دانلود مقاله دانه ذرت جهت تغذیه دام ، طیور و آبزیان

دانه ذرت یکی از انواع دانه‏های غلات است که به واسطه فراوانی نشاسته در آن ارزش غذایی نسبتا زیادی دارد و از این رو در جیره خوراکی دام و طیور و آبزیان به عنوان ماده اولیه انرژی‏زا به مقدار زیاد مورد استفاده قرار میگیرد ذرت علاوه بر نشاسته دارای مواد مغذی دیگری مانند مواد پروتئینی چربی ویتامین و املاح نیز می‏باشد

دسته بندی	دام و طیور
فرمت فایل	doc
حجم فایل	121 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	11

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 7169

تمام فایل ها

دانه ذرت یکی از انواع دانه‏های غلات است که به واسطه فراوانی نشاسته در آن ارزش غذایی نسبتا زیادی دارد و از این رو در جیره خوراکی دام و طیور و آبزیان به عنوان ماده اولیه انرژی‏زا به مقدار زیاد مورد استفاده قرار میگیرد . ذرت علاوه بر نشاسته دارای مواد مغذی دیگری مانند مواد پروتئینی , چربی , ویتامین و املاح نیز می‏باشد .

1 - هدف

هدف از تدوین این استاندارد , تعیین ویژگیها , درجه بندی , بسته بندی , نشانه گذاری , نمونه برداری , روش‏های آزمون و انبارداری دانه ذرت جهت تغذیه دام و طیور و آبزیان می‏باشد .

2 - دامنه کاربرد

این استاندارد در مورد دانه ذرت که برای تغذیه دام , طیور و آبزیان مصرف می‏شود , کاربرد دارد .

4 - 1 - دانه‏ های انواع دیگر ذرت :

دانه‏های انواع یا ارقام دیگر ذرت به دانه هایی گفته می‏شود که از لحاظ نوع و رقم غیر از ذرت مورد نظر باشد .

4 - 2 - دانه‏ های سایر غلات :

به دانه هایی از قبیل گندم , جو , یولاف ( جودوسر )، ارزن , چاودار , برنج , ذرت خوشه‏ای و غیره گفته می‏شود .

4 - 3 - بذر علف‏های هرز :

بذر علف‏های هرز , بذرهای مختلفی هستند که در مزارع یافت می‏شوند و ممکن است با ذرت مخلوط گردند .

4 - 4 - مواد خارجی :

به هر گونه موادی غیر از ذرت اطلاق می‏شود مانند خاک , خاشاک , کلش , شن , تکه‏های فلزات , فضله پرندگان و جوندگان , حشرات و بقایا و اندام‏های بدن آنها و نظایر آن .

4 - 5 - آفات :

عبارتست از کلیه عوامل زنده که در صحرا , جنگل , مزارع و باغات به طور مستقیم یا غیر مستقیم به محصول صدمه زده و موجب کاهش ارزش کمی و کیفی ذرت می‏گردد .

این آفات عبارتند از حشرات , کنه‏ها , قارچ‏ها , باکتری‏ها و غیره در هر یک از مراحل رشد است که از ذرت تغذیه نموده و یا روی آن رشد و نمو می‏کنند .

دانه ‏های صدمه دیده در اثر حرارتدانه‏ های سالم درستهوجود آفات انباری زنده در مراحل رشدوجود سموم حاصله از قارچ‏های سمی مایکوتوکسینهاتعیین معایب موجود در ذرت

بررسی مدیریت انگیزش

برای هر مدیری در سازمان آگاهی از مسئله انگیزش کارکنان، که در واقع تحلیل علت و سبب حرکت و رفتارهای اعضا و افرادسازمان است ضرورت دارد تحلیل در مورد مسئله انگیزش، پاسخ چراهای رفتار آدمی است، چرا انسان در سازمان کار میکند؟ چرا بعضی افراد فعال و برخی کم کارند؟ علت علاقه به شغل و یا بی علاقگی به کار چیست؟ این سؤالات و بسیاری دیگر هم با موضوع انگیزش در ا

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	23 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	46

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

تمام فایل ها

مقدمه:

برای هر مدیری در سازمان آگاهی از مسئله انگیزش کارکنان، که در واقع تحلیل علت و سبب حرکت و رفتارهای اعضا و افرادسازمان است ضرورت دارد. تحلیل در مورد مسئله انگیزش، پاسخ چراهای رفتار آدمی است، چرا انسان در سازمان کار میکند؟ چرا بعضی افراد فعال و برخی کم کارند؟ علت علاقه به شغل و یا بی علاقگی به کار چیست؟ این سؤالات و بسیاری دیگر هم با موضوع انگیزش در ارتباط هستند و پاسخ به آنها در انگیزش و انگیزه های کارکنان خلاصه می شود. از این رو مدیران با احاطه به نحوه انگیزش کارکنان و انگیزه های آنان می توانند در تحقق اهداف سازمان به کمک کارکنان به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند.

انگیزش : تعریف و توضیح

انگیزش در لغت به معنای تحریک و ترغیب و حالتی که انسان را به انجام رفتار یا فعالیت خاصی متمایل می سازد. و بعبارت کامل تر آنچه که شخص را به حرکت وا می دارد نظیر ترس، قدرت و ... غرایز نشان دهنده فشارهایی هستند که اساسن آنها را نیازهای فیزیولوژیک بدن انسان تشکیل می دهد و در صورتی که انگیزش بیانگر گوشه هایی از رفتارهای آموخته شده است به طور کلی نیازهای غریزی دارای ویژگیهای زیر هستند:

1- عمومیت دارند 2- آموزش پذیرنیستند 3- یکسان عمل می کنند

انگیزش دارای علت درونی یا بیرونی می باشد از علل درونی آن می توان نیاز به احترام از ایجاد تغییر دردیگران و رضایت شخصی از خود را نام ببرد و از عوامل بیرونی آن می توان الگو قراردادن دیگران متقاعد ساختن و سرانجام عوامل محیطی را بیان نمود.

مبنای انگیزش در کارکنان روابط غیررسمی می باشد و روابط رسمی موجب کشتن انگیزه در کارکنان می شود. نیاز به احترام مهمترین منبع انگیزش است. انگیزه می تواند سازنده و مخرب (مثبت و منفی) باشد مثل دوستی، دشمنی، صلح ، جنگ و ...

رابطه مستقیمی بین انگیزش و اهداف و درجه تلاش و کوششی که هر فرد برای رسیدن به آنها صرف می کند وجوددارد به عبارتی اگر انگیزه در فرد بالا باشد اهداف بلند انتخاب می کند و اگر ارزش هدف بسیار بالا باشد انگیزه فرد برای کسب آن تشدید می شود و به تلاش و جدیت وافری متوسل می گردد.

فرایندانگیزش به صورت شکل زیر است:

یک نیاز تأمین نشده موجب ایجاد تنش می شود که آن نیز به سهم خود در فرد پویایی بوجود می آورد و او را به جهتی سوق می دهد. این پویش موجب جستجو برای هدف خاصی می شود که اگر آن هدف تأمین گردد می تواند نیاز را تأمین کند و باعث کاهش تنش شود.

در اصطلاح فنی ما، نیاز به معنی نوعی کسر و کمبود روانی و فیزیولوژیک است که می تواند به دستاوردهای منجر شود.

مروری بر تئوریهای انگیزش و سیر تاریخی آنها

از 0000 تا 1900 میلادی ] روشهای اولیه از قرن بیستم زور و تهدید کاگران [

از 1900 تا 1940 تا 1940 میلادی ] تیلور و مدیریت علمی[

از 1940 تا امروز 2000 م ] نهضت روابط انسانی[

تئوریهای انگیزش مبتنی بر هدف:	تئوریهای انگیزش مبتنی بر نیاز:
- مدلهای انتظاری وروم، پورتر و لولر	مازلو: تئوری سلسله مراتب نیازهای انسانی
- تئوری برابر آدامز	آلدرفر: تئوری نیاز به زندگی، وابستگی و رشد
- تئوری هدف لاک	مکلند: تئوری نیازهای ارضا شده
- تئوری جذب کلی	هرزبرگ :‌تئوری دو مرحله ای (عوامل بهداشتی و روانی)

سایر تئوریها

مک گرگور :‌تئوری x و y و نظریه هافستند

اوچی : تئوری Z

مککوبی : تئوری اجتماعی

نگرشهای اولیه به نگرش

تا قبل از انقلاب صنعتی مردم بوسیله نیازهای غریزی برانگیخته می شدند و به انجام امور و وظایف محوله می پرداختند تحقیر، توهین و فشار به بردگان برای کارکردن زیاد تنها روش برانگیزاننده این دوران بود.

با آغاز قرن بیستم تیلور تلاش کرد مدیریت علمی را توسعه دهد و انگیزش از طریق جنبه مادی (پول) و تهدید صورت می گرفت.

نهضت روابط انسانی با تأکید و توجه بر جنبه های روانی و اجتماعی کارکنان سهم زیادی در توسعه تئوریهای انگیزش از اواسط قرن بیستم داشته است.

تئوریهای انگیزش مبتنی بر نیاز

این تئوری بر نیازهایی که موجب (محرک) رفتار می شود تأکید می کند به عبارتی دیگر این تئوریها بر نیازهای فرد یا اهدافی که وی می خواهد بدست آورد توجه خاصی دارد و سعی می کنند مدلی از عوامل انگیزش بیرونی ارائه کنند.

این تئوریها عبارتند از:

الف - تئوری سلسله مراتب نیازهای انسان مازلو

ب - تئوری نیاز به زندگی، وابستگی و رشد آلدرفر

ج - تئوری نیازهای اکتسابی مکلند

د - تئوری نیاز به عوامل بهداشتی و روانی هرزبرگ

الف - تئوری سلسله مراتب نیازهای انسان مازلو

مازلو ادعا دارد که نیازهای انسان می تواند موجب رفتارهای هدفدار در انسان شود. اساس تئوری بر این است که همه افراد بشر دارای نیازهای اولیه و اساسی هستند و به دنبال ارضای این نیازها، انگیزه و هدف از فعالیت های انسان تأمین این نیازهاست. بعلاوه این نیازها اولویت سیستمی دارند که بیانگر طبیعت ترتیبی نیازهای انسان است.

سطوح نیازهای انسان مازلو به شرح زیر است:

1- نیازهای حیاتی : اینها نیازهای ابتدایی (اولیه) هستند که بدن هر انسان برای زنده ماندن و ادامه حیات به آنها نیاز دارد مانند غذا، آب و خواب و در یک محیط سازمانی نیازهای حیاتی شامل دستمزد نیز می شود چرا که با دریافت مزد جهت تأمین نیازهای حیاتی (مثل خوراک ، پوشاک، مسکن و ...) آنها را می توان برآورد کرد.

اهمیت نیازهای حیاتی قابل توجه بوده و در اغلب قوانین کشورهای دنیا به عنوان نیازهای اساسی مطرح می شوند که دولت ها موظف به تأمین آن هستند. یعنی دولت ها باید نیازهای پنجگانه خوراک ، پوشاک مسکن، آموزش و پرورش و بهداشت و درمان را در حداقل لازم برای ادامه زندگی شرافتمندانه تأمین نماید. البته جدیداً نیاز به حفظ محیط زیست به نیازهای حیاتی افزوده شده است.

توجه به تشخیص تفاوت بین نیاز و خواسته بسیار حائز اهمیت است. مازلو نیازهای حیاتی را نیازهای اولیه که بدن هر انسان برای ادامه حیات به آن نیاز دارد و با انسان متولد می شود توصیف می کند. مثل نیاز به غذا و آب و هوا در کمترین حد مورد نیاز برای ادامه حیات. این با خواسته که معنای آن دخالت میل و سلیقه های شخصی در تأمین نیازهای حیاتی است فرق می کند.

2- نیازهای امنیتی:‌این نیاز در هر محیطی همراه فرد است. در صحنه زندگی، امنیت از گزند حوادث و اتفاقات ناخوشایند و به معنای سازمانی عبارت از امنیت شغلی است. البته مراد از امنیت شامل امنیت اجتماعی و امنیت شغلی است که متأسفانه برداشت های اشتباهی در این مورد صورت می گیرد و بعضی ها معتقدند که این امنیت شامل امنیت شغلی است.

3- نیازهای اجتماعی: پس از امنیت ، توجه فرد متوجه نیازهای روانی و حمایت های اجتماعی و هویت گروهی می شود. در سازمان این نیاز به صورت نیاز به تعلق گروه و تیم تجلی می یابد. برای مثال دوستیها و احساس تعلق گروهی و روابط انسانی و اجتماعی در جهت ارضای نیازهای روانی است.

4- نیاز به احترام: این نیاز شامل احترام به خود نیز می شود. مواردی مثل کفایت، تشخص و شهرت و دسترسی به اهداف مورد نظر در مورد این نیاز مطرح می شوند. در سازمان این نیاز به صورت شناخته شدن توسط مدیریت و قبول آراء و عقاید فرد توسط مدیر و سازمان بیان می شود.

5- نیاز به خودیابی: این نیاز به آگاهی ، استفاده و بهره وری کامل شخص از تواناییها و استعدادهای خود باز می گردد. و عبارت است از اینکه فرد قادر باشد اثر مشخص و مستقیمی بر نحوه زندگی خود داشته باشد. در سازمان این نیاز به صورت داشتن اختیار کامل برای انتخاب و طراحی شغل مورد نظر و مدیریت با توجه به نتیجه کار و نه وسیله کار تجلی می یابد.

استثناهای نظریه نیازهای مازلو:

1- یک نیاز زمانی که ارضا شد دیگر برانگیزاننده نیست.

2- یک نیاز زمانی که نیازهای قبلی آن ارضا نشده باشد نمی تواند نقش برانگیزاننده داشته باشد.

3- اگر نسبت به نیازی از نیازهای قبلی (پایینی) در سلسله مراتب نیازها احساس عدم رضایت و کفایت شود مجدداً ارضای همان نیاز نقش برانگیزاننده خواهد داشت.

4- یک تمایل درونی برای طی همه مراحل سلسله مراتب نیازهای انسان در همه افراد وجود دارد.

5- نیاز به خودیابی نظیر سایر نیازها نیست.

ارزیابی تئوری انگیزش مازلو:

مازلو به طور خاص این تئوری را برای محیط ها و موقعیت های سازمانی ننوشت. ولی این تئوری بیشترین کاربرد را در سازمانهای صنعتی و بازرگانی پیدا کرده است. به همین علت مشکلات چندی در بکارگیری آن در محتوای سازمانی هست که در ذیل به آنها اشاره می شود:

1- ضرورتاً هر فردی تنها بوسیله آن چیزهایی که در سازمان هست برانگیخته نمی شود.

2- برای تجلی نیاز بعدی، میزان رضایتی که در هر مرحله باید حاصل شود مشخص و روشن نیست.

3- تئوری همه رفتارها را نمی تواند توضیح دهد.

4- این تئوری بر اساس موقعیت زندگی مردم آمریکا در سال 1940 طراحی شده و شرایط و ارزشها و فرهنگ رفتاری مردم آمریکا در آن زمان را بیان می کند.

5- حوادث سازمانی می توانند منعکس کننده یا هدف رضایت در بیش از یک سطح نیاز در سلسله مراتب نیازها باشند.

6- افراد ارزشهای متفاوتی برای هر نیاز در هر سطحی قائل هستند.

7- این تئوری طی سالیان دراز بسیار تغییر پذیر بوده و مدیران با جابجایی این اجزاء به نفع ایجاد انگیزش در کارکنان از آن استفاده کنند.

ب - تئوری زندگی، وابستگی و رشد آلدرفر:

آلدرفر در سال 1972 یک سلسله مراتب نیازهای سه مرحله ای به صورت زیر ارائه کرد.

1- نیاز به زندگی: این مرحله از نیاز به زمینه های زندگی و حیات و یا ادامه زندگی و امنیت شخص باز می گردد. نیاز به زندگی آلدرفر شباهت بسیاری با نیازهای فیزیولوژیک مازلو دارد اما تأکیدی که در این مرحله از نیاز به زندگی هست در نیازهای حیاتی مازلو نیست.

2- نیاز به وابستگی: از نظر آلدرفر این نیاز یک نیاز زندگی بخش است که نیاز به تعلق گروهی (وابستگی) و زندگی در محیط سازمانی را شامل می شود.

3- نیاز به رشد. این طبقه از نیاز در رابطه با نیاز مردم به رشد و توسعه فعالیتهای خود صحبت می کند نیاز به رشد در واقع بخشهای نیاز به احترام و خودیابی مازلو را در بر می گیرد.

مدیریت انگیزشفرایند انگیزشتئوری زندگی

بررسی مدیریت و سرپرستی

همه کارکنان سازمان به سرپرستی نیازمندند و انتظار دارند که در انجام وظایف خود هدایت شوند روابط مدیر با زیردستان در جریان سرپرستی شکل می‌گیرد یعنی راهنمایی‌های او پذیرفته یا رد می‌شود در طی سرپرستی است که رفتار مدیر تاثیر خود را از لحاظ سوق دادن زیردستان در جهت اهداف سازمان به مرور آشکار می‌سازد

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	17 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	35

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

تمام فایل ها

سرپرستی

همه کارکنان سازمان به سرپرستی نیازمندند و انتظار دارند که در انجام وظایف خود هدایت شوند. روابط مدیر با زیردستان در جریان سرپرستی شکل می‌گیرد یعنی راهنمایی‌های او پذیرفته یا رد می‌شود. در طی سرپرستی است که رفتار مدیر تاثیر خود را از لحاظ سوق دادن زیردستان در جهت اهداف سازمان به مرور آشکار می‌سازد.

و مدیر بر مسائل و مشکلات زیردستان آگاهی یافته در صدد حل یا رفع آنها بر می‌آید. سرپرستی ممکن است توام با سخت‌گیری و شدت عمل یا ملایم باشد. ماهیت وظایف ما شیوه سرپرستی را مشخص می‌کند. بعضی وظایف باید به طور مستمر سرپرستی شوند وظایف دیگر حدود و چهارچوب مشخصی دارند و حداقل سرپرستی را ایجاب می‌کنند.

در اینجا لازم است به یک نکته مهم اشاره کنیم در مدت مدیریت، غالباً میان مدیران و سرپرستان تفاوت قائل می‌شوند. سرپرستی همیشه اشاره می‌کند به هدایت فعالیتهای زیردستان بلافص. یعنی میان سرپرست و زیردستان فاصله‌ای نیست و فعالیتها او مستقیماً به زیردستان مربوط می‌شود. اگر سرپرستی به این معنا باشد پس در همه سطوح سازمانی صورت می‌گیرد با وجود این اگر در سلسله مراتب سازمان مدیریت سطح عملیاتی را رده اول به حساب آوریم، سرپرستان، مدیران رده اول سازمان تلقی می‌شوند. پس سرپرستان مدیران هستند که مسئولیت هدایت کار و فعالیت کارکنان عملیاتی را بر عهده دارند. مدیران سطوح بالاتر غالباً با کارکنان اداری، مثل مدیران دوایر، اعضای ستادی، منشی‌ها و غیره سروکار دارند.

انگیزش

و بالاخره لازم است در اینجا به وظیفه بسیار مهم و حساس مدیران و سرپرستان در زمینه ایجاد انگیزه کار و فعالیت تاکید کنیم. وظایف سازمانی هر اندازه هم که دقیق و حساب شده باشند تا زمانی که کارکنان انگیزه کار فعالیت نداشته بشاند بطور موثر به مرحله عمل در خواهند آمد. انگیزه با محرک کارکنان ممکن است کاملاً درونی باشد ولی غالباً لازم است که مدیر از محرکات بیرونی برای انگیزش آنان استفاده کند.

محیط آموزشی موثر

رهبری آموزشی مستلزم آن است که مدیر بتواند.

اولاً محیط کار خود را با تعریف و تفسیر هدفها، تهیه و اجرای برنامه‌ها، و راهنمایی موثر فعالیتهای آموزشی به یک نظام همکاری فعال و پویا مبدل سازد.

ثانیاً با یاری و مساعدت به افرادی که در امر آموزش و یادگیری نقشی دارند، آنها را در نوآوری و انجام کار موثر تقویت نماید. درچنین شرایطی است که موجبات شکوفائی استعدادها و قابلیتها فراهم می‌شود: معلمان بکار اثربخش برانگیخته می‌شوند، دانش‌آموزان به یادگیری تشویق می‌گردند والدین در جریان فعالیتهای آموزشی مشارکت می‌کنند، و روی هم رفته محیط موثر و مساعدی برای فعالیت آموزشی و تحقق اهداف آن به وجود می‌آید.

وظایف رهبر آموزشی

وظایف مدیران آموزشی در نقش رهبری عبارتند از:

1- ایجاد انگیزه در کارکنان محیط آموزشی به منظور بالا بردن اثربخشی کار و عملکرد آنها.

2- ایجاد شرایطی که کارکنان به قبول مسئولیت تشویق شوند و در قبال عواقب آن پاسخگو باشند بطوری که نظارت و سرپرستی فعالیتهای آنان از سوی مدیر به حداقل کاهش یابد.

3- ارزشیابی واقع بینانه و منصفانه از کار و فعالیت کارکنان با همکاری خود آنان بطوری که کیفیت و کمیت کار انجام شده از طریق اعمال روشهای منظم ارزشیابی بر همگان معلوم گردد و خطاها و کاستی‌ها با همکاری و اشتراک مساعی رفع شود.

4- برقراری ارتباطات موثر با والدین دانش‌اموزان و مشارکت دادن آنان در امور مدرسه.

5- تشویق کارکنان به مطالعه و تحقیق و ارزشیابی در زمینه‌های آموزشی نظیر اهداف، روشها، مواد و کتب درسی.

6- استفاده از توان رهبری دانش‌آموزان در اداره امور مدرسه.

7- ایجاد شرایطی که به ابتکار و نوآوری میدان دهد و کارکنان را به ابتکار عمل تشویق نماید. مقام رهبری مدیر از طریق اقدامات موثر در زمینه‌های فوق تثبیت می‌شود. با وجود این، چون ایفای نقش رهبری، ملازم با ایفای نقش اداری و سرپرستی است، از این رو نمی‌توان توانائی و مهارت در انجام دادن وظایف اداری و سرپرستی را از تبحر و صلاحیت رهبری مدیر آموزشی جدا دانست. در محیط آموزشی، شخص مدیر به عنوان عضو فعال گروه نه فقط باید بتواند رفتار همکاران و کارکنان خود را تحت تاثیر قرار دهد بلکه در عین حال باید بتواند وظایف رسمی خود را با مهارت و تبحر عملی سازد.

بنابراین در ارتباط با وظایف اداری وسرپرستی او باید:

1- سازمان آموزشی و اهداف وظایف و مقررات آن را بهتر از دیگران بشناسد و درک کند.

2- روشهای مدیریت را بهتر و بیشتر از دیگران بدانند.

3- بر امر آموزش و پرورش مسلط باشد و در زمینه سرپرستی، راهنمایی امور آموزش و پرورش و تدریس، تجربه و تحصیلات بیشتری داشته باشد تا بتواند درباره عملکرد معلمان و کارکنان خود به درستی داوری کرده دانش و مهارتهای آنان را بهبود بخشد.

4- از توانائیها، مهارتها و انگیزه‌های کارکنان محیط آموزشی مطلع باشد تا به موقع از آنها استفاده کند.

با ملاحظات فوق می‌توان نتیجه گرفت که مدیر و رهبر آموزشی

اولاً باید ادراک و برداشت درستی از جهت هدف و سازمان آموزش داشته باشد و از طریق ایجاد تعهد نسبت به این هدف، کارکنان خود را بکار و فعالیت برانگیزد.

ثانیاً توانائی داشته باشد که بر رفتار آنان اثر گذاشته آنها را ورای هدفهای شخصی‌شان بر حول اهداف سازمانی متفق و یگانه سازد.

رهبری در امر مدیریت آموزشی بدان معناست که هدایت و راهنمایی کار و فعالیت در جهت اهداف نظام آموزش و پرورش صورت می‌گیرد.

تربیت مدیران و رهبران آموزشی

در نظام‌های آموزشی معمولاً افراد از مسیر معلمی به مناصب و سمتهای مدیریت و رهبری آموزشی دست می‌یابند و از این رو احتمالاً مفهوم درستی از مدیریت و رهبری در ذهن ندارند. آنها کار مدیریت را از دیدگاه معلمان نمی‌گرند. گرچه این نگرش خوب و لازم است ولی کافی نیست نقش مدیریت و رهبری آموزشی باید با توجه به همه عناصر و عوامل موثر در محیط آموزشی ایفا شود. از این رو لازم است افرادی که به مدیریت و مرکز و سازمانهای آموزشی گمارده می‌شوند به دانش و معلومات، نگرشها و مهارتهای ویژه‌ای مهجز باشند. بنابراین، لازم می‌دانیم که در خاتمه بخش دوم، درباره آموزش مدیران و تربیت رهبران آموزشی به اختصار بحث کنیم.

اهمیت نقش معلم و ضرورت تربیت او سالیان نسبتاً درازی است که در اغلب نظامهای آموزشی به رسمیت شناخته شده است و همه ساله عده کثیری از داوطلبان ملی پس از طی مراحل آموزشی رسمی در مراکز تربیت معلم و دانشگاه‌ها، جذب حرفه معلمی می‌شوند و در مقایسه با معلمان که بدون پیش آمادگی به نظامهای آموزشی راه می‌یابند بدون تردید، کارآیی و اثربخشی بیشتری از خود نشان می‌دهند. با وجود این، هنوز در بعضی از کشورها شمار معلمان که آموزش حرفه‌ای ندیده‌اند بر معلمان آموزش دیده فزونی دارد.

در مقابل، اهمیت نقش مدیر آموزشی و ضرورت تربیت او هنوز جایگاه واقعی خود را پیدا نکرده است و از این رو غالباً اقدام چشمگیری در زمینه تربیت مدیر مشاهده نمی‌شود. در بهترین شرایط مدیریت مدارس و ادارات و بخشهای آموزش و پرورش به افرادی سپرده می‌شود که سابقه و تجربه معلمی داشته ولی در زمینه مدیریت و رهبری دانش و مهارت لازم و کافی ندارند به علاوه در اغلب کشورها مدیریت آموزشی و مسائل مرتبط با آن معمولاً در سطح کلان یعنی در ارتباط با مدیریت تشکیلات کلی نظام آموزش و پرورش حائز اهمیت است و به مدیریت و رهبری آموزشی در سطح خود، یعنی مدرسه و محیط آموزشی چندان توجهی نمی‌شود. در سطح کلان مدیریت نظام آموزشی معمولاً از خط‌مشی‌های کلی اداری کشورها مایه می‌گیرد و تصمیم‌گیریهای آموزش و پرورش دستخوش مقررات بوروکراسی‌های دولتی می‌گردد و در سطح خود در میزان شرایط فقط در زمینه تربی معلم اقداماتی به عمل می‌آید.

با این ملاحظات و با توجه به اهمیت نقش آموزش و پرورش و مدیریت آن که در فصول پیشین مورد بحث قرار گرفت، آموزش و تربیت افرادی که بتوانند در همه سطوح و رده‌های نظام آموزش و پرورش رسمی نقش‌های رهبری و مدیریت را عهده‌دار شوند بیش از پیش ضرورت می‌یابد. پیشینه معلمی و تجربه‌های ناشی از آن گرچه زمینه‌ساز خوب و لازمی برای ایفای وظایف رهبری در آموزش و پرورش است ولی به تنهائی کافی نیست. مدیران آموزشی باید علاوه بر آن در حیطه معارف، علوم و فنون و مهارتهای مرتبط با آموزش و پرورش و مدیریت، به اندازه کافی آموزش ببینند.[1]

رهبری اثربخش از راه ارتباط رویاروی میان مدیر و کارکنان

فراگرد ارتباط میان مدیر و کارکنان یکی از جوانب مهم ارتباطات سازمانی است که بازخوردهای ناشی از آن رفتار رهبری اثربخش را تسهیل می‌کند این مقاله ضمن معرفی یک مدل ساده ارتباطی میان فردی، کابرد آن را در توضیح شخصیت رهبری مدیر واژه‌بخش سازی رفتارهای متقابل میان مدیر و زیردستان نشان می‌دهد.

مدل پنجره جوهری

فراگرد ارتباط میان افراد را می‌توان مطابق شکل زیر به کمک پنجره جوهری توضیح داد.

«پنجره جوهری»

دو روان شناس به نامهای (جوزف لاقت) و (هری اینگهام) این مدل را برای مطالبات پویایی شناسی گروهی ابداع کرده‌اند. نام مدل نیز از ترکیب نامهای اول مولفان یعنی (جو) و (هری) ساخته شده است در مدیریت از این مدل برای توضیح روابط میان مدیر و زیردستان استفاده می‌شود.

پنجره جوهری معرف شخصیت فرد در روابط او با دیگران است. فرد از طریق این پنجره با دیگران ارتباط برقرار کرده درباره خود با آنان به تبادل اطلاع و آگاهی می‌پردازد چهار ربع پنجره بر اساس آگاهی از احساسات، انگیزش و رفتار تقسیم شده‌اند اگر شکل یک را بر حسب ستونها و ردیفها مورد توجه قرار دهیم، ستونها، معرف خود شخص و ردیفها معرف دیگران (گروه) است.

طبق این چارچوب، شخص دارای ویژگیهای شخصیتی معینی است که بر خود او یا بر دیگران معلوم و نامعلوم است در جریان ارتباط با دیگران بر حسب میزان بازو معلوم بودن شخصیت فرد، پنجره به چهار بخش یا ربع تقسیم می‌شود.

(ربع اول) که عرصه معمولی یا باز نامیده می‌شود، به نگرشها، احساسات، انگیزه‌ها و رفتارهایی اشاره می‌کند که برخود شخص و بر دیگران معلوم است. (ربع دوم) عرصه کور اشاره می‌کند به آنچه که بر دیگران معلوم ولی بر خود شخص نامعلوم است. (ربع سوم) عرصه خصوصی و یا پنهان و عرف چیزهایی است که بر خود شخص معلوم ولی بر دیگران نامعلوم است. بالاخره (ربع چهارم) عرصه تاریک یا بالقوه نامعلوم، اشاره دارد به ویژگیهایی که نه بر خود شخص معلوم است و نه بر دیگران .

اطلاعات و آگاهیهای موجود در این چهار ربع، ثابت و ایستا نیستند بلکه یا تداوم ارتباط میان شخص و دیگران، مبادله بازخورد و گسترش اعتماد متقابل، تغییر پیدا می‌کنند. در نتیجه این تغییرات، اندازه و شکل چهار ربع نیز دگرگون می‌شود.

هنگام رویارویی شخص با دیگران می‌توان تاثیر هر یک از چهار ربع را در رفتار و کردار او ملاحظه کرد. مثلاً عرصه عمومی شامل احساسات، نگرش‌ها، انگیزه‌ها و رفتارهایی است که معانی آنها، به یک اندازه، برخود شخص و افرادی که با آنها ارتباط برقرار کرده آشکار است. احساسات شخص و فهم او از آن آنچه بیان می‌کند (کلامی یا غیر کلامی) یا آنچه عمل می‌کند، همه با هم همخوانی دارند و با همان قصد و معنا نیز به وسیله دیگران دریافت و فهمیده می‌شوند در پندار و گفتار و کردار او هیچ چیز پوشیده مبهم و متضادی ملاحظه نمی‌شود رفتار او صادقانه و بدون پنهانکاری و مسوولیت است.

عرصه خصوصی شامل انگیزه‌هایی است که شخص به دلایلی از دیگران پنهان می‌کند.

عرصه کور شامل انگیزه‌ها و رفتارهایی است که دیگران بدان واقف‌اند ولی خود شخص از آنها بی‌خبر است. این بخش اصطلاحاً نقطه کور شخصیت محسوب می‌شود سرانجام عرصه بالقوه نامعلوم یا تاریک همان است که فروید آن را به ناهشیار تعبیر کرده و شامل جوانبی از شخصیت است که در صورت وقوف شخص بدان اثربخشی کل رفتار او احتمالاً افزایش پیدا خواهد کرد. بخش تاریک، فقط از راه درون بینی‌ و کشف خود به مدد روانکاوی، قابل دسترسی است. این بخش از شخصیت به طرز نامعلومی روابط شخص با دیگران و ارتباط درونی ؟؟؟ خودش را تحت تاثیر قرار می‌دهد. به نظر می‌رسد که در ارتباطات میان افراد وسعت یافتن عرصه عمومی شخصیت می‌تواند سازنده و مدد کار بوده اثر بخشی رفتارهای متقابل را افزایش دهد. گسترش عرصه عمومی از راه دادن و ستاندن بازخورد یا شناساندن خود به دیگران و شناختن خود از دید دیگران، امکان‌پذیر می‌گردد. بطور کلی از مدل پنجره جوهری می‌توان برای توضیح ارتباط میان فردی و ارتباط فرد و گروه استفاده کرد در این مقاله از این مدل برای توضیح روابط مدیر و زیردستان و شخصیت و رفتار رهبری مدیر استفاده می‌کنیم.

مدیریتسرپرستیوظایف رهبر آموزشی

دانلود مقاله دامهای شیری

دامهای شیری را می توان کار آمدترین تبدیل کنندهای علوفه و گیاهان به مواد غذایی مورد احتیاج انسان ها نامید که شیر تولیدی توسط آن ها جزو ارزانترین منابع پروتئین انسان ها می باشد(8) یکی از بیماریهای که باعث بروز مشکلات زیادی در سطح گله های گاو شیری شده و بر کمیت و کیفیت شیر تولیدی تاثیر می گذارد بیماری ورم پستان می باشد

دسته بندی	دام و طیور
فرمت فایل	doc
حجم فایل	91 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	79

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 7169

تمام فایل ها

مقدمه

دامهای شیری را می توان کار آمدترین تبدیل کنندهای علوفه و گیاهان به مواد غذایی مورد احتیاج انسان ها نامید که شیر تولیدی توسط آن ها جزو ارزانترین منابع پروتئین انسان ها می باشد.(8) یکی از بیماریهای که باعث بروز مشکلات زیادی در سطح گله های گاو شیری شده و بر کمیت و کیفیت شیر تولیدی تاثیر می گذارد بیماری ورم پستان می باشد . این بیماری را می توان در بیشتر تلیسه ها و همچنین گاوهای شیری ردیابی نمود. بطوریکه در بعضی از گزارشات آمده حدود %70 تلیسه ها در اولین زایش به این بیماری مبتلا هستند . طبق آمار های ارائه شده حدود %50 تلیسه ها در زمان گوسالگی و حدود 6 ماهگی به بیماری ورم پستان مبتلا می شوند که این امر در نهایت باعث آسیب به بافت غدد ترشح کننده شیر و پستان می گردد.(3-41)

با توجه به میزان شیوع وسیع این بیماری کنترل و پیشگیری از این بیماری اهمیت بسیار زیادی دارد . برای کنترل و پیشگیری از بیماری ورم پستان باید در مورد دام های جدیدی که به گله وارد می شوند، دقت لازم را مبذول نمود تا از ورود کانون های جدید آلودگی به گله جلوگیری شود همچنین باید سریعاً نسبت به شناسایی و درمان دام های در گیر اقدام نمود و با استفاده از روش های کنترلی میزان بروز بیماری را در گله کنترل نمود . در حال حاضر نسبت به جلوگیری از ابتلا به بیماری ورم پستان و درمان آن در تلیسه هایی که وارد گله می شوند توجه بسیار کمی می گردد . مطالعات اخیر بیان کننده این مطلب هستند که تلیسه ها به عنوان یکی از مهمترین منابع افزایش موارد ابتلاء به بیماری ورم پستان وبطور کلی افزایش سطح آلودگی به این بیماری مطرح هستند که این امر در نهایت می تواند باعث کاهش تولید شیر وافزایش SCC [1] شیر تولیدی گردد.

ورم پستان پر هزینه ترین بیماری در صنعت گاو شیری می باشد و با وجود تلاش های بسیاری که برای کنترل و پیشگیری از این بیماری به عمل آمده ، این بیماری هنوز یکی از مهمترین معضلات و مشکلات درصنعت تولید شیر است . به عنوان مثال در آمریکا حدود 8 میلیون دام در سال علائم این بیماری را نشان می دهند که حدود 8000 راس دام در سال بدلیل شوک و مسائل ناشی از این بیماری می میرند . بطوریکه این بیماری در سال 7/1 میلیون دلار به صنعت دامداری آمریکا ضرر می رساند که حدود %70 این ضرر بدلیل فرم تحت بالینی بیماری می باشد که باعث می شود علیرغم ظاهر سالم شیر و پستان ها کاهش تولید و کیفیت بوجود آید . در کنار آن شیر دور ریخته شده هم مبلغ هنگفتی را بخود اختصاص می دهد . در صورتیکه هزینه دام های حذف شده و مرده ( بدلیل بیماری )و دامپزشک و درمان را هم به این هزینه اضافه شود این بیماری در سال حدود 12 میلیون دلار را به صنعت دامداری آمریکا ضرر می رساند و می توان گفت که این بیماری بطور متوسط باعث صرف هزینه 200 دلار به ازاء هر راس دام بیمار می گردد. (7-22-4)

با توجه به این مطلب که در اکثر کشورهای دنیا زمان و هزینه ای که صرف تولید شیر با کیفیت بالا می گردد تقریباً برابر با هزینه و زمانی است که برای تولید شیر با کیفیت پایین صرف می شود ، اگر دامپروران ، دامپشکان و مدیران گله از راه ها و علل بروز بیماری ورم پستان در گله آگاهی کافی داشته باشند بهترین وضرورین راه های کنترل این بیماری را اعمال خواهند نمود.

کلیات

فصل اول

هدف

هدف از انجام این پژوهش بررسی تاثیر درمان آنتی بیوتیکی به دو روش تزریق داخل پستانی به تنهایی و یا همراه با درمان عمومی در کاهش شیوع ورم پستان در تلیسه ها می باشد .

ورم پستان با سایر بیماری های گاوشیری تفاوت دارد بطوریکه در موارد انفرادی چهره های مختلفی از بیماری را می توان مشاهده کرد ، از موارد خفیف که هیچگونه نشانه قابل مشاهده ای وجود ندارد تا موارد بسیار شدید که حتی ممکن است سبب مر گر حیوان گردد . دلیل آن این امر است که در بیماری ورم پستان فاکتورهای متعددی دخیل هستند و پاتوژن های مختلفی باعث بروز این بیماری می شوند که همین امر باعث ایجاد چهره های مختلف بیماری می شود. تاکنون بیش از 140 نوع ارگانیسم شناخته شده که در ایجاد این بیماری نقش دارند . با توجه به طیف وسیع پاتوژن های مولد بیماری و نیز آلودگی محیطی و دائمی که وجود دارد این بیماری قابل ریشه کن شدن نمی باشد . همچنین واکسنی هم نمی توان ساخت که بر علیه تمام پاتوژن های مولد بیماری موثر باشد .

بیماری ورم پستان محصول تداخل یکسری عوامل می باشد که این عوامل در مجموع می توانند باعث ایجاد ورم پستان شوند که می توان از میان آن ها به عوامل ذیل اشاره نمود.(7)

1- میکرو ارگانیسم 5- مقاومت طبیعی

2- انسان 6- تمیز بودن محیط

8- روش های شیر دوشی 7- استرس

4- مدیریت 8- سایر عوامل

تقسیم بندی انواع ورم پستانورم پستان تحت بالینیورم پستان تحت حادپستان غیر اختصاصیورم پستان نهفتهشیوع ورم پستان تحت بالینیعوامل ایجاد کننده ورم پستانپاتوژن های اجباری پستان

دانلود مقاله دامداری 200 راسی هلشتاین

این پژوهش به روی 45 راس گوساله هلشتاین نوزاد از بدو تولد که به صورت تصادفی در سه گروه 15 راسی قرار گرفتند انجام شد تغذیه گوساله های نوزاد

دسته بندی	دام و طیور
فرمت فایل	doc
حجم فایل	30 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	47

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 7169

تمام فایل ها

کلیات

ایجاد طرحی که عبارت است از یک واحد دامداری 200 راسی که از نژاد شیری هلشتاین می باشد . برای ایجاد طرح احتیاج به ساختمان و تاسیسات نگهداری و پرورش گاوهای شیری و مذکور و نتایج حاصله با مشخصاتی که ذکر خواهد شد.

مجری طرح

طرح پیشنهادی بوسیله یکی از دانشجویان رشته دامپروری به مورد اجرا گذاشته می شود . وی با استفاده از اطلاعات و کمک تجارب بزرگان در زمینه طرح قادر خواهد بود مدیریت را اعمال نماید و در این پروژه موفق باشد.

بازار فروش :

به علت اینکه مشهد یکی از شهرهای بزرگ محسوب می شود مصرف مواد لبنی در آن بالا می باشد . لذا فروش محصولات بدست آمده همیشه در کارخانه شیر مورد مصرف و به بازار عرضه می شود .

محل اجرای پژوهش

پس از بررسی های لازم جهت انجام این پژوهش گاوداری موقوفات ملک وابسته به آستان قدس رضوی انتخاب گردید. گاوداری موقوفات ملک یک واحد شیری صنعتی با بیش از 200 راس گاو است. این گاوداری در سال 1379 هجری شمسی توسط آستان قدس رضوی خریداری شده و در جاده اسفراین به بجنورد واقع شده است. سیستم نگهداری گاوها نیمه باز و تمامی گاوها از نژاد هلشتاین هستند.

تهیه مواد اولیه

برای انجام این آزمایش پروبیوتیک مورد نیاز از کارخانه کانادائی –LALLEMAND ANLMAL MUTRITION تهیه گردید. این محصول به صورت گرانوله و خشک بوده و هر گرم آن مطابق اطلاعات ارائه شده از کارخانه سازنده، حاوی billion 20 سلول زنده مخمر (saccharomyces cerevisiae CNCM1-1079) است که به نام تجاری BIOTAL SB20 به بازار ارائه شده است.

انتخاب دام های آزمایشی

این پژوهش به روی 45 راس گوساله هلشتاین نوزاد از بدو تولد که به صورت تصادفی در سه گروه 15 راسی قرار گرفتند انجام شد.

تغذیه گوساله های نوزاد

گوساله ها پس از زایش طی 6 ساعت اول 2-3 بار به مقدار 10% وزن بدن آغوز دریافت می کنند پس باشد تازه گاو، دو وعده در روز به میزان 10% وزن بدن تغذیه می شوند. گوساله ها از سن 3 روزگی به کنسانتره شروع کنند، تازه به صورت آزاد دسترسی داشتند. آب از روز دوم بصورت آزاد در اختیار گوساله ها قرار گرفت. شیر خشک از روز بیستم دو وعده در روز به میزان gr350 در هر وعده در اختیار گوساله ها قرار گرفت.

مراقبت از گوساله ها و جایگاه نگهداری آنها

گوساله بعد از تولد در کنار مادر می ماند تا لیسیده و خشک شود، سپس آغوز مادر دوشیده شده و بصورت دستی به گوساله خورانده می شد، بعد از وزن شدن، ناف گوساله با شورید ضد عفونی می گردید و گوساله به جایگاه نگهداری انفرادی منتقل می شد.

جایگاه نگهداری گوساله های تازه متولد شده به صورت انفرادی

انتخاب دام های آزمایشیمیکروفلور روده ایمیکروفلور و سلامتیثبت قوام مرفوعمیکرو ارگانیسم ها و موجودات