اصول مدیریت و رهبری نیروی انسانی در نیروی هوایی

در وجود هر انسانی مقداری نیروی حیاتی، انرژی، امکانات و استعدادهای خاص نهفته است که اگر شرایط و فرصت مناسب برای او فراهم گردد این نیروها و استعدادها، آشکارا و به طور رشد می کنند هدف از پژوهش حاضر عبارت است از اینکه خصوصیات یک فرمانده چیست و چرا دانشجویان به این تخصص علاقه خاصی نشان نمی دهند

دسته بندی	علوم نظامی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	36 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	60

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

تمام فایل ها

فهرست مطالب

تقدیر و تشکر............................

چکیده...................................

فصل اول : کلیات.........................

مقدمه...................................

اهمیت و ضرورت مسئله.....................

بیان مسئله..............................

اهداف پژوهش.............................

فرضیه های پژوهش.........................

تعریف واژه ها...........................

فصل دوم: ادبیات تحقیق...................

مقدمه...................................

فرماندهی و اصول رهبری نظامی.............

شجاعت...................................

صلاحیت...................................

خستگی ناپذیری...........................

آموزش صحیح زیر دست......................

هدایت و کنترل...........................

توانایی نظامی...........................

فصل سوم: روش پژوهش......................

روش پژوهش...............................

جامعه آماری.............................

روش نمونه گیری..........................

مقیاس درجه بندی.........................

روایی و پایائی اندازه گیری..............

ابزار تحقیق.............................

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل................

تجزیه و تحلیل داده ها...................

فصل پنجم: نتیجه گیری....................

نتیجه گیری..............................

پیشنهادها...............................

پیشنهاد برای موضوعهای پژوهشی............

محدودیتهای تحقیق........................

ضمائم...................................

پرسشنامه................................

فهرست منابع.............................

چکیده:

در وجود هر انسانی مقداری نیروی حیاتی، انرژی، امکانات و استعدادهای خاص نهفته است که اگر شرایط و فرصت مناسب برای او فراهم گردد. این نیروها و استعدادها، آشکارا و به طور رشد می کنند.

هدف از پژوهش حاضر عبارت است از اینکه خصوصیات یک فرمانده چیست و چرا دانشجویان به این تخصص علاقه خاصی نشان نمی دهند.

فرماندهی که یک امر بسیار خطیر در سازمانهای نظامی می باشد اهمیت وافری دارد. از خصوصیات یک فرمانده می توان به شجاعت، صلاحیت، خستگی ناپذیری و آموزش صحیح زیردست اشاره کرد.

همچنین هدایت و کنترل و توانایی نظامی نیز از مشخصات بارز این تخصص می باشد. فرمانده باید بتواند متضادترین خصایص یعنی عزم و احتیاط و دلیری و شجاعت را در وجود خود یکجا جمع نمائید.

همچنین یک فرمانده باید اوامر و دستورات رسیده از رده های بالا را بدون اکراه اجرا نمائید. هنگامیکه که یک فرمانده از لحاظ روحی ضعیف و ناتوان بوده و از قدرت و صلابتی که شایسته مفهوم این کلمه است بی بهره باشد، وقتیکه دستورات او صراحت و قاطعیت نداشته باشد، یگان از مسیر اصلی خود منحرف و گمراه می شود.

فصل اول

کلیات

مقدمه:

در میان دانشهای مختلف بشری شاید دانش مدیریت را بتوان جزء با همیت ترین و پیچیده‌ترین و مشکل ترین دانش زمان حاضر به شمار آورد. هر چند دانش مدیریت یکی از جوانترین رشته های دانش قرن ما می باشد، ولی از آنجا که این دانش از جهتی با اداره سازمان، شکل سازمان و فعالیتها و ترکیب سازمان و از طرف دیگر با عوامل بوجود آورنده سازمان یعنی افراد انسانی سر و کار دارد و این هر دو به اندازه طول تاریخ قدمت دارند.

امروزه دانشمندان مدیریت، روانشناسان و جامعه شناسان هر یک به نوعی دانش مدیریت را تبیین و توجیه می کنند و در این میان نقش مدیران که خود هم عامل انسانی هستند و هم اعمال کننده دانش مدیریت بس سنگین و دشوار است.

در وجود هر انسانی مقداری نیروی حیاتی، انرژی، امکانات و استعدادهای خاص نهفته است که اگر شرایط و فرصت مناسب برای او فراهم گردد. این نیروها و استعدادها، آشکارا و به طور طبیعی رشد می کنند.

در یگانهای نظامی این شرایط توسط فرماندهان فراهم می شود و موجب رشد این استعدادها می گردد. اما فرماندهی علاوه بر اینکه یک اختیار قانونی جهت اداره یگان است مانند رهبری، هنری است آموختنی و از دیدگاه علمی امری است اکتسابی یا وراثتی که از طریق آموختن و تجربه در انسان توسعه می یابد.

در همین راستا باید گفت که فرماندهی بر یگانهای نظامی یک نوع مدیریت است و چنانچه به خوبی استفاده شود می توان اهداف یک سازمان نظامی را به خوبی پرورش داد و از آن نتیجه مطلوب و دلخواه را گرفت. بنابراین باید به فرماندهی که یک امر بسیار خطیر در سازمانهای نظامی می باشد اهمیت وافری داده شود.

اهمیت موضوع:

در مورد اهمیت این موضوع باید گفت که آنچه که مشخص است نیروی هوائی طی اهدافی تشکیل شده که از جمله آن می توان پشتیبانی از یگانهای دیگر نظامی و حریم هوائی یک کشور اشاره کرد که در اجرای این امر نیازمند به داشتن تجهیزات کافی و نیروی متخصص انسانی جهت استفاده مفید و بهینه از این تجهیزات در راستای اهداف مشخص شده است.

برای تربیت این نیروی متخصص انسانی باید تدابیر مدیریتی خاص اندیشید که از جمله آن به فرمانده مستقیم یگان نظامی مربوط می باشد که چگونه این افراد را تربیت داده و نسبت به وظیفه آنها ایشان را متعهد بار آورند.

بیان مسئله:

تخصص پیاده و یافرماندهی ، یکی از تخصصهای حساسی هست که در نیروهای مسلح و نیروی هوائی وجود دارد. این حساسیت در دانشگاه بیشتر می باشد. زیرا دانشگاه مهد پرورش و تربیت متخصصان و افسران آینده نیروی هوائی می باشد. بنابراین یک فرمانده باید با فرماندهی صحیح و منطقی افراد تحت امر خود را هدایت کند. زیرا پرسنل تحت امر، او را به عنوان الگو و سرمشق خود قرار می دهند و سعی می کنند از اعمال خوب فرماندهی پیروی کنند.

هر فرمانده دارای صفات بارز و نمونه ای است که با عمل نشان داده می شود. این قبیل اعمال می تواند در انتقال صفات عالیه فرماندهی برای دیگران مؤثر قرار گیرد.

از اینرو می توان گفت که نحوة عملکرد فرماندهان در محیط دانشگاه می تواند در نگرش دانشجویانی که می خواهند به این تخصص گرایش پیدا کنند تأثیرگذار باشد.

با توجه به توضیحات فوق پژوهشگر در این تحقیق سعی دارد تأثیر مسائل و مشکلات این تخصص و جذابیت و مسائل اقتصادی و همچنین چگونگی نگرش مسئولین به این تخصص در انتخاب آن توسط دانشجویان مدیریت دولتی مورد بررسی قرار دهد.

اهداف پژوهش:

1- بررسی عوامل مؤثر در عدم انتخاب تخصص فرماندهی توسط دانشجویان مدیریت دولتی.

2- بررسی جو حاکم بین فرمانده و دانشجو و تأثیر آن در انتخاب این تخصص توسط دانشجویان.

3- بررسی مخاطرات این تخصص و تأثیر آن در انتخاب توسط دانشجویان مدیریت دولتی.

4- بررسی عوامل انگیزشی و تأثیر آن در انتخاب این تخصص توسط دانشجویان.

5- بررسی عملکرد مسئولین ذیربط و تأثیر آن در انتخاب این تخصص توسط دانشجویان.

فرضیه های پژوهش:

1- بین وجود الگوهای مناسب ، جو حاکم بین فرمانده و دانشجو و انتخاب این تخصص توسط دانشجویان مدیریت دولتی رابطه وجود دارد.

2- بین سختی کار، مسئولیت سنگین و انتخاب این تخصص توسط دانشجویان مدیریت دولتی رابطه وجود دارد.

3- بین وجود سیستم اشتباه و غلط در رابطه به تقسیم دانشجویان، کم توجهی فرماندهان ارشد نسبت به این تخصص و انتخاب این تخصص توسط دانشجویان مدیریت دولتی رابطه وجود دارد.

4- بین سلیقه ای بودن کارفرمایان در دانشگاه و همچنین قاطعیت ، جذابیت و انتخاب این تخصص توسط دانشجویان مدیریت دولتی رابطه وجود دارد.

تعریف واژه ها:

1- الگو:

مجموعه ای از واکنش های آشکار است ومثل اینکه میان آنها یک نوع وحدت درونی است.

2- انگیزش :

ایجاد یا وجود چنان حالت کشش و رخبت و تمایلی در فرد است که او را در انجام عملی در جهت خاصی وا دارد.

3- فعالیت:

عبارتست از به مصرف رساندن انرژی و همیشه دارای یک نتیجه است.

4- رفتار:

هر عملی که موجود زنده انجام می دهد و متضمن کارهای بدنی آشکار و پنهان و کارهای فیزیولوژیک عاطفی و فعالیت عقلی می باشد.

5- روحیه:

عکس العمل عاطفی و ذهن که شخص در باب کار و حرفه اش دارد و یا کیفیتی نامحسوس است که به رای العین مشاهده نمی شود.

6- مدیریت:

فعالیت و عملی است که در یک موقعیت سازمان یافته برای هماهنگی و هدایت امور در جهت هدفهای معین صورت می گیرد.

7- رفتار سازمانی:

نظام فکری دانشگاهی که هدفش درک و توصیف رفتار انسان در محیط سازمانی باشد.

8- تربیت:

جریان هدفدار و آگاهانه ای است برای شکوفا کردن و به فعالیت درآوردن استعدادهای درونی است و بروز آن فطرتی که بشر بر آن اساس آفریده شده است.

اصول مدیریتنیروی هواییمدیریت نیروی انسانیاصول رهبری نظامی

دانلود مقاله درباره مارها

مارها موجوداتی مرموز هستند و با وجود آنکه اغلب مردم از آنها وحشت دارند از پر طرفدارترین جاندارانی می باشند که می خواهیم راجع به آنها اطلاعات کسب کنیم

دسته بندی	دام و طیور
فرمت فایل	doc
حجم فایل	121 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	39

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 7169

تمام فایل ها

مارها موجوداتی مرموز هستند و با وجود آنکه اغلب مردم از آنها وحشت دارند از پر طرفدارترین جاندارانی می باشند که می خواهیم راجع به آنها اطلاعات کسب کنیم.

تا کنون حدود 3000 گونه از این موجودات شناسایی شده اند که در این میان فقط حدود 400 گونه آنها سمی میباشند و از میان آنها فقط 50 گونه خطرناک بوده و میتوانند برای انسان مشکل ساز باشند. در ضمن باید بدانیم که مارهایی که سمی هم نیستند ممکن است شما را گاز بگیرند که در اینصورت جای هیچ نگرانی نیست.

برای بدست آوردن ایده از میزان خطر مارها می توان به آمار مراجعه کرد، بعنوان مثال در ایالات متحده سالانه بیش از 40 هزار مورد مرگ در اثر تصادفات رانندگی وجود دارد در حالی که بر اثر مار گزیدگی بطور متوسط فقط تعداد 15 مرگ گزارش می شود.

برای بدست آوردن ایده از میزان خطر مارها می توان به آمار مراجعه کرد، بعنوان مثال در ایالات متحده سالانه بیش از 40 هزار مورد مرگ در اثر تصادفات رانندگی وجود دارد در حالی که بر اثر مار گزیدگی بطور متوسط فقط تعداد 15 مرگ گزارش می شود.

کجا را برای زندگی انتخاب می کنند

این موجودات بجز در قطب جنوب تقریبا" در سایر قسمت های دنیا وجود دارند. اغلب مارها روی زمین یا زیر آن زندگی می کنند اما برخی از انواع آنها هم وجود دارند که درختان یا آب را محل زندگی خود انتخاب می کنند. کنار رودخانه ها باتلاقها نیز از جمله مکانهای مورد علاقه برای زندگی این خزندگان می باشد. گونه های جالبی از مارها در آسیای جنوب شرقی مشاهده شده است که توانایی پریدن نیز دارند و بسادگی از شاخه درختی به شاخه دیگر می پرند.

نحوه شکار

بزرگترین دلیل ترس مردم از مارها عدم شناخت دقیق می باشد. در این شکل مادر و فرزندی را ملاحظه می کنید که یک پیتون در دست دارند. خطر مارها را می توان به دو دسته تقسیم کرد، اول آنهایی که با سم خود می توانند باعث مشکلاتی در سیستم عصبی یا گردش خون طعمه شوند و دسته دوم آنهایی که با قدرت ماهیچه های خود می توانند طعمه را تحت فشار قرار دهند یا خفه کنند. این نوع از مارها با آرامش خیال آنقدر منتظر می مانند تا طعمه به آنها نزدیک شود و سپس در زمان مقتضی خود را به دور آن پیچیده آنقدر فشار می دهند تا جانور - یا انسان ! - از نفس کشیدن باز ایستد. در حالی که مارهای سمی پس از تزریق یا پاشیدن سم به طعمه منتظر می مانند تا طعمه از پای در آید.

پس از ازپای در آوردن طعمه چه با سم و چه از طریق فشار دادن، از آنجایی که مارها دندان برای جویدن یا خرد کردن ندارند مجبور هستند که طعمه خود را درسته ببلعند و سپس توسط ترشحات معده آنرا هضم کنند.

غذای مورد علاقه مارها

با توجه به اندازه و ابعاد، یک مار عادی ممکن است انواع کرم، حشرات، انواع موش، انواغ تخم مرغ سایر حیوانات، قورباغه و ... را بعنوان غذا برای خود انتخاب کند.اما مارهایی که جثه بزرگتری دارند ممکن حیواناتی در ابعاد خود را نیز ببلعند بعنوان مثال یک پیتون (Python) با وزن 70 کیلوگرم بسادگی می تواند یک حیوان 70 کیلوگرمی را بلعیده و هضم کند.

تولید مثل مارها

مارها در زندگی انسانمشخصات اختصاصی مارهاساختمان داخلی مارهاشکل ظاهری مارهازیستگاه مارهاشناخت زندگی مارهاتشخیص مارهاگزش مارهای سمیکلیاتی درباره مارهای ایران

بررسی مدیریت اطلاعات به روش XML

امروزه بیشتر شرکتها در صنایع مختلف از مول Relational یا (RDBMS) برای ذخیره کردن و مدیریت اطلاعات مهم کاری و شغلی استفاده می کنند در حقیقت سه عرضه کننده مهم Data Base بزرگترین شرکتهای نرم افزاری در کل دنیا هستند، oracle، CBM (DB2)، Microsoft (S21 Server) در طول 4 سال گذشته XML به طور غیر قابل بحثی هم برای تبادل داده ها و هم برای مدیریت contentها به

دسته بندی	کامپیوتر و IT
فرمت فایل	doc
حجم فایل	22 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	26

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

تمام فایل ها

امروزه بیشتر شرکتها در صنایع مختلف از مول Relational یا (RDBMS) برای ذخیره کردن و مدیریت اطلاعات مهم کاری و شغلی استفاده می کنند. در حقیقت سه عرضه کننده مهم Data Base بزرگترین شرکتهای نرم افزاری در کل دنیا هستند، oracle، CBM (DB2)، Microsoft (S21 Server) در طول 4 سال گذشته XML به طور غیر قابل بحثی هم برای تبادل داده ها و هم برای مدیریت contentها به صورت استاندارد درآمده است. بنابراین بسیاری از توسعه‌دهندگانData Base و Applicationها با این مساله روبرو شده اند که داده های XML را به شکل relational تبدیل کنند.

بعد از اینکه دلایل imput کردن (اکیومنتهای XML به Relational Data Base را مطرح کردیم، با استفاده از مثالهای ساده به صورت مفهومی شرح خواهیم داد که چگونه هر XML Document را به Relational Data Base map کنیم، در بخش آخر که به توسعه دهندگان Java اختصاص می یابد شرح خواهیم داد که چگونه XML را به طول رابطه ای Data Base مپ کنیم، JDBC و SAXAPI برای هر برنامه‌نویس یک راه جهانی برای mport کردن داکیومنتهای XML به مدل رابطه‌ای پایگاه داده فراهم
می کنند.

I. مبانی XML/ RDB

چرا Data Base های رابطه ای و XML تکمیل کننده یکدیگر هستند به جای اینکه در رقابت با یکدیگر باشند؟ XML تاثیر بسیار وسیعی روی تکنولوژی صنعت داشته است تا آنجا که بسیاری فکر می کنند Data Base های XML سرانجام جایگزین بیشتر RDBMS های رایج خواهد شد. حالا که حرفه ای های IT شروع به پیاده سازی راه حلهای قابل دوام برای XML کرده اند در این زمینه هیجان و برانگیختگی برای تلاش به وجود آمده است.

با توجه به این تکنولوژی جدید به این نتیجه می رسیم که XML و RDBMS می‌توانند به عنوان تکنولوژیهای تکمیل کننده هم مطرح شوند در واقع بهایی که برای استفاده هوشمندانه از این دو تکنولوژی پرداخته می شود قابل توجه است برای اینکه توانایی های منحصر به فرد این دو دارای جنبه های بسیار متنوعی است.

Relational Data Base ها بلند آوازه هستند به خاطر قابلیت جستجو، استفاده از SQL و برای پرس و جوی موثر و کارایی چون از indexها استفاده می کند آنها Data را به طور کار آمدی ذخیره می کنند بدون هیچ افزدنگی. چون هر واحد از اطلاعات در یک مکان ذخیره شده است (نرمال سازی).

قابلیت اطمینان آنها و قابلیت سنجش آنها برابر است و می توانند در دسترس باشند برای تعداد زیادی از کاربردهای همروند به علاوه با استفاده از مکانیزم های loclcing و caching دارای مدیریت قوی و جنبه های امنیتی بالایی هستند.

هرچند با وجود ابتکارات اخیر در زمینه XML و تکامل استانداردهای پدید آمده جدید مثل xquerg هنوز هم XML از رقابت با تکنولوژی کامل و چندین ساله‌ای مانند RDBMS به عنوان یک قالب برای Data Base دور است.

Abstract کردن دستورالعملهای قابل خواندن توسط ماشین به متنهای قابل خواندن توسط انسان بدون قیمت به دست نمی آید و XML هنوز به عنوان مخزن ذخیره سازی Data و مکانیزم دسترسی کم بازده است توانایی های XML در جنبه های مختلفی قرار گرفته اند.

1- Text Base است. 2- قابل خواندن توسط انسان است. 3- مستقل از Platform است و 4- Open Standard است در واقع برای همه Systemها کم کم به صورت Lingua France در می آید.

ماهیت خود تشریح کننده آن باعث می شود که داده های ساخت یافته را بدون هیچ اطلاعات اضافی تشریح کند.

ساختار آن اصلی است. و برای یک سند XML باعث صحت و درستی انتقال و ارائه بیشتر آن می شود. اینکه بیشتر از هر استاندارد دیگری قابلیت درک شدن مستقیم را دارد از پیش معلوم است که در آینده به دلیل قابلیت اطمینان، قابل سنجش بودن و کارایی بالایی Save شدن Dataها در مول Relational حالا دیگر ضروری است که بتوانیم XML را به Relational Data Base، map کنیم.

2- چرا مستندات XML را به Relational Data Base، import کنیم؟

a- تبادل داده ها

حرفه ها در سراسر صنایع بر این تلاش هستند که XML را سازگار کنند با اینکه Data را بین Application ها (A2A) و سازمانها (B2B) به اشتراک بگذارد XML یک راه بدیهی است برای سیستمهای ناهمگن (Heterogenous) که داده ها را در شبکه به اشتراک بگذارند. به علاوه به عنوان روش استانداردی برای ارسال و دریافت داده ها توسط شرکتهای نرم افزاری پذیرفته می شود. در واقع پیام رسانی XML به صورت تصاعدی جایگزین قالب اختصاصی EDI می شود به منظور انجام معاملات Bussiness to Bussiness ماهیت خود تشریحی XML باعث تبادل آسان تراکنشی اطلاعات بین شرکای حرفه ای سیستمهای ناسازگار می شود، بنابراین به طور کلی ارتباطات B2B را آسان می کند و آن را جایگزین EDI می کند.

b- XML Data Repositorg

جنبه پرس و جویی قدرتمند RDBMS می توانند مثل یک اهرم به کار رود هنگام تجزیه سندهای بزرگ اگر اندازه فایلهای XML از یک حد مشخصی تجاوز کند یا خیلی زیاد باشد، سودمند است که اطلاعات را به قالبی که بتواند به طور موثر بازیابی شود، تبدیل کنیم.

بزرگترین رقیبان در زمینه XML Data Base، Oracle، S2L Server هستند.

متاسفانه اینترفیس RDMS XML از یک فروشنده به فروشنده دیگر متفاوت است و قابل حمل نیست.

به عنوان باقیمانده این مقاله سعی دارد ثابت کند که تفاوت ماهیتی بین شکل ذخیره‌سازی داده در این دو فرم باعث می شود map کردن یکی به دیگری بسیار سخت شود و import کردن سندهای XML به Relational Data Base لازم است.

هرچند که این یک پروسه بحرانی است که تجارت انتخاب کرده است.

c- امکان پیشرفت Relational Data توسط سرویسهای وب

سرویسهای وب همان علاقه اولیه ای ار که Java، S سال پیش XML دو سال پیش در صنعت کامپیوتر داشت را تجربه می کنند.

و توسط تمام غولهای نرم افزار مثل Inicrosoft، NET و FBM و Sun و Oracle و HP و… پشتیبانی می شود. یک سرویس وب یک Application Interface وابسته به برنامه را توسط Remote Application ها قابل دستیابی می کند همانطور که یک HTML Server یک واسط کاربر را برای Bruser قابل دستیابی می کند.

سرویسهای وب با استفاده از یک پروتکل مبنی بر XML به نام Simple Abject Access Protocol (SOAP) قابل دستیابی می شوند.

همچنین Data به عنوان نوع XML باز گردانده می شود. بنابراین با استفاده از سرویسهای وب داده های XML می توانند به صورت Transparent با Data Base، import شوند.

توسعه دهندگانی که قصد دارند که از پایگاه داده Relation شان به عنوان یک سرویس وب استفاده کنند، قانونهای Mapping این مقاله را بسیار آموزنده یافته اند.

3- مدل Relational در مقابل نمایش سلسله مراتبی Data:

هنگامی که به map کردن XML به یک Relational Data Base نگاه می کنیم با دو ساختار داده ای کاملاً متفاوت مواجه می شویم.

a- ساختار داده ای Relational:

یک پایگاه داده Relational به بهترین نحو به عنوان یک اسکمای Data Base توصیف شده است و توسط موجودیتهای گوناگون (جداول) که ساخته شده برای پاسخگویی به نیازهای کاربران تعریف شده است Relational Data Base توسط مجموعه ای از جداول که توسط روابط یک به یک، یک به چند و چند به چند به هم پیوند داده می شوند نشان داده می شود هر جدول از مجموعه ثابتی از ستونهای ثابت (که فیلدهم نامیده می شوند) ساخته می شوند که همان Attoibute ها در
Data Model هستند.

همچنین تعداد نامحدودی از سطرها (یا رکوردها) که در هر جدول وجود دارند. یک پایگاه داده رابطه‌ی از سیارها از Data Type ها پشتیبانی می کند هر جدول با یک کلید منحصر به فرد (Primary Key) مشخص می شود که بقیه جداول می توانند از طریق کلید خارجی خودشان به این کلید اصلی ارجاع داشته باشند طراحی جداول Relational، Data Base را جواب تمام نیازهای موجود می کند وتوسط نرمال سازی تمام Dataها با جزئیات قابل استفاده اند چون هر بخش غیر کلیدی داده تنها در یک مکان حق قرار گرفتن دارد. (نرمال سازی)

b- ساختار داده ای XML

در مقایسه، بهترین راه نمایش داده متعلق به XML، ساختار درخت است و روابط بین عناصر نیز توسط Containment بیان می شود. هر نود درخت توسط یک عضو متعلق به XML مشخص می شود که می تواند یک یا چند Attribute را در خود نگاه دارد درجه پیچیدگی این درخت توسط یک DTD مشخص می شود (Document Type Definition) یا یک اسکمای XML.

توانایی XML بعضی وقتها نقطه ضعف آن است چون می تواند یک قالب همه منظوره داشته باشد و یک ساختاری پایه که هر عنصر داده ای را تقریباً همه جا نشان دهد، در مقابل می تواند به عنوان یک ساختار سلسله مراتبی محکم در Application های دیگر مطرح شود که همه اینها بستگی به DTD یا اسکمای XML ای دارد که آن را مشخص می کند. اگرچه ذاتاً نمایش دادن داده های رابطه ای برای XML سخت است چون به سختی می تواند مجموعه ای از روابط موجود بین جداول رابطه ای در یک سند XML را نمایش دهند Constraint هایی که در RDBMS وجود دارند و باعث می شوند که بسیار کارا باشد در XML وجود ندارند به علاوه قالب بندی شل XML به کلی با استراتژیهای کارای XML ضدیت دارد بنابراین مپ کردن یک سند XML به یک پایگاه داده رابطه ای در بیشتر حالتها پیچیده است همچنین نیاز به یکسری تخصصها و مهارتها هم برای RDMS و هم طراحی داده های XML هست و همینطور یک متد برای مپ کردن هر عنصر از اسکمای XML به اسکمای
Data Base.

4- XML Schemas VS.DTDS

برای رسیدن به مقصودمان باید راهی بیابیم برای تعریف دقیق ساختار درختی XML قبل از شروع به map کردن آن، بخشی از توانایی XML از انعطاف پذیری آن در ساختن عناصر و Attribnte ها ناشی می شود بنابراین برای تعریف و معتبر کردن ساختار XML به فایل دیگری نیاز داریم در ابتدا به این خاطر که XML از نسخه قدیمی تری به نام SGML پدید آمده تنها توسط DTD ها تعریف می شود.

امروزه، با وجود اینکه اکثر سندهای XML توسط DTDها تعریف می شوند، اسکماهای XML که توسط W3C تعریف شده اند- به جای DTDها جایگزین می‌شوند تا بر محدودیتهایی که ماهیتاً در DTDها وجود داشت غلبه کنند به این دلیل مایکروسافت برای خودش فرمت و شکلی از اسکمای XML تعریف کرده XDR (XML Data Reduced).

ممکن است ظرف 3-2 سال آینده اسکمای XML راهی جهانی شود برای نشان دادن ساختار اطلاعات مربوط به XML در مقایسه با DTDها که از Syntax متفاوتی استفاده می کنند اسکماهای XML تنها یک Document دیگر از XML است در نتیجه قابل توسعه است. به علاوه آنها از مجموعه ارزشمندی از انواع داده و محدودیتهای عناصر که خیلی مهمند پشتیبانی می کنند همچنین می توانیم تعداد عناصر تکرار شده را هنگامی که داده تعریف می شود نگاه داریم که این کار در DTDها ممکن نبود.

به این خاطر که اسکماهای XML، همان داکیومنتهای XML هستند به راحتی می‌توانند توسط Style Sheet های XML نمایش داده شوند برای نشان دادن سازگاری سریع این استاندارد جدید بعضی از XMLها با گروهها کار می کنند مانند Legal XML که در نظر دارد حرکتی به سمت XML Schema داشته باشد. در بقیه این مقاله ها از XML Schema به جای DTD استفاده می کنیم به خاطر مزایایی که در بالا یادآور شدیم و همینطور برای آشنا کردن خوانندگان با استاندارد جدید.

در بخش 2 از کلمات کلیدی Chice و Sequence استفاده خواهیم کرد که توسط اسکمای XML W3C تعریف شده است.

II. Unmarshaling به وسیله مثالها:

XML Schema پیش از 44 نوع داده (Data Type) درون خود دارد در مقایسه با DTD که تعداد کمی Data Type دارد، به عنوان پیامد انواع داده XML Schema می‌توانند به درستی به نوع داده های مدل Relational Data Base، map شوند.

1- mapping مبنی بر Table و جدول

قبل از Unmarshaling سندهای پیچیده XML به مدل Relational Data Base، با آسانترین تغییر شکل به یک Relational Data Base شروع می کنیم: Mapping مبتی بر جدول

در زیر سند XML را Unmarshall می کنیم که دو سری از کارمندان را در یک سازمان لیست می کند.

همانطور که طراحی شده این داده می تواند به آسانی در یک جدول Relationa مانند زیر Insert شود.

به خاطر Unique بودن، EMPND می تواند به عنوان کلید اصلی در این جدول استفاده شود همچنین اگر نتوانستیم یک ستون یا ترکیبی از چند ستون بیابیم که خاصیت Unique بودن را داشته باشد خودمان باید یک ستون اضافی ایجاد کنیم که نقش کلید اصلی را بازی کند.

هنگامی که به Relatioonal Data Base، map می کنیم، Attributeهای XML می‌توانند به ستونها مپ شوند دقیقاً با همان روشی که عناصر XML می توانند مپ شوند هر دوی آنها یک نوع از رابطه را برای RDBMS نمایش می دهند: (Containment) بنابراین داده متعلق به XML می توانند به همین شکل map شود.

در واقع روش آخر بهتر است چون فشرده تر است و به جدول Relational، نزدیکتر است بنابراین آسان تر اینست که سندهای XML را با اسکمای XML مپ کنیم به شکل زیر که یک عنصر ترکیبی با لیستی منحصر به فرد از Attribute ها را نشان می دهد.

این اسکمای XML حداقل سندهای XML را نشان می دهد با تنها یک نوع ترکیبی و با لیستی از Attribute های تکراری.

2- Exressing Containment

اکثر سندهای XML ساختار پیچیده تر و سطوح Containment سخت تری از مثال بالا دارند فرض می کنیم که سند XML شامل آدرس خانه هر کارمند است.

طابق با خصوصایت W3C، یک نوع پیچیده دارای یک یا چند عنصر است، مندرجات ترکیبی و بعضی از Attributeها جایی که یک نوع ساده مقدار داده ای منفردی را نگاه می دارد. برای هر عنصر با نوع ساده، نیازمند این هستیم که جدول جدیدی بسازیم که داده مطابق با آن را نگاه دارد که در این مثال اطلاعات مربوط به آدرس خانه کارمند است. به عنوان یک قانون عمومی یک نوع Complex توسط کلید اصلی به جدول map می شود و یک نوع Single (ساده) به یک ستون map می‌شود، در اغلب موارد ما مطمئن نیستیم که مقدار یک عنصر خاص XML، منحصر به فرد باشد پس باید هنگام map کردن یک کلید اصلی ایجاد کنیم.

بنابراین همزمان مجبوریم که یک کلید اصلی ایجاد کنیم که مقدارش خارج از جداول Relational بی معنی است تا بتوانیم قانون جامعیت بازگشتی را حفظ کنیم. هنگام Import کردن داکیومنتهای Complex، XML تعداد بسیاری از کلیدها ممکن است ساخته شوند و Join های بسیاری ممکن است صورت بگیرد اگر تعداد Join بین جداول زیاد شود، باعث کاهش کارایی می شود و همینطور باعث می شود که اسکمای Data Base بسیار پیچیده شود و از حالت قابل نگهداری بیرون بیاید.

توجه: برای اینکه بتوانیم Primary Key را به صورت خودکار در یک
Relational Data Base ایجاد کنیم می توانیم از نوع داده Identity استفاده کنیم که توسط اکثر پایگاههای داده رابطه ای پشتیبانی می شود.

هنگامی که عنصری شامل عنصر دیگری است و یا اینکه Attribute که تنها یک پدر دارد از همان نوع خودش و هیچ عنصر تکراری ندارد رابطه ای که به آن نیاز داریم از نوع یک به یک است همینطور می توانیم یک کلید خارجی در هر کدام از دو جدول انتخاب کنیم دو مثال ما، می خواهیم کلید خارجی را به جدول Home Adress اضافه کنیم که با آن به جدول کارمندان ارجاع داشته باشیم.

مدیریت اطلاعاتمدیریتمبانی XMLسرویسهای وب

بررسی مدیریت در حقوق و دستمزد کارمندان

به کارکنان به جبران کاری که در سازمان انجام می دهند، حقوق و دستمزد پرداخت می‌شود اما علاوه بر جبران زحمات و وقت و نیرویی که کارکنان در جهت و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می کنند، پرداخت باید جنبه انگیزشی نیز داشته باشد یعنی باید برای پرداخت، سیستمی طراحی گردد که کارکنان را به عملکرد مؤثر تشویق کند و محرکی برای سخت کوشی و بکارگیری تمام توانایی ب

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	15 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	28

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

تمام فایل ها

مدیریت حقوق و دستمزد

به کارکنان به جبران کاری که در سازمان انجام می دهند، حقوق و دستمزد پرداخت می‌شود. اما علاوه بر جبران زحمات و وقت و نیرویی که کارکنان در جهت و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می کنند، پرداخت باید جنبه انگیزشی نیز داشته باشد یعنی باید برای پرداخت، سیستمی طراحی گردد که کارکنان را به عملکرد مؤثر تشویق کند و محرکی برای سخت کوشی و بکارگیری تمام توانایی بالقوه آنها باشد.

امروزه این نظریه در رواشناسی مطرح است که از میان نیازها متعدد و متنوع انسان، تنها معدودی را می توان مستقیماً با پول ارضا نمود و انگیزه های غیرمادی بسیاری چون میل به کسب موفقیت و قدرت و میل به کمال و خودیابی در اعمال و رفتار انسان تأثیر می‌گذارد. با وجود این، جای هیچ شک و تردیدی نیست که هنوز پول از جمله مهمترین انگیزه هاست و اگرچه کارکنان سازمان علاوه بر حقوق یا دستمزد، پاداش و مزایای غیرنقدی بسیاری دریافت می دارند، پرداخت های نقدی هنوز از اهمیت زیادی برخوردار است و نقش به سزایی در جذب و حفظ نیروها دارد.

قبل از ادامه بحث باید به این نکته اشاره نمود که میان حقوق و دستمزد، تفاوت هایی وجود دارد. منظور از دستمزد، پرداختی است که مبنای محاسبه ان ساعت است و منظور از حقوق پرداخت هایی است که ماهانه صورت
می پذیرد. دستمزد، متداول ترین شیوه پرداخت به کارگران و حقوق، متداول ترین شیوه پرداخت به کارمندان است.

ویژگی های سیستم حقوق و دستمزد

تعیین میزان حقوق یا دستمزدی که سازمان باید به کارکنان خود بپردازد یکی از مهمترین جنبه های مدیریت انسانی است؛ زیرا اولاً، سیستم پاداش (که حقوق و دستمزد، جزئی از آن را تشکیل می دهد) تأثیر به سزایی در جذب و رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان دارد و ثانیاً، پرداخت به کارکنان از سنگینترین هزینه هایی است که هر سازمانی باید برای پیشبرد و عملی کردن اهداف خود متحمل شود. بنابراین، سیستم حقوق و دستمزدی که به دقت طراحی شده و اجرای آن بر اساس سیاست ها و خط مشی های صحیح باشد، در سلامت اقتصادی سازمان و همچنین بکارگیری درست و مؤثر نیروهای موجود در سازمان، نقش مهمی خواهد داشت.

به طور کلی، سیستم حقوق و دستمزد باید به گونه ای طراحی شود که از این ویژگی ها برخوردار باشد:

— برای امرار معاش کافی باشد و بتواند نیازهای اولیه کارکنان به خوراک، پوشاک، مسکن و ایمنی را برآورده سازد.

— ایجاد انگیزه نماید و باعث تشویق کارکنان به عملکرد بهتر شود.

— اقتصادی و مؤثر باشد. یعنی اولاً، با توان مالی سازمان و ثانیاً، با توانیی ها و مهارت‌های کارکنان متناسب باشد، طوری که در مقابل حقوق و دستمزدی که پرداخت می شود، حداکثر بازدهی به دست آید.

— سازمان را قادر سازد با سازمان های دیگر رقابت کند. یعنی سیستم حقوق و دستمزد در مقایسه با سیستم حقوق و دستمزد سازمان های مشابه، بهتر یا حداقل دارای همان جذابیت ها باشد. طبیعی است که این امر، در جذب و حفظ نیروها مؤثر است.

— منطقی باشد و کارکنان منطقی بودن آن را بپذیرند.

— منصفانه و عادلانه باشد. یعنی اولاً، حقوق یا دستمزد متناسب با تخصص، مهارت، تجربه و سابقه کار افراد تعیین شود و ثانیاً، ضوابط و شرایط برای اعطای آنها یکسان باشد. بدیهی است عادلانه بودن سیستم حقوق و دستمزد در مقبولیت و پذیرش آن و همچنین در ایجاد رضایت شغلی مؤثر است.

طراحی سیستم حقوق و دستمزد به عهده کیست؟

طراحی سیستم حقوق و دستمزد و وضع سیاست های مربوط به آن معمولاً به وسیله کارشناسان اداره امور کارکنان و با همکاری مدیران اجرایی در سازمان، انجام می گیرد.

مسئولیت های سرپرستان و مدیران اجرایی در طراحی سیستم پرداخت حقوق و مزایا به این شرح است:

— حقوق و دستمزد که به کارکنان پرداخت می شود برای جبران وظایف و مسئولیت‌‌هایی است که آنها در مشاغل خویش به عهده دارند. از این رو مدیران اجرایی باید به مطالعه و بررسی دقیق شرح شغل اطمینان یابند که شرح شغل، شرح صحیح وظایف و مسئولیت هایی است که در واقع به عهده افراد گذارده می شود.

— سرپرستان و مدیران اجرایی باید هر گونه تغییری در وظایف و مسئولیت ها را بلافاصله گزارش نمایند تا شرح شغل به روز باشد.

— باید نتایج حاصل از ارزشیابی مشاغل را مطالعه و درستی آن را تأیید نمایند.

— اگر به نظر مدیران و سرپرستان، پرداخت به شغل به خصوصی متناسب با وظایف و مسئولیت های آن نیست، باید پیشنهاد افزایش حقوق بنمایند.

— آثار ناشی از اجرای طرح ها و پرداخت های تشویقی را در عملکرد کارکنان گزارش کنند.

— نیاز به اضافه کاری را گزارش و نرخ عادلانه ای برای آن پیشنهاد نمایند. دقت داشته باشند که توزیع اضافه کاری میان کارکنان منصفانه باشد.

— مانع سوء استفاده از مزایایی شوند که به کارکنان اعطا گردیده است. به طور مثال، گزارش نمایند که آیا واقعاً کارمند نیاز به مرخصی استعلاحی داشته است یا خیر.

— نقاط ضعف و قوت سیستم پرداخت را به مسولان مربوط گزراش کنند.

— ویژگی های سیستم پرداخت را برای کارکنان توضیح و به سئوالات آنها پاسخ دهند و مشکلات کارکنان را به اطلاع مسئولان برسانند.

— دقت داشته باشند که پرداخت در سازمان با قوانین و مقررات دولیت تضاد نباشد.

مراحل مختلف طراحی سیستم حقوق و دستمزد

1- تجزیه و تحلیل شغل

گفته شد که تجزیه و تحلیل شغل فرایندی است که به وسیله آن ماهیت و ویژگی های هر یک از مشاغل در سازمان مورد بررسی قرار گرفته، اطلاعات کافی درباره آن جمع آوری و گزارش می شود. به وسیله تجزیه و تحلیل شغل معلوم می شود یک شغل شامل چه وظایفی است و برای انجام شایسته ان چه مهارت ها، دانش و توانایی هایی لازم است.با چنین تعریفی، بدیهی است که فرایند تحقیق حقوق و دستمزد باید به تجزیه و تحلیل شغل آغاز شود.

2- شرح شغل

شرح شغل، ماهیت و ویژگی های شغلی را که می خواهیم برای آن پرداخت مناسبی تعیین کنیم آشکار می سازد.

3- ارزشیابی شغل

ضعیف بودن روحیه کارکنان، مشاجره و بحث در محیط کار، خرابکاری، اعتصاب و ترک سازمان می تواند علائمی از نارضایتی کارکنان از حقوق یا دستمزد باشد.

تعیین ارزش مشاغل و تعیین حقوق یا دستمزی متناسب با آن، گامی برای رفع این مشکل است.

منظور از ارزشیابی شغل، فرایندی است که به وسیله آن ارزش و اهمیت نسبی مشاغل مختلف در سازمان تعیین می گردد تا پرداخت به هر شغل، با ارزش آن شغل برای سازمان متناسب باشد. تعیین ارزش نسبی مشاغل و بر آن اساس، تعیین حقوق یا دستمزدی که باید به هر شغلی تعلق گیرد، دارای مزایایی است:

— منطقی است که بیشترین پرداخت ها به باارزش ترین مشاغل، یعنی مشاغلی که بیشترین سهم را در نیل به اهداف سازمان دارند، تعلق گیرد. این امر باعث پذیرش سیستم پرداخت از سوی کارکنان می وشد.

— کارکنان احساس می کنند که حقوق آنها رعایت شده و برخورد مسئولان سازمان با آنها منصفانه است و این احساس موجب رضایت شغلی می گردد.

— آثار مثبتی که وجود چنین سیستم پرداختی در پی دارد باعث می شود که به طور کلی، سازمان ر دستیابی به اهداف خود موفق تر باشد.

البته در مواردی نیز ترس از اینکه ارزشیابی مشاغل به ترمیم سیستم پرداخت و نهایتاً کاهش حقوق و دستمزدها منجر گردد، باعث کارشکنی و مقاومت کارکنان شده است.

بدین منظور می توان با کارکنان صحبت کرد و آنها را مطمئن نمود که اولاً، بر اثر ارزشیابی مشاغل، تصمیم گیری درباره میزان حقوق و دستمزدها از این پس، تنها طبق نظر و خواسته مسئولان صورت نگرفته، مبنای صحیح تر و اصولی تری خواهد داشت؛ ثانیاً، ارزشیابی و طبقه بندی صحیح مشاغل و تعیین پرداخت هایی متناسب با واقعیات، موجب می شود نارسایی هایی که در سیستم پرداخت وجود دارد و باعث شکایات و نارضایتی های کارکنان می گردد، از بین برود و ثالثاً، هر گونه ترمیم و تعدیلی در حقوق و دستمزدها موجب کاهش پرداخت های فعلی نمی گردد.

روش های ارزشیابی

ارزش نسبی یک شغل، سهمی است که آن شغل در تحقق اهداف سازمان دارد؛ اما از آنجا که اندازه گیری و تعیین دقیق سهم شغل در موفقیت سازمان به آسانی امکان پذیر نیست، باید شاخص ها و متغیرهای دیگری را یافت که با اندازه گیری آنها بتوان ارزش شغل را معلوم کرد. متغیرهایی که معمولاً برای ارزشیابی شغل انتخاب می شوند، مسئولیت، مهارت، تلاش و شرایط کار هستند.

الف) روش امتیازی

متداول ترین روش ارزشیابی مشاغل، روش امتیازی است. از جمله مزایای این روش، سادگینسبی و سهولت استفاده از آن است.

طریقه عمل در روش امتیازی از این قرار است که نخست، انواع مشاغلی که در سازمان وجود دارند، شناسایی می شوند و سپس از هر گروه، یک شغل به عنوان نمونه، انتخاب و ارزشیابی می شود.

بعد از انتخاب مشاغل کلیدی، عوامل کلیدی در هر شغل شناسایی می شوند. عوامل کلیدی عواملی هستند که از نظر سازمان چنان اهمیتی دارند که حاضر است بابت آنها پول بپردازد. بنابراین، ارزش نسبی یک شغل را عوامل کلیدی آن تعیین می کند.

بعد از تعیین عوامل کلیدی، زیرمجموعه های هر یک از این عوامل، شناسایی و انتخاب می‌گردند.

هر یک از زیرمجموعه ها نیز به درجات مختلف تقسیم شده اند. درجه اول، معرف بهترین عملکرد و به این معنی است که این مسئولیت به بهترین وجه ادا می گردد و درجه چهارم، معرف ضعیف ترین عملکرد و به این معنی است که این مسئولیت، درست ادا نمی شود. طبیعی است که تفکیک هر یک از عوامل کلیدی به زیرمجموعه ها و درجات مختلف، به تعریف دقیق تر شغل و در نتیجه به ارزشیابی بهتر و صحیح تر آن کمک می کند.

مرحله بعدی، مرحله ضریب گذاری یا امتیازبندی عوامل است. در این مرحله برای هر یک از عوامل کلیدی و زیرمجموعه های آن، امتیازی که معرف ارزش نسبی آن است، تعیین می‌گردد. بدیهی است تخصیص امتیاز به هر عامل، بستگی به درجه اهمیت و ارزش آن عامل در آن شغل به خصوص دارد و در نتیجه، ممکن است برای عوامل یکسان در مشاغل مختلف، امتیازات متفاوتی معیین گردد.

مدیریت حقوقدستمزد کارمندانحقوق و دستمزد

بررسی مدیریت تکنولوژی

هم اکنون، ما در زمانی بسیار رقابتی و متغیر زندگی می‌کنیم با محصولات جدید، تکنولوژی‌های جدید، مواد جدید لیزر، اینترنت سر و کار داریم و سفر به قضا را نیز پیش رو داریم اشیاء را در مقیاس میکرومتر ( متر ) و نانر ( متر) اندازه‌‌گیری می‌کنیم و محصولاتی در حد میکرو می‌سازیم (که برای مشاهدة نحوه کارشان به میکروسکپ احتیاج داریم)

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	21 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	42

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

تمام فایل ها

مهندسی ارزش یک ابزار بهره‌وری قدرتمند

هم اکنون، ما در زمانی بسیار رقابتی و متغیر زندگی می‌کنیم. با محصولات جدید، تکنولوژی‌های جدید، مواد جدید لیزر، اینترنت سر و کار داریم و سفر به قضا را نیز پیش رو داریم. اشیاء را در مقیاس میکرومتر ( متر ) و نانر ( متر) اندازه‌‌گیری می‌کنیم و محصولاتی در حد میکرو می‌سازیم (که برای مشاهدة نحوه کارشان به میکروسکپ احتیاج داریم).

و نیز فروشگاه‌های جدید، فروشگاه‌های جهانی و بدون مرز تأسیس شده است.

اما این بازارهای جهانی بطور افزاینده‌ای در حال شلوغ شدن است. رقابت برای بدست آوردن سهم بازار شدید شده است و شرکت‌ها روز به روز بیشتر به سمت نوآوری برای توسعه و بازاریابی برای محصولاتشان پیش می‌روند و بر همین اساس پایه‌ریزی و برنامه‌‌ریزی می‌شوند به تکنولوژی‌های جدید فاکتور مهمی در موفقیت شرکت‌های خصوصی، در اثر بخشی فعالیت‌های دولتی و سرزنده نگهداشتن اقتصاد ملی می‌باشد. مواجه شدن با این حقیقت این نکته را به ذهن می‌رساند که ایالات متحده باید منابع بیشماری را برای کشف و ایجاد تکنولوژی‌های جدید و پیشرفته صرف کند.

گزارش 1987 انحمن تحقیقات ملی ایالات متحده، که به نام مدیریت تکنولوژی نامیده شده است، توضیح می‌دهد که: تکنولوژی می‌تواند در بازار جهانی، شرکتی را با مزایای ویژه رقابتی بوجود بیاورد.

اما ابتدا باید به خاطر داشته باشیم که فقط ایجاد تکنولوژی جدید به تنهایی نمی‌تواند موفقیت ما را تضمین نماید، زیرا زمانی که تکنولوژی موفق می‌شود، بیشتر به مسائل اقتصادی ربط دارد تا به مسائل تکنیکی

دیوید آدامسون (David adamsom) در کتابش به نام، تکنولوژی بالا، Wire بالا، بیان می‌دارد که «سالهای قبل پیتر دراکر (Peter Drucker) متخصص مدیریت گفت که یک تکنولوژی مجبور است یک Cost advantage ده به یک برای آن داشته باشد. تا شانسی برای انتخاب ساختار موجود یک صنعت وجود داشته باشد.

او قصد دارد که بگوید: یک مثال خوب برای ان Dupont’s kevlar است، ماده‌ای که برای استحکام بیشتر نایلون به کار می‌رود. انتظار می‌رود این ماده جای خودش را در هر لاستیکی در هر ماشینی در جهان پیدا می‌کند، اما تعداد کمی از بازارها در اختیار گرفته است. بازارهایی Dvpont hoped kevkar از قبیل لباسهای اسکی یا Bollerproof.

مثالی دیگر، استفاده از ربات‌ها برای انجام کارها در کارخانه‌ها، ادارات و خانه‌ها است. در اوایل دهة 1980، بسیاری از شرکت‌ها فکر می‌کردند بازار ربات‌ها، وسیع خواهد شد، در اینجا تکنولوژی وجود داشت، اما هزینه نهایی بسیار بالا بود، اقتصاددانان بسیاری از این شرکت‌ها را از صحنة تجارت بیرون بروند و الان تعداد کنی از شرکت‌ها وجود دارند که ربات تولید می‌کنند. بنابراین تکنولوژی‌های جدید و مسائل اقتصادی باید پا به پای هم پیش بروند.

حرفه مهندسی صنایع با توجه به حوزه فعالیت وسیعی که دارد، از خط مشی‌های دیگر مهندسی‌ها جداست. یک مهندس صنایع تصویر نهایی از بهره‌وری را ارائه می‌دهد. در حقیقت هر کاری که مهندس صنایع انجام می‌دهد، در تحلیل نهایی در بهبود بهره‌وری به آن دست پیدا می‌کنیم.

در بالاترین مفهوم، بهره‌وری نسبت نتایج بدست آمده به روی منابع موجود می‌باشد، به عبارت دیگر خروجی بر روی ورودی.

خروجی می‌تواند از محصولات یا اشیائی که به راحتی تعریف یا اندازه‌گیری می‌شوند، یا در قالب خدمات باشد خدماتی از قبیل تحقیقات یا فعالیت‌های پلیس، که ارائه یک تعریف یا اندازه‌گیری در هر دو اینها مشکل است.

نه تنها ورودی می‌تواند کار و مدیریت باشد بلکه تجهیزات، تدارکات، آموزش، پیشرفت تکنولوژی و تخصیصد منابع طبیعی باشد. بطور کلی می‌توان گفت، می‌توان بهره‌وری را با افزایش تولید یا خدمات در حالی که هزینه‌ها ثابت نگهداشته می‌شوند، افزایش داد. یا اینکه هزینه را کاهش دهیم در عین حال که تولید ثابت است.

بنابراین هر تکنیکی که به کاهش هزینه در عین حال که کیفیت و کمیت ثابت است کمک می‌کند، یک روش برای بهبود بهره‌وری است. گزارش سال 1984 اداره حسابرسی ایالالت متحده، مهندسی ارزش را اینگونه توصیف می‌کند: «روش علمی برای تحلیل محصول یا خدمات بطوری که زمانی که مهندسی ارزش در بخش برنامه‌های حمل و نقل استفاده شد، نسبت به سایر روش‌های کاهش هزیئنه‌ای که استفاده شده بود، زمانی که این مطالعه در آنجا انجام شد، نمایندگی محیط زیست اعالم نمود که با انجام این مطالعه محیط زیست انجام داد، در سال 1985، همین مرکز (GAO) مطالعه دیگری را در زمینه مهنسی ارززش در دفتر نمایندگی محیط زیست انجام داد،، زمانی که این مطالعه در آنجا انجام شد، نمایندگی محیط زیست اعلام نمود که با انجام این مطالعه، حدود 400 میلیون دلار در یک دوره 7 ساله صرفه جویی شده است.

اخیراً، ژنرال ارشد Roy.E جانشین مسئول بخش تحقیقات و توسعه در ارتش آمریکا گزارش داده است که، با انجام یک مطالعه موفق مهندسی ارزش در ارتش آمریکا، در سال 1996 حدود 450 میلیون دلار صرفه جویی شده است.

در فوریه سال 1996، آقای کلینتون قانون 106-104 را تصویب نمود که بخش‌های دولت را ملزم به استفاده از روش‌های مهندس ارزش که در کاهش هزینه مؤثرند می‌کند و مهندسی ارزش را بدین گونه تشریح می‌کند: تحلیل عملکرد یک برنامه، پروژه، سیستم، محصول، تجهیزات، ساختمان‌ها، یا خدمات انجام شده بوسیله این مراکز یا پیمانکارها، بطوریکه به بهبود عملکرد، قابلیت اطمینان، کیفیت، ایمنی و هزینه‌های دوره عمر کمک کند. انجمن مالیات دهندگان ملی (Thenational taxpayers در حمایت از این قانون بیان داشت که این مصوبه می‌تواند 2/1 میلیارد دلار در سال 1996 صرفه‌جویی داشته باشد).

تعریف (شرح):

جمعیت مهندسین ارزش آمریکا مهندسی ارزش را اینچنین تعریف می‌کند: رویکردی سیستماتیک با روش‌های شناخته شده که عملکرد محصول یا خدمات را مشخص می‌کند، یک ارزش پولی برای آن کار در نظر می‌گیرد و مقدار، عملکرد لازم را در کمترین هزینه فراهم می‌کند.

تاریخچه:

مهندس ارزش توسط آقای لورنس مایلز یکی از کارمندان شرکت جنرال الکتریک پایه‌گذاری شد. بعد از جنگ جهانی دوم، بسیاری از موادی که مورد استفادة صنایع بود، کمیاب شد. این شرکت‌ها و در میان آنها شرکت جنرال الکتریک بدنبال کالاهای جایگزین برای آن مواد بودند. در بسیاری از موارد این کالاهای جانشین عملکرد خوبی داشتند. اگر بهتر نبودند حداقل همان کار کالای اصلی را انجام می‌دادند. مسئولان شرکت جنرال الکتریک به این نتیجه رسیدند که در چندین مورد، با جانشین کردن کالای مشابه به بهبود در بهره‌وری رسیده‌اند. از آقای مایلز خواسته شد تا روش‌هایی را به کار ببندد تا بتواند اینگونه تغییرات را بوجود بیاورد. در سال 1946 او روشی سیستماتیک، منظم و گام به گام برای پیدا کردن مواد، محصولات، اجزاء و خدمات جایگزین ابداع نمود. این فرآیند به نام آنالیز ارزش شد و رشد شرکت جنرال الکتریک با این روش موفقیت مهمی را بدست آورد. این موفقیت، این بود که توانست بازگشت سرمایه خوبی در یک سرمایه‌گذاری نسبتاً متعادل داشته باشد و این موفقیت در گسترش سریع VE در صنایع خصوصی مؤثر بود.

دولت مزایای آنالیز ارزش را سریعاً لمس نمود. در سال 1954 اداره کشتی سازی نیروی دریائی ایالات متحده، اولین مرکز فدرالی بود که از این روش استفاده نمود. در 1961، VE بصورت رسمی در بخش دفاعی کشور استفاده شد. سایر ادارات نیز از قبیل بخش داخلی (Departnent of the interior)، خدمات پستی، ادارات کهنه کار (فرمانداری‌ها) و ناسا به سرعت این روند را دنبال کردند.

اگر چه VE ابتدا در محصولات تولیدی استفاده شد، نیروی مشاهده شد که این روش در فرآیندهای طراحی و ارائه خدمات نیز قابل استفاده است. بخش دفاعی کشور، اولین کسی بود که برنامه رسمی برای انجام VE در پروژه‌های ساختمان سازی و طراحی در دستور کار خود قرار داد. در سال 1956 سه بنگاه کاری، مهندسین ارزش را به صورت تمام وقت استخدام و به کارگیری نموده بود.

مقدمه:

در روزهای ابتدائی این روش بنام تحلیل ارزش نامیده شد. بعدها نام‌های دیگری از قبیل: مدیریت ارزش، بهبود ارزش کنترل ارزش و خرید ارزش برای آن بکار گرفته شد. نیروی دریائی آمریکا نام آنرا به «مهندسی ارزش، تغییر داد، تا به جنبه مهندسی این رویکرد صحه بگذارد و این نام ـ یعنی مهندسی ارزش بیشتر از سایر نام‌ها استفاده می‌شود. علی رغم تغییر نام، هدف مهندسی ارزش همان هدف اسمهای باقی ماند، یعنی: «بدست آوردن راهی برای کنترل هزینه نهایی در طول دورة عمر محصول یا خدمات، بدون تأثیر منفی بر روی کیفیت یا قابلیت اطمینان محصول یا خدمت مورد نظر.

مهندسی ارزش این نیست که:

v به هر حال یک طراح خوب چه کاری انجام می‌دهد.

v صرفاً یک بازنگری برای حذف یک روکش طلایی (یک متغیر جزئی در محصول و هزینه)

v کاهش هزینه‌ها به روش قدیمی

v روشی برای کاهش هزینه از طریق کاهش عملکرد محصول

v روشی برای تأیید دوبارة نظرات طراح

v تلاشی برای عوض کردن کارکردهای اصلی برای کاهش هزینه‌ها.

این حقیقت که، هزینه‌های غیرضروری، عمدتاً در فرآیندها و محصولات وجود دارند، کاملاً واضح و مسلم است.

آقای لورنس مایلز به این نتیجه رسید که هزینه‌های غیرضروری می‌تواند ناشی شود از عادات و رفتارهای سنتی، فقدان زمان کافی برای طراحی، کمبود اطلاعات، کمبد یا فقدان ایده، داشتن تعصب بر روی یک ایده، پیش داوری شرایط موقتی، نبود تجربه، بوجود آمدن شکست و ضرر در استفاده از متخصصان در گذشته مسأله اصلی یافتن برنامه‌ای مناسب برای کاهش هزینه است که به کشف هزینه‌های غیر ضروری کمک می‌کند.

اغلب برنامه‌هایی که برای کاهش هزینه طراحی می‌شوند ( از قبیل: بازنگری دقیق، بررسی سریع، طراحی بر اساس هزینه بازنگری طراحی و…) عمدتاً مشخصه‌های معمولی دارند. معمولاً ممکن است یک یا چند مشخصه زیر را داشته باشند:

v قالبی سیستماتیک و سبکی ثابت دارند.

v نگهداری و حمایت از یک حوزه مشخص

v حفظ یا بهبود کیفیت

v کاهش هزینه قابل پیش‌بینی

v آموزش سازمانی

v ملاحظات دورة عمر

v رویکرد تیمی با چند گزارش علمی

مهندشی ارزش علاوه بر خصوصیات بالا یک خصوصیت دیگر هم دارد. که آنرا از همة برنامه‌های کاهش هزینه دیگر متمایز می‌کند. آن خصوصیت «تحلیل کارکرد» می‌باشد. VE، کارکرد را به نحوی که با آن همه چیز را دربارة محصول می‌توان فهمید، تحلیل می‌کند.

به عبارت دیگر با فکر کردن دربارة محصول یا خدمت مورد نظر برحسب عملکرد آن گزینه‌های جدیدی (به منظور طراحی، مهندسی یا تولید) ممکن است بدست آید که باعث بهبود کارآیی و کاهش هزینه یا افزایش عملکرد می‌شود.

بنابراین با تحقیق دربارة روش‌ها، فرآیندها و موادی که مورد نظر هستند می‌توان به کاهش هزینه رسید.

بدین ترتیب درک درست از عملکرد (کارکرد) و ارزش آن، فرق اساسی بین VE و سایر روش‌هاست.

رویکرد مهندسی ارزش:

زمانی که از VE استفاده می‌کنیم، 2 عنصر اصلی وجود دارد که برای تحقیق ضروری است:

v استفاده از یک تیم کاری

v روش تحقیق

تیم کاری:

مطالعات مهندسی ارزش بر خدماتی که از طرف گروهی از افراد ارائه می‌شود تکیه دارد. این گروه تیم کاری نامیده می‌شود و تشکیل می‌شود از افرادی که در تیم راهکارها و خط مشی‌های خودشان را ارائه می‌کنند و این راهکارها برای رسیدن به تعریف کاملی از مسأله و عملکرد آن و رسیدن به راه حلی مؤثر در کاهش هزینه‌ها و همچنین رسیدن به بهترین ارزش لازم است. کارشناسان بیان می‌دارند که عملکرد جمعی یک تیم بیشتر از عملکرد فردی افراد با همان تعداد همان کیفیت است 5 نفر است که لازم است که بهترین عدونی که برای تعداد افراد تیم می‌توان در نظر گرفت وجود تیمی با میزان مناسبی از تعهدات، شایستگی و انگیزه مهمترین ویژگی برای موفقیت آنالیز ارزش می‌باشد. تیم باید از چند رشته مختلف و بطور مرکب تشکیل شود. این مهم است که افرادی را در تیم داشته باشیم که دارای تجربه کاری یا پیش زمینه‌ای دربارة تکنولوژی مورد بحث در مطالعة ما باشند، ولی نباید افرادی را که در زمینه مورد مطالعه تجربه‌ای نداشته‌اند را محروم کنیم. ترکیبی از استعداد‌های مختلف برای رسیدن به نقاط مختلفی از مسأله مناسب است.

اعضای تیم باید هم استفاده کننده و هم تولید کننده را خوب بشناسند و درک درستی از آن داشته باشند. با وجود این مسأله در رسیدن به انواع مختلفی از راهکارهایی که ممکن است در تیم لازم شود از قبیل: طراحی، تولید، فعالیت ها، بازاریابی، خدمات به مشتری، اپراتورهای تجهیزات،‌طراحان محصول و غیره به مشکل بر نمی خوریم.

روش:

در روش VE واژه کارکرد، اشاره به این دارد که محصول چکاری انجام می دهد؟ تمام کسانی که یک کالا یا خدمت را خریداری می کنند به این دلیل است که آن کالا، کارآیی معینی را که شخص در نظر دارد فراهم می کند حال اگر این کالا یا خدمت، کارآیی مورد نظر مشتری را برآورده نکند، برای کاربر فایده ای ندارد حتی اگر کاربر هزینه کمی برای آن پرداخته باشد. رضایت او را جلب نمی کند. بطور مشابه پرداخت هزینه بیشتر برای افزایش کارآیی بیشتر از آنچه که مشتری لازم دارد، ارزش کالارا در نظر مشتری بالا نمی برد. بنابراین همانطور که کارآیی ناکافی غیر قابل قبول است، کارآیی بیش از حد بالا نیز مردود است. بنابراین کارآیی باید به دقت تعریف و مشخص شود. این تنها راهی است ک هزینه های مرتبط با آن بطور صحیح تعیین می شود.

بنابراین اولین کار در یک مطالعة VE می بایست جمع آوری نیازهای حقیقی استفاده کننده باشد یعنی خصوصیات یا کیفیت های عملکرد که باید مورد توجه قرار بگیرد تا کالای مورد نظر مفید باشد. ( این نیازها تعیین می کند که کدام یک از راه حل های ارائه شده می تواند اهداف کلی را برآورد کد، بنابراین نیاز مشتری موضوع اصلی است و طراحی باید بر اساس آن انجام شود.)

با تعیین کارکرد، می آموزیم که کدامیک از خصوصیات طراحی واقعاً لازم است. بنابراین نقش تعریف کارکرد، جستجو در مسائل پیچیده و آسان دیدن آنهاست.

بنابراین شناساسس مناسب از کارکرد برای اجرای موفقیت آمیز مطالعة VE بسیار مهم است.

مدیریت تکنولوژیمدیریتمهندسی ارزش