره آوری وی اثر نامطلوب داشته باشد در چنین وضعی انسان از نظر جسمانی یا روانی بلوغ کار یا تجهیزاتی که بکار می برد و یا از محیطی که در آن زندگی یا کار می کند تناسبی ندارد.
از سوی دیگر زمانی که کار با مسئولیت محوله نیازمند توانایی روانی قدرت تفکر و ضریب هوشی چندانی نیست بکارگیری فردی با توانمندی ذهنی و روانی بالا می تواند مشکل آفرین باشد چنین فردی در هنگام انجام وظیفه هیچگاه فرصت استفاده از قدرت آفرینش و استعداد خدادادی خود را نمی یابد و همواره از یکنواختی کار شکایت می کند.
بر خلاف توان بسیار بالای خود هرگز مایل نیست بر انجام مطلوبتر کار، کوشش بیشتر به خرج دهد این وضعیت فشار روانی و سرانجام کاهش بهره وری را خواهد شد.
مرکز توانبخشی باران مهر برای جلوگیری از آسیب روانی به کارکنان در طول روز یک ساعتی استراحت برای آن ها در نظر گرفته است و در تمامی بخش ها و اتاق های ذکر شده کپسول آتش نشانی موجود است و همچنین دستگاه تهویه هوا در هر اتاق و در هر بخش نصب شده است و همچنین سیستم گرمایی در فصل زمستان و سیستم سرمایی در فصل تابستان را دارا می باشد و بخش های درمانی از نظر نور وضعیت نسبتاً مطلوبی دارد.
...... این مرکز کاملاً به صورت استاندارد بنا نهاده شده است و با همت مدیریت این مرکز و همچنین حمایت های مالی از سوی صاحب امتیاز در یک سال اخیر معایب مورد نظر از لحاظ ارگونومی کاملاً برطرف شده است.
برای کارگران و پرسنل مرکز سرویس های بهداشتی در داخل سالن ورودی گذاشته شده است سرویس بهداشتی بیماران جدای از کارگران و دیگر پرسنل مرکز می باشد.
این مرکز تقریباً از نظر ارگونومی وضعیتی مطلوب را داراست.
از نظر رطوبت هیچ گزارشی نشده است.
و تمامی مراقبین این مرکز و کارگران خدمه آقا هستند به غیر از دو آشپز که خانم هستند و دارای پروانه بهداشت از سازمان بهزیستی می باشند و روانشناس مربوط به کاردرمانی و مشاوره با بیماران خانمی دارنده لیسانس بالینی می باشد. بطوری که در این مرکز توانبخشی فقط 2 نفر خانم هستند به عنوان آشپز که مدرک زیر دیپلم دارند و تمامی کارکنان، مراقبین و کارگران خدمه قراردادی و هر شش ماه یکبار قرارداد آن ها تمدید می شود و مراقبین دارای مدرک دیپلم و خدمه دارای مدرک زیر دیپلم می باشند.
به دلیل فضای محدود و نظارت بیش از اندازه بر روی مرکز درمانی مورد نظر، هر نوع ایرادی که دیده شود با کمک مدیرعامل و حمایتهای مالی از سوی صاحب امتیاز خیلی زود برطرف می شود و بسیار رسیدگی می شود تا اشکالی در سایر بخش ها ایجاد نشود و با نارضایتی کارکنان روبرو نشوند.
روشنایی
منطق عمومی حاکی از این است که کیفیت کار در فقدان نور کافی لطمه خواهد خورد وقتی فرد در معرض متوالی نور کم، هنگام مطالعه و غیره .... بینایی فرد لطمه خورده و دچار آسیب خواهد گردید و یا تحقیقات نشان می دهند که انجام کارهای مستلزم ظرافت در نور ناکافی منبع پریشانی است.
تابش شدید نور، لامپ های کم نور، فقدان روشنایی طبیعی در عملکرد شغلی آثار منفی دارند (ناو، 1984، ساتن و رافلی ، 1987). [1]
شدت و میزان نور(روشنایی) مهم ترین عامل عمومی است که با روشنایی پیوسته است. میزان شدت نور با ماهیت کار و سن کارگران متغیر است. کارمندان مسن تر نسبت به کارمندان جوان تر به نور بیشتری نیاز دارند. و برخی مشاغل به دریافت نور بیشتری نیاز دارند مانند مونتاژ قطعات الکترونیکی از جمله این مشاغل هستند. عامل مهم دیگر در روشنایی، توزیع نور در محیط کار است. مطلوب است که روشنایی بطور یکنواخت در میدان دید منتشر گردد. روشنایی بیش از حد محیط کار به دلیل گرایش حرکت چشم به سوی نور منجر به خستگی آن خواهد گردید.
روشنایی زیاد منجر به کاهش کارایی بینایی شده و به خشکی چشم کمک کند.
روشنایی زیاد در زمانی کمتر از 20 دقیقه منجر به افزایش خطا در کارهای دقیق می گردد. همچنین ممکن است منجر به تیره و تار شدن بینایی گردد که شما ممکن است هنگام رانندگی در شب و مواجه شدن با خودرویی با نور بالا دچار آسیب گردید.
روشنایی یکنواخت محیط کار را می توان از طریق روشنایی غیرمستقیم فراهم نمود. و به این ترتیب هیچ روشنایی بطور مستقیم با چشم ها برخورد نمی کند. در برابر، روشنایی مستقیم بوسیله تعبیه لامپ هایی در سقف برای روشن کردن مکان های خاص عاملی برای روشنایی مکان هاست.
روانشناسان صنعتی و سازمانی به ترکیبی روان شناختی از نور طبیعی و مصنوعی تأکید دارند. افرادی که در محیط های کار بی پنجره کار می کنند، میل شدید به داشتن پنجره دارند و به رغم آن که نور مصنوعی موجود در محیط کار کافی است. بیشتر کارکنان متمایل به تماشای منظر بیرون اند و معتقدند که نور طبیعی نسبت به نور مصنوعی برای چشم ها بهتر است. مردم همچنین نیاز فیزیولوژیک به مقداری نور طبیعی دارند.
چشم همان قدر که عضو خارق العاده و شگفت انگیزی است، به همان اندازه نیز ظریف و بی پناه و آسیب پذیر می باشد، بنابراین در هنگام کار یا هر جای دیگر باید از آن محافظت نمود. ناراحتی های چشمی اکثراً در ساعات اتفاق افتاده و ناشی از علل گوناگون می باشد. این صدمات ممکن است ناشی از ازدیاد نور، کمبود نور، پرتاب ذرات سمی، اشعه ایکس و سایر تشعشعات یونیزان و حرارت باشد.
خوشبختانه کلیه اتاق های موجود در طبقه دوم که شامل اتاق مدیریت، استیشن پرستاری، انبار دارویی اتاق های مربوط به بیماران و سالن استراحت طوری طراحی شده است که نور از همه طرف به آن وارد می شود و کلیه اتاق ها آفتابگیر و کاملاً روشن است. اما اتاق های کاردرمانی و معاینه پزشکی و سالن غذاخوری که در طبقه اول این مرکز واقع شده است به دلیل عدم وجود نور کافی چندان مناسب نیست اما در حال حاضر اقدام به ساخت این اتاق ها با شرایطی کاملاً مطلوب و استاندارد در قسمتی از ساختمان می باشند.
صــدا
سروصدا یک علت شکایات زندگی مدرن است. در خانه، خیابان، مغازه ها و اداره ها و کارخانه های صنعتی و ... همه از آلودگی صوتی رنج می بریم. سروصدا برای ما تحریک پذیری، عصبی بودن، خواب زدگی و آثار فیزیولوژیکی مانند کاهش شنوایی به همراه دارد.
واحد اصلی اندازه گیری صوتی «دسیبل» (db) است که مقیاس های فنی فشارهای روانی صوتی را اندازه گیری می کند. از بعد روان شناسی دیسبل عبارت از اندازه گیری شدت ذهنی یا درک شده صداست، سطوح بلند صدا شنوایی را تهدید می کند.
روانشناسان می گویند که سروصدا می تواند سلامت روانی فرد را دچار آسیب کند و ایجاد فشار روانی (استرس) بنماید. طی بررسی های انجام گرفته آنان دریافتند که کارکنانی که در محیط های پرسروصدا مشغول به کارند بیشتر مبتلا به پرخاشگری، بی اعتمادی و تحریک پذیری می شوند تا کارگرانی که در مکان های ارام کار می کنند.(دونرستاین و ویلسون 1976).
تحقیقات نشان داده است که افرادی که در معرض صدا با دامنه 95 تا 110 دسیبل قرار می گیرند دچار فرسودگی عروق خون، تغییرات ضربان قلب و گشاد شدن مردمک چشم می شوند. (برسن 1979)
سروصدا آسیب های روانی بسیاری بر روی کارکنان و همچنین بیماران که وضعیت روحی نامساعدی دارند می گذارد. همچنین وجود سروصدای زیاد در داخل بخش موجب بی توجهی مراقبین به بیماران می شود و ممکن است خطراتی را برای بیماران مثل ضربه زدن و کتک زدن به هم به دنبال داشته باشد.
بسیاری از مشاغل کارکنان را دچار آسیب شنوایی می کند که سالیانه میلیاردها دلار هزینه دربردارد.
همه صداها آزاردهنده نیستند. اکثر ما قادر به سازگاری با صدای مداوم و همیشگی هستیم. در صورتی که سروصدای محیط کار در حدی باشد که باعث مختل شدن مکالمه عادی بین دو نفر گردد و بالاتر از حد مجاز بوده و کارگران باید از گوشی جهت محافظت سیستم شنوایی استفاده کنند. صدای متناوب و غیرمنظم بیشتر ایجاد آشفتگی می کند. وقتی صدای چرخش پنکه یا تهویه هوا در محیط منتشر می شود از همان ابتدا به آشفتگی منجر می شود به این دلیل است که در مقابل یک آرامش نسبی پیشین قرار گرفته است.
سر و صدا در اتاق های مدیریت، ویزیت (معاینه پزشکی)، مشاوره، کاردرمانی بسیار کم است چرا که سکوت و ایجاد آرامش از جمله فاکتورهای بسیار مهم محسوب می شود به خصوص در این مرکز درمانی و در کل سروصدا در بخش های درمانی بسیار کمتر از سایر بخش هاست به این دلیل که بخش های درمانی مجزا از سایر بخش هاست.
رنـــگ
ادعاهای اغراق آمیزی دربارة مزایای استفاده از رنگ برای خانه ها، ادارات و کارخانجات و مراکز درمانی ابراز شده گفته اند که رنگ های خاص باعث افزایش عملکرد، کاهش تصادفات و افزایش روحیه کارکنان می گردد. مقالات موجود در محلات حاکی از این است که رنگ ها بر شخصیت ما تأثیر می گذارد و می توانند روند زندگی ما را تغییر دهند. قاعده مناسبی برای استفاده از رنگ در محیط کار وجود دارد. رنگ می تواند در فراهم نمودن محیط کار با نشاط نقش داشته باشد و به همین جهت به سلامت فرد کمک می نماید. در کارخانجات، مؤسسات، مراکز درمانی رنگ های مختلف به منظورهای گوناگون مورد استفاده قرار می گیرد.
روانشناسان صنعتی و سازمانی می گویند که استفاده از رنگ به دلیل خواص انعکاسی متفاوت از چشم جلوگیری می کند. یک دیوار با رنگ سفید روشنایی بیشتری را نسبت به رنگ تیره باز می تاباند. در رنگ آمیزی محیطی مرکز توانبخشی باران مهر از رنگ طوسی خیلی روشن و آبی (بیشتر برای رنگ پنجره ها و حفاظ پنجره ها) استفاده شده است برای درب ورودی از رنگهای آبی و کرم و دیوارهای حیاط مرکز توانبخشی باران مهر رنگ کرم استفاده شده است و کلیه حفاظهای اطراف حیاط و به خصوص پنجره ها و درب ورودی سالن آبی رنگ می باشد. و در اتاق مدیر از چند تابلو و مناظر طبیعی نصب گردیده است و همچنین 3 قفسه برای گذاشتن مدارک موجود در نظر گرفته شده است و روی برد در اتاق مدیریت کلیه فعالیت های درمانی بیماران که توسط پزشکان صورت گرفته شامل کاردرمانی، گروه درمانی، تفریح، ورزشی به نمایش گذاشته شده و با توضیحی مختصر شرح داده شده است. لیست اموال موجود در دفتر مدیر بر روی برد زده شده که شامل گاو صندوق، رخت آویز، میز مدیریت، صندلی (به تعداد)، دراور فایل 4 کشویه، فایل کوچک تلفن فلکس، ماشین حساب، منگنه، بخاری گازسوز، پرده رول دراپه، تابلوی اعلانات ـ ساعت دیواری، میز مهمان، دستگاه کامپیوتر و ... می باشد. و در بخش دیگری از این اتاق کلیه جوازهای صادر شده از سوی سازمان بهزیستی و لیست پذیرش و ظرفیت بیماران بر روی دیوار نصب شده است.
درجه حرارت و رطوبت
همة ما از تأثیر دما و رطوبت در روحیه، کارایی و سلامت جسمانی افراد آگاهیم. بعضی از ما در آب و هوای سرد خوشحال و بانشاط ایم، درحالی که عده ای دیگر هوای گرم را ترجیح می دهند. بعضی در روزهای بارانی افسرده می شوند در حالی که بعضی این روزها را ترجیح می دهند.
اکثر ما در مکان هایی که دمای هوا و رطوبت تنظیم شده است به سهولت به فعالیت می پردازیم اما کارکنانی هستند که در کابین کشتی و صنایع با حداکثر دما کار می کنند. دمای کاملاً یکسان می تواند قابل تحمل و یا غیرقابل تحمل باشد که بستگی به میزان رطوبت دارد.
تحقیقات نشان می دهد که دمای حداکثر 60 درجه سانتی گراد با کمترین سطح رطوبت 10 درصد قابل تحمل است ولی اگر درجه رطوبت به 80 درصد رسید دیگر غیرقابل تحمل می شود. شرایط اب و هوایی ناراحت کننده ای روی کیفیت و کمیت فعالیت جسمی اثر می گذارد.
انگیزه همچنین یک عامل نشان می دهد که کارکنان با انگیزه بسیار در دمای بسیار بالا در مقایسه با کارکنانی که انگیزه پایین دارند قادر به تولید اند. تجهیزات اداری خودکار در درجه حرارت و رطوبت محل تأثیر دارد.
اولین واکنش انسان به گرما احساس ناراحتی است افراد شاغل در مواجهه با گرما واکنش نشان می دهند که شامل کاهش کارایی، گرمازدگی[2]، بی حالی به علت حرارت انقباض های عضلانی، خستگی مزمن، اختلالات روانی ـ عصبی و ... است. باید حتی المقدور سعی کرد تا جریان هوا در محیط کار برقرار گردد، چرا که جریان هوا و تعریق دو عاملی هستند که باعث می شوند کارگر احساس خنکی نماید. برای برقراری جریان هوا می توان با کمک وسایلی مانند پنکه ها و هواکش ها رطوبت زیاد را از بین برد و از تشکیل هوای راکد و کثیف جلوگیری کرد و مؤثرترین روش برای کنترل رطوبت استفاده از دستگاه تنظیم رطوبت است و این دستگاه در برخی از کشورها مورد استفاده واقع می شود و این دستگاه شبانه روز و اصولاً تا زمانی که رطوبت بالاتر یا پایین تر از حد لازم است باید کار کند.
خوشبختانه کلیه اتاق های موجود در این مرکز چه در طبقه اول و چه در طبقه دوم دارای 2 الی 3 دستگاه تهویه هواست و رطوبتی در هیچ اتاق و سالنی دیده نمی شود و درجه حرارت در همه اتاق ها متعادل است چون مدام هوای داخل اتاق ها و سالن کنترل می شود تا مشکلی برای بیماران و کارگران فراهم نیاید و فشار روانی بر آن ها وارد نشود.
نحوه گزینش و استخدام
کلیه مراقبین و کارگران (خدمه) بصورت قراردادی استخدام شده و هر 6 ماه یکبار قراردادهای خود را از نو می نویسند. گزینش مراقبین و کارگران به این صورت است که با نحوه برخورد صحیح با بیماران و خدمت صادقانه و دلسوزانه فعالیت خود را شروع می کنند. و همچنین از روابط عمومی خوبی برخوردار باشند و ظاهری آراسته و تمیز داشته باشند چون این مرکز درمانی است و از لحاظ بهداشت باید نظافت شخصی خود را حتماً رعایت کنند. و در بخش درمانی چنین است که پرسنل شامل پرستار، روانشناس و روانپزشک و پزشکان عمومی و مشاور و ... براساس مدیرعامل و با تأیید صاحب امتیاز استخدام می شوند.
و همچنین کارمندان دیگر از جمله مدیرعامل، منشی، حسابدار، آبدارچی، راننده مسئول خرید (مواد غذایی) و سایر عوامل دیگر نیز از طرف مدیریت داخلی استخدام می شوند و گزینش ایشان براساس صلاحیت در کار مورد نظرشان انجام می شود. در استخدام کارگران حتماً باید شخص مورد نظر در سن 20 سالگی به بالا باشد و حتماً خدمت سربازی انجام شده باشد. مراحل استخدام بصورت عادی و براساس مشخصات فردی کارگر و پیشینة کار او و نحوة مهارت او در کار است.
آموزش و کارکنان
آموزش در حین خدمت برای کارگران و کارمندان بصورت روزی و موردی است. و همچنین دوره های آموزشی کارکنان مرکز توانبخشی باران مهر بسته به حیطه شغلی آنهاست.
نحوه مدیریت
مدیریت در این مرکز بصورت سلسله مراتب و طبق آیین نامه سازمان بهزیستی می باشد. یک کارگر صفر در موقعیت هایی که مشکلی دارد هیچ وقت مشکل خود را با مدیرعامل در میان نمی گذارد. و بلکه کارگر مشکلش را با سرپرست بخش درمیان می گذارد و سرپرست بخش مسئله را با مدیرعامل در میان می گذارد و تا به حال مشکل آن ها بپردازد.
منشور اخلاقی مرکز توانبخشی و باران مهر
1- احترام به قوانین و ضوابط درمانی و رعایت آن ها
2- داشتن وجدان کاری و به کار بردن تمامی سعی و توان خود را برای انجام وظایف محوله
3- وفاداری و احساس مسئولیت به خواسته های مرکز
4- مشارکت فعال در پیشرو امور درمانی و یاری رساندن به دیگران
5- حفظ اسرار و عدم ارائه آن به افراد و مراکز دیگر
6- صداقت در گفتار و کردار
7- رعایت نظم و انظباط و آراستگی
8- رعایت مقررات ایمنی و بهداشتی به منظور حفظ سلامتی خود و دیگران
9- عدم تبعیض (نژادی، جنسی، قومی، خویشاوندی)
10- برقراری تعادل بین کار و زندگی
11- اعتقاد و احترام متقابل میان افراد
12- ممنوع بودن شوخی های بی مورد در محل کار
13- تلاش در جهت جلب رضایت مراجعین و خانواده های بیمار
14- ممنوعیت استفاده از دخانیات در محل کار و عدم مصرف مواد مخدر، مشروبات الکلی
15- پرهیز از هرگونه گرفتن وجه نقد به صورت اجباری از طرف خانواده های بیمار به کارگران و مراقبین مگر با هماهنگی قبلی با مسئول بخش.
16- رعایت نزاکت و ادب در برخوردهای اجتماعی و منع حرکت هایی که موجب هتک حرمت دیگران می شود.
17- مقابله با شایعه سازی و پرهیز از تهمت، غیبت، خبرچینی و هر اقدامی که صمیمیت و اعتماد را تضعیف نماید.
18- عدم استفاده شخصی از اموال موجود در مرکز
19- رعایت دستورات و راهنمایی مدیرعامل و سرپرست بخش
20- حفظ حریم شخصی و آزادی دیگران
سیستم حقوق و مزایا
حقوق کارمندان و کارگران (خدمه) بر طبق وزارت کار توسط حسابدار و با توافق قبلی با مدیرعامل داده می شود. هر شش ماه یکبار که قرارداد کارکنان به اتمام می رسد بعد از نوشتن قرارداد جدید کارمندان خود از حقوقشان صحبت می کنند و کارمندان و پرسنل بخش درمانی طبق قانون کار حقوق می گیرند و اکثراً ساعتی کار می کنند.
حقوق کارگران (خدمه) 183000 تومان در ماههای سی روزه و 189000تومان در ماه های سی و یک روزه
حقوق مراقبین 250 هزار تومان
معاونین 400 هزار تومان
پرستاران به صورت پاره وقت طبق وزارت کار حدود 380000تومان حق کارشناسی و 250000 تومان حقوق ثابت
پزشکان عمومی به صورت پاره وقت طبق وزارت کار حدود 380000 تومان حق کارشناسی و 250000 تومان حقوق ثابت
پزشکان متخصص به صورت پاره وقت طبق وزارت کار حدود 380000 تومان حق کارشناسی و 275000 تومان حقوق ثابت
روانشناس (مشاور) به صورت پاره وقت با حقوق ثابت 250000 تومان و مشاوره به صورت ساعتی حساب می شود
نگهبان 183000 تومان در ماههای سی روزه و 189000 تومان در ماههای سی و یک روزه
ساعت کار مرکز توانبخشی باران مهر از 8 صبح تا 8 شب می باشد. و کارکنان تا قبل از اتمام ساعت کاری نباید از مرکز خارج شوند.
در حال حاضر مزایایی که برای کارکنان این مرکز در نظر گرفته شده است، شامل بن (10000 تومان) در ماه و 10000 تومان حق مسکن برای پرسنل مرکز می باشد. در ضمن اضافه کاری ساعتی 1250 تومان می باشد.
تاریخچه بهره وری و تعاریف آن
بهره وری مقولة جدیدی نیست، قدمت نوشته های راجع به آن به سال های 400 قبل از میلاد مسیح برمی گردد با یک نگرش دقیق تر متوجه می شویم، قدمت نوشته های راجع به بهره وری شاید به زمان شروع زندگی انسان در زمین برمی گردد. کوششها و فعالیت های مختلف انسان همواره بر آن بوده است که حداکثر نتیجه را از حداقل منابع و تلاش ها بدست آورد. شاید بتوانیم این تمایل را که حتی در زندگی انسان های بدوی به نوعی دیده می شود بهره وری بنامیم. در بینش مدیریت علمی با بنیانگذاری فردریک تیلور فردگرایی سازمانی یا رفتار عقلانی سازمان مترادف با بهره وری و استفاده بهینه از منابع و امکانات موجود به منظور نیل به اهداف تعیین شده معنی شده است. از این نوشته و تعریف پیداست که طرفداران مدیریت علمی به عنوان بنیان گذاران مکتب علمی نیاز به علم خاصی برای افزایش بهره وری و کارایی را احساس نموده و مدیریت علمی را پی ریزی نمودند.
بهره وری مفهومی است جامع و کامل که افزایش آن به عنوان یک ضرورت جهت ارتقاء سطح زندگی و رفاه بیشتر تا آرامش و آسایش انسان ها که هدف اساسی برای همة انسان ها می شود.همواره مدنظر دست اندرکاران اقتصاد و سیاست و دولتمردان بوده است. (گلابیان، 80-89).
واژة بهره وری توسط دانشمندان علم اقتصاد و طرفداران مکتب مرکانیلیسم (سوداگری) وارد علم اقتصاد شده است. شاید به طور رسمی و جدی نخستین بار لغت بهره وری در مقاله ای توسط فردی به نام «گوئینزی» در سال 1766 میلادی ظاهر شد. بعد از بیش از یک قرن یعنی در سال 1883 آن طور که فرهنگ لغت شناسی لاروس بیان می کند، فردی به اسم «لیتر» بهره وری را بدین گونه تعریف کرد:
«قدرت و توانایی تولید کردن» که در این جا اشتیاق به تولید را بیان می کند.
از قدم های علم مدیریت از «آدام اسمیت» (تحلیل گر روابط بین انسان و تقسیم کار) و «کارل مارکس» (ارائه دهنده نظریة ارزش نیروی کار) را می توان نام برد که هر دو در ارائه جامع مفهوم بهره وری در جهان نقش بسزایی دارند.(گلابیان، 80-79).
مارکس معتقد بود در راه قرار گرفتن در مسیر پیشرفت فنی گرایش بسیار شدید به افزایش سریع تعداد ماشین آلات و دیگر ابزار نسبت به تعداد کارگر وجود دارد و به همین مناسبت سرمایه داران در مددجویی از شگردهای نو که بهره وری فردی کار را ارتقا می بخشد، نیازمند ذخایر هنگفتی از سرمایه می باشند و باز عنوان می نماید که ارتقاء بهره وری نیروی کار اساسی ترین طریقی است که سرمایه داران می کوشند به مدد آن ارزش اضافی یا مازاد هر چه بیشتر افزایش دهند. (دلیریان، 80) .
از اوایل قرن بیستم اقتصاددانان واژه مفهوم کاملاً مشخص ذیل را ارائه دادند، «رابطة قابل سنجش بین تولید و عوامل کار».(گلابیان، 80-79).
در اوایل قرن بیستم این واژه مفهوم دقیق تری به عنوان رابطه بازده (ستانده) و عوامل و مسائل به کار رفته برای تولید آن بازده بدست آورد. فردی بنام ارلی در سال 1900 بهره وری را رابطة بین بازده و وسایل به کاررفته برای تولید آن بازده عنوان کرد.
فردریک تیلور در سال 1903 رساله ای دربارة اصول مدیریت علمی کارگاههای صنعتی در انجمن مهندسان مکانیک آمریکا قرائت کرد که مقدمه ای بود برای رساله های بعدی پیرامون نظریه های علمی مدیریت.
تیلور با بررسی و تجاربی که کسب کرده بود در صدد بهبود بخشیدن به فعالیت های کارگاههای صنعتی براساس پیروی از روش مدیریت علمی بود. مدیریت علمی او شامل دو عنصر اساسی است، یکی کشف بهترین طریقه انجام دادن هر عمل در زمان مشخص و لازم و با استفاده از بهترین ابزار لازم و دوم تقسیم کار بین مدیران و کارکنان. به عقیدة تیلور کشف بهترین راه انجام عملیات، تهیه ابزارو روش های انجام کار و تعیین زمان و مکان مناسب و صدور دستور به عهدة مدیران است و فایده این کار و پیروی از آن را در افزایش سطح تولید (بهره وری) و جلوگیری از اتلاف وقت و هزینه می دانست.
بطور خلاصه تیلور راه حل مشکل افزایش تولید (بهره‌وری) را در کشف روش های علمی برای صرفه جویی در وقت و منابع انسانی می دانست و می گفت افزایش مزد کارکنان با ازدیاد سود کارفرمایان ارتباط دارد. نکتة دیگری که تیلور رعایت آن را بر افزایش بهره وری لازم می دانست انظباط نیروی کار بود که با مخالفت شدید اتحادیه های کارگری امریکا مواجه گردید.
تیلور نیز مانند دانشمندان گذشته نیروی کار مؤسسات را انسان های اقتصادی فرض می کرد که صرفاً تحت تأثیر انگیزه های مادی قرار می گیرند. (دلیریان، 80).
در سال 1911، آلبرت آنتالینون، در مقاله ای در مجله اقتصادی ـ سیاسی، بهره‌وری را به مفهوم امروزه آن بکار برده است. بنابر عقیده وی، بهره‌وری را می توان به عنوان یک رابطة بین حجم تولیدی که مدت معینی بدست آمده و حجم کل عواملی که در جریان تولید به مصرف رسیده است تعریف نمود.
سومانت در کتاب مدیریت و مهندسی بهره وری مسیر تدریجی مطرح شدن واژة مذکور را در قالب جدول مطرح می سازد و اظهار می دارد که «فرانسواکنه» در سال 1776 برای اولین بار لغت بهره‌وری را مطرح ساخت. (گلابیان، 80-79).
- استیرفیلد: بهره وری را نسبت بازده سیستم تولیدی به مقداری که از یک یا چند عامل تولید به کار گرفته شده است تعریف می کند. (همان منبع، 80).
(NIPO) سازمان بهره وری ملی ایران: براساس تعریف این سازمان بهره وری یک فرهنگ است، یک نگرش عقلانی به کار و زندگی است که هدف آن هوشمند کردن فعالیت ها برای زندگی بهتر است. (گلابیان ، 80-79).
(EAP) آژانس بهره وری اروپا: این سازمان می گوید بهره وری درجة استفاده مؤثر از هر یک از عوامل تولید است. بهره وری در درجة اول یک دیدگاه فکری است که همواره سعی دارد آن چه را که در حال حاضر موجود است بهبود بخشد. بهره وری مبتنی بر این قاعده است که انسان می تواند وظایف و کارهای خود را در هر روز بهتر از روز قبل انجام بدهد. ارتقاء سطح بهره وری مستلزم آن است که بطور پیوسته تلاش هایی در راه انطباق فعالیت های اقتصادی با شرایط دائماً در حال تغییر و همچنین تلاش هایی برای به کارگیری نظریه ها به روش جدید انجام گیرد. بهره وری ایمان راسخ انسان ها به پیشرفت است. (همان منبع، 80-79).
دانلود تنش 36 ص
| دسته بندی | فنی و مهندسی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 893 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 49 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 49 صفحه
تنش تعریف تنش در حالت کلی همانطور که در اشکال 1-1- ب و 1-1-ب، نشان داده شد، نیروهای داخلی که در روی سطوح بینهایت کوچک یک مقطع عمل می کنند، از لحاظ مقدار و جهت با یکدیگر متفاوت می باشند.
این موضوع دوباره در شکل 3-1، نمایش داده می‌شود.
نیروهای داخلی از لحاظ طبیعت، کمیتهایی برداری هستند و نیروهای مؤثر خارجی را در تعادل نگه می دارند.
در مکانیک جامدات تعیین شدت این نیروها در نقاط مختلف یک مقطع بسیار مهم می باشد.
در حالت کلی شدت این نیروها از نقطه ای به نقطة دیگر فرق می کند و نسبت به سطح مقطع مایل هستند.
رسم بر این است که این شدتها به مؤلفه های قائم و موازی مقطع تحت مطالعه، تجزیه شوند.
به عنوان مثال،؟
مؤلفه های بردار نیروی که روی سطح عمل می کند در شکل 3-1-ب، نشان داده شده است.
در این مثال بخصوص، چون منطقی که جسم را به دو قسمت تقسیم کرده، عمود بر محور x می باشد، امتداد منطبق بر امتداد عمود بر می باشد.
نیروی وارد بر واحد سطح که همان شدت نیروی گسترده بر روی سطح می باشد، تنش نامیده می شود.
در شکل 3-1-ب، تنش متوسط نیروی برابر می‌شود.
حال اگر به جای تنش متوسط، تنش در یک نقطه را خواسته باشیم باید در رابطه تنش متوسط، را به سمت صفر میل دهیم.
» بنابراین تعریف ریاضی تنش به صورت زیر در می آید: شدت نیروی عمود بر مقطع، تنش قائم آن نقطه نامیده می شود.
اگر تنش قائم باعث ایجاد کنش در مقطع بشود، به آن تنش کششی می گویند.
در مقابل تنشهای قائمی که بر مقطع فشار وارد می آورند، به تنشهای فشاری موسومند.
به جای اینکه تنشهای قائم را با حرف با دو زیرنویس نمایش می دهیم.
آنها را با حرف (زیگما) با یک زیرنویس نمایش می دهیم.
مؤلفه های دیگر شدت نیرو به موازات صفحة مقطع عمل می کنند.
این مؤلفه ها تنشهای برشی نامیده می شوند.
تنشهای برشی همیشه با حرف نمایش داده می شوند.
واحد رسمی تنش در سیستم بین المللی، نیوتن بر متر مربع است، که پاسکال نامیده می شود.
اما اگر بخواهیم تنشهای معمول را بر حسب این واحد نمایش دهیم با اعداد بزرگی سروکار خواهیم داشت، به همین جهت، تنشها را بر حسب مگاپاسکال (Mpa) و یا بر حسب نیوتن بر میلی متر مربع بیان می کنیم.
این دو واحد با یکدیگر مساوی می باشند.
قرارداد علامت مثبت تنش ها : I.
صفحه ای مثبت است که بردار نرمال آن مثبت است .
II.
صفحه ای مثبت است که بردار نرمال آن جلو باشد .
III.
روی صفحة مثبت تنش ها وقتی مثبت هستند که در راستای مثبت محور موردنظر باشد .
تبدیل ریاضی تنش ها : «ارتباط بین دو دستگاه بالا» تنش های اصلی : امتداد صفحات تنشهای اصلی تنش های اصلی : معادلة I از معادلة I مشتق گرفته بنابراین تنشهای اصلی همان تنشهای و min است .
تنش های برش max : : معادلة II از معادلة II نسبت به مشتق می گیریم : : امتدادهای صفحات تنش های برشی max با محاسبة و و جایگزینی در معادلة و ساده کردن و خلاصه کردن خواهیم داشت : نکته : با محاسبة و از روی و جایگذاری در معادلات و خواهیم داشت : تنش ه
دانلود تقدس و تناسخ در معماری مذهبی 19 ص
| دسته بندی | فنی و مهندسی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 19 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 20 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 20 صفحه
تقدس و تناسخ در معماری مذهبی مرحوم محمد معین در فرهنگ خود ذیل کلمه تناسخ اورده است.
((یکیدیگر را نسخ کردن باطل ساختن ابطال.
زایل کردن.
انتقالروح بعد از موت از بدن به بدن انسانی دیگر )).
شادروان حسن عمید در ذیل همین کلمه چنین میاورد.
((یکی دیگر را نسخ کردن .
باطل کردن.
زایل کردن)) ونیز اضافه ی کند((عبارت است از خارج شدن روح از کالبدی و داخل شدن آن به کالبد دیگر.
یا انتقال نفس ناطقه از بدنیبه بدن دیگر)) این قسمت از قول فرقه تناسخیه است .
اگر این رای اخیر را پذیرا باشیم به کار بردن کلمه تناسخ برای معماری که غیر ذیروح است ظاهرا پذیرفتنی نیست ولی از انجا که در فرهنگ شرق به خصوص در بین متصو فه همه چیز در جهان پدیده ای است از ذات خداوندی .
نتیجتا هیچ عنصر غیر ذیروح وجود ندارد.
برهمین اساس و تفکر است که در مکاتب گوناگون نقاشی ایرانی می بینیم که نقاشی برای نشان دادن روح در کالبد جمادات همچون کوه یا امواج در یا بدون انکه به دید اید و جلب توجه کند چهره های انسانی .
جانوری.
پرنده ها یا یروحی را نقش کرده است که بیان کننده روح جاودان و ازلی و ابدی در ان اثر و اثار است.
بحث ما در این است که در فرهنگ ما و در معماری سرزمین ما ، اگر چه بناها پدیده ای انسانی اند و مخلوق دست بشر ولی با این حلول و تحول یا تناسخ بر خورد می شود .
این امر اگر نگویم در همه بناها و اثار بر جای مانده معماری لااقل در مورد بناهای مذهبی که تعبیر معبد، مسجد، اتشکده یا اتشگاه از انها داریم مصداق می یابد.
پزوهش های باستان شناسی نشان می دهد که توجه به مبدأ غیب، صانع وسازنده و اینکه انسان مخلوق است و مبرا وپس این جهان فانی ، جهانی است پایدار و باقی ، از دیر باز ذهن بشر را به خود مشغول داشته است.
این که چه زمانی انسان به این مسائل می اندیشیده است .
2-4.
مسجد نظام مافی در این مسجد مناره از چهار مکعب مستطیل چر خیده بر یکدیگر تشکیل شده است و صحن و رواق نیز با بیانی جدید مطرح شده اند به گونه ای که سلسه مراتب معنوی در رسید به فضای اصلی شبستان حفظ شود و شکستگی های سقف با تکرار خاص ایجاد شده جایگزین گنبد گردیده است .
محراب در این مسجد با یک شکستگی در فضای شبستان تعریف شده و نمای سفید سنگی با شیشه های تیره، بیانی نو از یک فضای عابدی با ظهور مصالح جدید را به نمایش گذاشته است.
5.
مسجد دانشگاه تهران در این مسجد سلسه مراتب دسترسی از صحن و رواق ها به ایوان و شبستان مسجد خشم می شود اما این وضعیت مخصوصا در رواق ها جهت گیری های حر کتی در اطراف مسجد کمتر متناسب شده است و بیشتر صرف وجود این عناصر عامل پیدایش ان است .
عناصر شاخص کننده این مسجد دو مناره استوانه ای منفک شده از پیکر مسجد و یک گنبد فیروزهای است .
گنبد به علت کوتاهی در دید ناظر قرار ندارد و مناره های به علت دئر افتادن از پیکره اصلی مسجد بر چیزی تا کید نمی کنند .
درون مسجد هشت جفت ستون مورب بر گنبد تاکید می کنند و خطوط ثلث ایات قرآن کریم با کاشی های سربز رنگ در روی ستون ها که از زمین بر خاسته و به گنبد می رسد تلاشی در جهت القا ، روح معنویت در یک بیان انتزاعی جدید در فضای شبستان است و به نوعی تقدس و عروج ایات ال
دانلود تعیین ضخامت سنگفرش 50 ص
| دسته بندی | فنی و مهندسی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 825 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 71 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 71 صفحه
برای تعیین ضخامت مؤثر سنگفرش پیاده روی موجود بر حسب ضخامت HMA، یک یا چند ضریب تبدیل باید یافت شود.
اگر پیاده روی موجود عمق کامل باشد، روش 1، بر اساس شاخص سرویس دهی موجود (PSI) روی موجود، می تواند برای تعیین ضریب تبدیل بکار برود در غیر اینصورت، روش 2 بر اساس شرایط فردی هر لایه، باید بکار برود تا ضریب تبدیل هر لایه مشخص گردد.
روش1: شکل 13.
2 ضرایب تبدیل C را برای پیاده روهای آسفالت با عمق کامل بر اساس پیاده رویی موجود در زمان over lay را می دهد، دو منحنی در شکل، تفاوت در عملکرد را پس از قرار دادن over lay را نشان می دهد.
منحنی بالایی، خط A، پیاده روها را با یک میزان کاهش یافته تغییر در PSI در مقایسه با میزان تغییر آنها قبل از over lay را نشان می دهد.
منحنی پایینی، خط B، یک میزان تغییر در PSI حدود همان مقدار قبل از over lay را نشان می دهد و بنابراین تا حدی محافظه کارانه است.
انتخاب بین دو منحنی موضوع قضاوت و تجربه است.
ضرایب تبدیل نشان داده شده در شکل 13.
2 فقط برای HMA بکار می رود.
اگر مخلوط های آسفالت امولسینهای شده استفاده شوند، ضرایب اکی والان نشان داده شده در جدول 13.
2 باید استفاده گردد.
ضخامت مؤثر هر لایه موجود با ضرب کردن ضخامت واقعی هر لایه در ضریب تبدیل و ضریب اکی والانسی مناسب بدست می آید.
کل ضخامت مؤثر توسط جمع کردن ضخامت مؤثر مجزایی تمام لایه های سنگفرش بدست می آید: (13.
5) h و c وE ضخامت، ضریب تبدیل و ضریب اکی والانسی لایه i وn تعداد کل لایه ها است.
مثال13.
2: عمق سنگفرش آسفالت(عمق کامل) شامل یک HMA 2 اینچ و یک بستر base آسفالت امولسیفای نوع II اینچی6 قرار است روکش over lay شود.
جواب: از شکل 13.
2، بر اساس خطA و 0.
6 بر اساس خط B است.
از جدول 13.
2، ، از معادله 13.
5، .
بر اساس خط A و .
بر اساس خط B است.
اگر c متوسط بکار رود .
روش2 : در این روش شرایط هر لایه مجزا ارزیابی می شود و ضریب تبدیل مناسب c از جدول 13.
3 بدست می آید.
شبیه به معادله 13.
5 ضخامت مؤثر چنین بدست می آید: (13.
5) روش 2 می تواند برای سنگفرش های عمق کامل استفاده شود.
اگر PSI معلوم باشد.
هر دو روش 1 و2 استفاده و مقایسه شود.
اگر چه تغییرات در مقادیر نشان داده شده در جدول 13.
3 بر اساس تحلیل شهودی است، ولی تجربه نشان داده است که آنها برای طراحی over lay مفید می باشند.
مثال 13.
3 ضخامت مؤثر یک سنگفرش شامل یک سطح 4 in HMA ای، یک بستر 6 in ای(152mm) و یک زیر بستر sub base قلوه سنگ شکسته crushed gravel را تعیین نمایید.
سطح ترک های مختلف را نشان می دهد.
بستر پایدار شده با سیمان علائم پمپ کردن و کاهش پایداری در امتداد لبه های سنگفرش را نشان می دهد.
و زیر بستر قلوه سنگ خرده شده در شرایط خوب با یک شاخص پلاستیسیته کوچکتر از 6 می باشد.
جواب: طبقه بندی ماده برای HMA، V(a) در جدول 13.
3 است.
چون ترک‌های مختلفی وجود دارد، یک مرز پایینی c برابر با 0.
5 انتخاب می شود.
بستر پایدار شده سیمان به صورت 1V(c) طبقه بن