مدیریت انگیزش در سازمانها و اهمیت آن در جهت ارتقای بهره وری

بارشد و گسترش روزافزون تکنولوژی این سوال برای مدیران مطرح است که چگونه امکان دارد سازمانی با وجود محدودیت‌های گوناگون از حقوق و دستمزد گرفته تا تجهیزات و تکنولوژی پیشرفته، در عرصه رقابت بین‌المللی ثبات خود را حفظ نماید و همچنان به جلو گام بردارد؟ برای چنین سوالی پاسخ‌های گوناگونی می‌توان ارائه کرد که یکی از مهم‌ترین آن‌ها دراختیار داشتن نیروی انسا

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	59 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	125

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

تمام فایل ها

مقدمه:

بارشد و گسترش روزافزون تکنولوژی این سوال برای مدیران مطرح است که چگونه امکان دارد سازمانی با وجود محدودیت‌های گوناگون از حقوق و دستمزد گرفته تا تجهیزات و تکنولوژی پیشرفته، در عرصه رقابت بین‌المللی ثبات خود را حفظ نماید و همچنان به جلو گام بردارد؟ برای چنین سوالی پاسخ‌های گوناگونی می‌توان ارائه کرد که یکی از مهم‌ترین آن‌ها دراختیار داشتن نیروی انسانی کار آمد و با انگیزه‌ است که می‌تواند دیگر مولفه‌های موفقیت هرسازمان را در اختیار بگیرد.

امروزه دیگر مدل مدیریت سنتی که در آن مدیر کنترل می‌‌کند و کارکنان تحت نظارت هستند، کارآمد نیست و نقش مدیریت به منظور ایجاد محیط کار توانمند، باید از چارچوب ذهنی، فرماندهی و کنترل محیط، به حبس مسؤلیت و احترام متقابل به کارکنان تبدیل شود.

همانطور که در ادبیات مدیریت بیان شده هر فرد برای انجام فعالیت به دوعامل اصلی دانش و انگیزه نیاز دارد. که درپرتو کسب این دو عامل می‌توان انجام موفق هر فعالیت هدفمندی را پیش بینی کرد و د رمجموع افراد به واسطه این عوامل است که صاحب قدرت خواهند بود و با افزایش سطح این دو عامل هر سازمان می‌تواند تصویر روشنی از از آینده را برای دستیابی به اهدافش ترسیم نماید.

درفرن اخیر که شکاف بین پیشرفت‌های علمی و فنی و سطح بهره‌وری در کشورهای مختلف هر لحظه ژرف‌تر و عمیق‌تر م‌شود و سازمان‌ها چون آب‌‌های خروشان و گل‌آلود یک رود، همواره دستخوش تغیرات ناگهانی هستند و زمان آرامش و سکون کمتر احساس می‌شود، نقش نیروی انسانی با انگیزه و علاقه‌مند به کار به هیچ و به قابل چشم‌پوشی نیست. اکنون سازمان‌های موفق در عرصه‌هایی با به‌کارگیری شیوه‌ها و متدولوژی‌های مدیریت نوین، تعهد و مسئولیت‌پذیری پرسنل را به ارزش تبدیل کرده‌اند و به این حقیقت دست یافته‌اند که در سایه توانمند سازی کارکنان در جهت رضایت شغلی و به‌طور خلاصه مدیریت انگیزش و حرکت به سوی تربیت کارکنان برانگیخته می‌توان گوی رقابت را از دیگر رقبا ربود.

( لاجوردی، سال 1382، صفحه 42)

هدف از بحث انگیزش

هدف از بحث انگیزش، شناخت این مسئله است که چرا از افراد در سازمان بیشتر از دیگران به کارخود علاقه‌مندند ودر راه نیل به اهداف سازمان کوشش بیشتری به خرج می‌دهند، در حالی که دیگران فاقد حرکت لازم و هستند.

( صادق‌پور – 1382 – 237)

یکی از وظایف اولیه مدیران ایجاد انگیزه‌ در کارکنان است به گونه‌ای که عملکرد آنها بالاترین سطح ممکن برسد بدین معنی که سخت‌تر تلاش کند، به طور منظم در محل کارحاضر شوند و برای عملی شدن هدف‌ها و تصمیم‌های سازمان کوشش کند.

البته عملکرد شغلی علاوه برانگیزش به توانایی فرد و آمادگی محیط بستگی دارد. روابط فیلترها به شکل زیر است.

محیط = توانایی = انگیزش= عملکرد =

تعاریفی از انگیزش برای کار به سبب سهم قابل ملاحظه‌ای که ادرکات، امیال، سائقها واکنشهای متقابل محیط در فرایند انگیزش دارند، نمی‌توان به تعریفی دست یافت که ازنظر همه‌ی متخصصان امر قابل قبول باشد. حتی در برخی از منابع معتبر، از تعریف انتیزش خودداری شده است. انگیزش یا motivation از ریشه‌ی واژی لاتین Movere به معنای حرکت کردن مشتق شده است. ولی برای مفهوم انگیزش بار کاره چنین معنای کافی نیست و بنابر دلایلی که پیش از این شاره کردیم باید تعریفی را ارئه دهیم که ابعاد و جنبه‌های مختلف فرایندی را که درفتار مورد نظر در سازمانها را موجب گردد مشخص نماید. استیزوپورتر[1] به چند تعریف که توسط عده‌ای از نظر پردازان انگیزشی عنوان شده اشاره می‌کنند:

*جانانکینون[2] انگیزش را عبرات از نفوذ و تأثیرات مقارنی می‌داند که در راستا، شدت و پایداری کنش به عمل آیند

*. ویکتوروردم[3] نظریه پرداز دیگر، انگیزش را فرایندی تصور می‌کند که گزینشهایی را که توسط انسان یا موجودات زنده دیگر صورت می‌پذیرد، تحت نفوذدار می‌دهد.

• کمپل و پریچارد[4] که هردو از نظریه پردازان بنام در انگیزش هستند عقیده دارند که انگیزش هستند عقیده دارند که انگیزش به مجموعه روابط متغیر مستقل یا غیر مستقلی که راستاء وسعت و پایداری رفتار را تبیین می نمایند مربوط است. با این شرط که تأثیرات استعداد مهارت و درک وظیفه‌ی مورد نظر و هم‌چنین محدودیتهایی که برمحیط خاک هستند ثابت نگاه داشته شود.
• صاحب نظران در رفتار سازمانی تعاریضی دیگر از انگیزش ارائه کرده‌اند
• وین واندی و همکارانش[5] انگیزش را عبارت از اشتیاق و علاقه‌ نسبت به انجام فعالیتهای می‌دانند که برای نیل به اهداف سیستم مودر نظر لازم است.
• بیریل سان داستایز[6] مقتقندند که انگیزش حالت درونی فرد است و رفتاری را در وی به وجود می آورد تا رسیدن به هدف مشخصی ممکم گردد.

از نظر استونر انگیزش یعنی مجموعه عواملی که باعث به وجود آوردن نوع خاصی از رفتار، جهت دادن به رفتار و تداوم بخشیدن به آن می‌گردد.

انگیزش به معنای هرنوع نفوذی که باعث انجام یا خودداری از انجام رفتاری هدف‌دار گردد تعریف می‌شود.

موفقیت سازمان، مستلزم این امر است که اعضای آن هم بخواهند. و هم بتوانند وظیفه‌ی خود را به بهترین وجهی انجام دهند. به عبارت دیگر اعضای سازامان بایستی دارای انگیزش لاز جهت ا نجام کار از یک طرف و توان لازم جهت انجام ان از طرف دیگر باشند. انگیزش و توانایی مجموعاً به صورت دو عامل اصلی کار مؤثر در سازمان است. ( صادق‌پور – 1382 – 237)

در تعرفی دیگر از انگیزش داریم: انگیزش در واقع علت اصلی رفتار است و بیانگر این است که چرا یک عمل انجام می‌گیرد. کلمات دیگری مانند نیازها، محرک‌ها، خواسته‌ها وجه‌‌دیگری از انگیزش را بیان می‌کند. ( صادق‌پور – 1382 – 238)

رفتار در اصل هدفگر است. به عبارت دیگر انگیزه رفتار معمولاً آروزی رسیدن به هدف است. شخص در همه حال آگاهانه، از هدف خاص مطلع نیست. دلیل اعمال، همیشه برای ذهنی بیدار روشن نیست. کشش‌های که به حرکت درآورنده الگوهای رفتاری غریزی ( شخصیت) افراد است تا حدود متنابهی نیمه خودآگاهند و از این رو به آسانی در معرض امتحان و ارزیابی قرار نمی‌گیرد. زیجگنوند فروید از اولین کسانی بود که به اهمیت محر نیخ خودآگاه پی‌برد.

انگیزه‌های گاهی اوقات به نیازها، خواسته‌ها، کشش ها و یا طپش‌های درونی یک فرد تعبیر می‌گردد. انگیزه‌ها در «چراها» ی رفتارند. آنان باعث روز فعالیت‌اند و حاجی آن: ضمناً جهت کلی رفتار فرد را تعیین می‌نمایند. ( هرسی و بلانچارد – 1368 – 33)

مدیر موفق و موثر

در تحقیقی که توسط ویلیام جیز در بین کارکنان ساعتی انجام گرفته وی سطح تاثیرگذاری توسط انگیزش را طبق شکل بدست آورده است.

مدیر

1) موفق 20% الی 30% ظرفیت کارکنان را به‌ار گیرد بدون استفاده از انگیزش

2) مؤثر 80% الی 90% ظرفیت کارکنان را به‌کار گرد با استفاده از انگیزش.

از این رو داشتن

1) انگیزه توسط کارکنان برای انجام وظایف

2) و همه‌سویی اهداف با اهداف سازمانی

نقش اسای در موفقیت سازمان دارد

اگر کارکنان انگیزش بیشتری داشته باشند تقریباً 80% الی 90% توانای خودکار می‌کنند و با میزان کاری در حدود 20% الی 30% توانای خود می‌توانند شغل خود را حفظ کرده و بعنوان حقوق‌بگیر درهمان مجموعه باقی بمانند.

نظریه‌های انگیزش

نظریه‌های انگیزش را می‌توان در دوگروه کلی نظریه‌‌های محتوایی و نظریه‌های فرآیندی تقسیم کرد. نظریه‌های محتوایی می‌کوشند تا عواملی که افراد را به کار برمی‌‌انگیزد، دقیقاً مشخص کند و در این تئوری‌ها، نیازها و محرک‌هایی که موجب انگیزش می‌شوند، برشمرده شده و غالباً نحوه ارضای آن‌ها بیان می‌گردد.

اما در تئوری‌های فرآیندی بیشتر بر جریان انگیزش افراد تاکید می‌شود. به عبارت دیگر در تئوری‌های فرآیندی قبل از آنکه به یک یا چند عامل خاص که موجب انگیزش می‌گدد تکیه شود، به چگونگی و نحوه انگیزش افراد از نظر ادارکی پرداخته می‌شود. (لاجوردی، سال 82، صفحه 43) مجله مدیریت مدیریت انگیزش.

نظریه‌های نخستین درباره انگیزش:

دهه 1950 برای شکل‌گیری مفهوم انگیزش دوران پرثمری بود. در این دروه سه نظریه مشخص به شکلی منظم مطرح گردید که عبارت بودند از نظریه سلسله مراتب نیازها، نظریه X و Y و نظریه انگیزش سلامت

سلسله مراتب نیازها

یکی از ممعروف ترنی نظریه‌های مربوط به نیازها، به سلسله مراتب نیازها شهرت یافته است. یکی از روان‌شناسان به نام ابراهام مزلو در سال1954 این نظریه را مطرح کرده است. منظور از سلسله مراتب نیازها این است که نیازها در قالب یک نوع سلسله مراتب تصوری قرار می‌گیرند به این ترتیب تا زمانی که نیازاهای طبقه اول رفع نگردد، توجهی به نیازهالی طبقات دیگر نمی‌شود و به محض این‌ که آن احتیاج برطرف شد، احتیاج طبقه بالاتر ظاهر می‌شود. سلسله مراتب نیازها از پائین به بالا به شرح زیر است:

1. نیازها فیزیولوژیی با جسمانی
2. براساس این نظریه، نیازهای فیزیولوژی[7] مانند غذا، احتیاجات اولیه فرد را تشکیل می‌دهند، منظور از نیازهای اولیه این است که مثلا‌ شخصی در زمان واحدی احساس گرسنگی، نداشتن مسکن و کمبود بحت واحترام بنماید، اما در همان زمان، احساس گرسنگی برای او بیش از نیازهای دیگر مطرح باشد و اهمیت پیدا کند. به عبارت دیگر اگر قادر نباشد که همه این نیازها را برآورده نماید، همه‌ آن‌ها به جز گرسنگی برای او بی‌اهمیت می‌شوند و تمام نیروی او برای ارضای گرسنگی به کار می افتد.
3. نیازهای ایمنی

از آن جاکه ارضای یک نیاز با محروم شدن از ارضای نیاز دیگر همراه است، اگر نیازهای فیزیولوژیکی ارضاء شوند، دسته دیگری از نیازها، که آن‌ها را نیازهای ایمنی[8] می‌نامیم بروز می‌کنند. همان‌طور که انسان گرسنه فقط به غذا فکر می‌کند، شخص بیمار نیز آرزویی جز بازگشت به سلامت خود ندارد، اما تا زمانی که دچار ناراحتی نشده است کوچک‌ترین اثری از این نیاز را نمی‌بیند. برای درک نیازها ایمنی می‌توان کودکان را مورد بررسی قرار داد؛ زیرا از یک طرف نیازهای آنان بسیار ساده و آشکار است و از طرف دیگر وقتی ایمنی کودکان دچار تهدید می‌شود از مقابله با آن عاجزند؛ درحالی که اشخاص بالغ آموخته‌اند که حتی‌المقدور در برابر خطر دفاع کنند. حتی در کودکان به‌طور طبیعی می‌توان مسیر و کیفیت واکنش بدنی را تشخیص داد. مثلاً وقتی کودک دچار درد دل شدید می‌شود می‌توان تشخیص داد که دنیا در برابر چشم او تغییر می‌کند و از روشنایی به تاریکی می‌گراید. امنیت و عدالت اجتماعی برای افراد بزرگسال از همین طبقه نیازهاست. شدید تجسم کامل این نیاز در انسانی که راه خود را در جنگلی ناشناخته به هنگام شب گم‌کرده است، به‌ وجود آید. در این وقت است که نیاز به یافتن راهی به خارج از جنگل، نیازهای دیگر را تحت‌الشعاع قرار دهد.

1. نیازهای دوستی و محبت

پس از این که نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی تقریباً ارضاء گردید، نیازهای دوستی و محبت[9] ظاهر می‌شوند و تمام مراحلی که قبلاً توصیف گردید دوباره تکرار می‌شوند. در این موقع انسان احساس کمبود دوست، همسر و فرزند می‌نماید و به زبان ساده، تشنه محبت دیگران می‌شود. او در این هنگام برا نیل به این هدف، بیش از هرچیز تلاش می‌کند و حتی ممکن است گرسنگی زمان گذشته را فراموش کند. روانکاوان، بسیاری از ناراحتی‌های روانی افراد را از این دید بررسی می‌کنند.

نیازهای قدر و منزلت در جوامع ثروتمند که تقریباً نیازهای طبقات اول، دوم و سوم مردم برطرف گردیده است، بیشتر مردم احتیاج دارند مورد احترام دیگران قرار گیرند. نیازهای قدر و منزلت[10] را می توان به طور کلی به دودسته فرعی تقسیم کرد: اول نیاز به قدرت و دوم نیاز به شهرت.

ارضای نیاز قدر و منزلت، احساساتی مانند اتکای به نفس، ارزش داشتن، صلاحیت و قابلیت داشتن و غیره را در فرد به‌وجود می‌آورد. برعکس، عدم ارضای این نیازها باعث می‌شود شخصی احساس خودکم بینی، ضعیف و بی‌پنهای نماید و احتمالاً ناراحتی‌های عصبی را در او ایجاد گردد

.نیاز به خودیابی

چنانچه کلیه نیازهای قبلی ارضاء شوند، هنوز امکان دارد حالت نارضایی و بی‌تابی در شخص وجود داشته باشد. تنها هنگامی ممکن است این حالت بروز نکند که شخص، کاری را که مناسب حال و مقام خود اوست، انجام دهد، پس منظور از نیاز به خودیابی[11] درواقع این است که فرد کاری را انجام دهد که استعداد آن را دارد و مورد علاقه‌اش است . به‌طوری که می‌دانیم تمام افراد دارای یک ذوق و استعداد نیستند بلکه بعضی به صنعت، دیری تجارت و شخصی به موسیقی و عده‌ای هم به تحقیق و تجسس علاقه دارند. البته این نیاز‌ها زمانی آشکار می شوند که احتیاجات قبلی، ارضاء شده باشند.

بعد از ارائه نظریه فوق، متذکر می‌شویم که تحقیقات بسیاری در مورد کاربردی بودن تئوری مذکور به عمل آمده و این نتیجه، حاصل شده است که دلایل روشنی وجود ندارد که نیازهای افراد، این چنین طبقه‌بندی شود. البته ناگفته نماند که یکی از فواید سلسله مراتب نیازها این است که یک پایة‌نظری جهت شناخت انواع نیازهای انسان در دو سطح مختلف قرار دارد: سطح اولیه نیازهای فیزیولوژیکی و سطح دوم، نیاز‌های بالاتر.

در نیازاهای بالاتر، سلسله مراتب در تمام افراد یکسان نیست و در افراد مختلف فرق می‌کند. بعضی، نیازهای اجتماعی را در مقایسه با خودیابی، برتر می‌دانند و برخی دیگر نیاز خودیابی را بر نیاز اجتماعی ارجح می‌‌شمارند.

نظریه‌ها دیگر در این مورد باشد. مثلا یکی از دانشمندان، نظریة انگیزش را به صورت عامل‌های دوگانه بیان کرده است. عامل‌های اول مربوط به نیازهای اولیه است که وجود آن‌ها انگیزش ایجاد نمی‌کند بلکه نبود آن ها باعث نارضایتی می‌شود. این عامل‌ها را بهداشتی می‌نامند. درواقع نیازهای بالاتر باعث انگیزش می‌شود.

یکی دیگر از دانشمندان به نام الدرفر در سال 1972 نظریة دیگری مطرح کرده است که براساس آن، نیازها به سه دسته تقسیم می‌‌گردد. نظریه این دانشمند به نام هستی، وابستگی و رشدERG [12] معروف شده است.

اختلافات اساسی تئوری فوق با نظریه مزبور عبارت‌اند از:

1. طبقات پنجگانه مزلو به سه طبقه تقسیم می‌شود.

2. در نظریه سلسله مراتب نیازها بروز یک نیاز در محدوده سلسله مراتب انجام می‌گیرد، به‌طوری که تا نیاز اولی تأمین نگردد نیاز بعدی بروز نمی‌کند؛ اما در تئوری هستی، وابستگی و رشد، چنین محدودیتی وجود ندارد. این تئوری، انعطاف‌پذیری بیشتری دربرابر پیچیدگی نیازهای انسانی بروز می‌دهد.

تئوری سلسله مراتب نیازها تئوری هستی. وابستگی و رشد

نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی نیاز هستی

نیاز عشق و محبت نیاز وابستگی

نیاز قدرت و منزلت وخودیابی نیاز رشد

کاربرد الگوی سلسله مراتب نیازهای مزلو در سازمانها

دربیشر موارد، هدف از ا شتغال در سازمانها ارضای نیازهای‌مان می‌باشد. از نقطه نظر مدیران سازمان‌ نیز هنگامی‌ می‌توان بهترین فرصتها را جهت برآورده شدن نیازهای کارکنان فراهم کرد که آنان نیز برای تحقق هدفهای سازمان برانگیخته شده باشند. باید درنظر گرفت که هر سازمان زیر سیستمی از یک جامعه است از ویژگیهای ایدئولوژیکی، سیاسی، اجتماعی، اقتصادی، و فرهنگی آن متأثر می‌شود. از این‌رو، در بررسی نیازهای کارکنان هر سازمان نیز نباید کنش متقابل مولفه‌های یاد شده را از نظر دور داشت.

بیشتر پژوهشهایی که بر پایه الگوی سلسله مراتب نیازهای مزلو انجام پذیرفته در جوامعی بوده است که اساسی‌ترین نیازهای آنها برآورده شده است؛ مزلو خود نیز به این مهم اشاره نموده است گروههای مورد برسی وی کسانی بودند ک در ارضای نیازهای اساسی خویش مشکلی نداشتند. با این ملاحظات و برپایه آنچه استدلال کردیم، یافته‌های پژوهشهالی دقیق نیاز داریم.

با علم به این تکه جوامع پیشرفته هنوز با مسایل و مشکلاتی که زاییده ماشین و عصر فراصنعتی است روبرو هستند، تاحد زیادی در از میان برداشتن تنگناهای اقتصادی توفیق به دست آورده و رفاه نسبی کارکنان سازمانها را فراهم ساخته و حتی این رفاه را به سطح جامعه گسترش داده‌اند. در این جوامع بتدریج جذابیتهای شغلی عصر صنعتی ـ عمدتا زمینه‌های اقتصادی ـ اعتبار می‌گردد و انگیزه‌های اجتماعی و ارضای نیازها عالی بویژه برای نسلهای جوان بعد ارزشی تازه به خود می‌گیرد. نمونه‌های از این نوع ارزش‌های تکوینی در محیطهای کار و کارگر خود را آشکار می‌سازد. به جای مطرح ساختن حوایج اولیه وزیر فشار قرار دادن اتحادیه‌های کارگری برای افزایش دستمزد‌ها، از موضوعات مربوط به خط مشی، کنترل ، و اصلاح آیین‌نامه‌های کار سخن به میان می‌آید. صداهایی که خواهان دگرگونی سیستمهای تصمیم‌گیری هستند روز بروز رساتر می‌گردد. با به‌کارگیر رویت در صنایع و قریبا در کشاورزی، ساختار کاردگرگون شده و نظام مدیریت مشارکتی را هرچه بیشتر نوید می‌دهد.

از جمله این تحولات، یافته های پژوهشی است که دانیال کتز (D . Katz) و رابرت کان (Robert L . Kahn) بدان اشاره می‌کنند: در یک بررسی از 700 نفر از رهبران کارگری و صنعتی ژاپن خواسته شد که تمایلات کارگران را نسبت به بعضی از جنبه‌های شرایط کار مورد دقت و ارزیابی قرار دهند. این رهبران معتقد بودند ک در سالهای آینده اهمیت حقوق و دستمزدها برا کارگران کاسته شده و براهمیت خشنودی شغلی به طور بارز افزوده خواهد شد. این مسئولان کارگران پیش‌بینی کردند که در سالهای آتی عمده‌ترین مساله کارگری را شرایط کیفی کار به خود اختصاص خواهد داد.

از تئوری مزلو استنباط می‌‌شود که اگر نیازهای سطح پایین به‌طور منظم ارضاء نشوند، ممکن است باردیگر به عنوان نیازهای مسلط ظاهر گردند. بحرانهای اقتصادی، جنگ، بلاهای طبیعی، و مسایل مشابه در ساختار نیازهای کارکنان دگرگونی به وجود می‌آورد و قلمرو و فعالیت نیازهای سطح پایین را گسترش می‌دهد، به‌طوری که معنی‌دار بودن کار نیز می‌تواند تا حد امرار معاش تنزل کند. از این استدلال برم‌آید که فرایند اوج‌گیری برگشت ناپذیر نیست. با وجود این ، وارونگی یا سقوط انگیزش، فرایندی پیچیده، پویا و متفاوت از برجشت ساده به شرایط نیازهای ابتداغیی است. به رغم تسلط غیر قابل انکار موجود درنیازهای فیزیولوژیکی اگر فرد دارای تجربه‌ای از برآورده‌شدن نیازهای سطح بالا باشد، این تجربه، مکانیسم چنین برگشتی را تحت تأثیر قرار خواهد داد.

در جوامعی که در مراحل اولیه توسعه اقتصادی ـ اجتماعی ـ فرهنگی به سرمی‌برد و همچنین از آن جا که نیازهای مسلط اجتماعی آنان با سطوح پایین الگوی مزلو هماهنگی دارد، دولتمردان، برنامه ریزان، سیاستگذاران و مدیران سازمانها در جوامع مذکور یا توجهی به نیازهای عالی افراد و کارکنان ندارند و یا زمینه‌ای برای طرح آنها نمی‌یابند.

در این جوامع، بجز در برخی از سازمانها تخصصی، مِوسسات خصوصی، و نهادهای ایدئولوژیکی، که امکام آورده شده نیازهای عالی تا حدودی فراهم می‌‌گردد، معمولاً کارکنان دیگر سازمانها هرگز فرصتی برای کامروای نیازهای حرمت و خودشکافی به دست نمی‌آورند. با این استدلال، مدیریت در سازمانهای جهان سوم، مهارت، دقت، ظرافت، تدبیر، و حساسیت بیشتری لازم دارد.

تئوری X و تئوری Y

داگلاس مک گریگور

طبق نظر مک‌گریگور سازمانهای سنتی که قدرت تصمیم‌گیری مرگزی دارند و هرم رئیس و مرئوس و کنتر امورشان از خارج صورت می‌گیرد به مفروضاتد در مورد طبیعت و انگزیش انسانی پای‌بندند. این مفروضات شباهتی بسیار به ایده‌های مردمی دارد که در نظریه توده‌های می‌بود شرح آن آمده است. تئوری x فرض را براین می‌گیرد که اغلب مردم ترجیح داده شوند، علاقه ای به قبول مسئولیت ندارند و بیش از هرچیز خواهان امنیت‌اند. مدیرانی که مفروضات تئوری X را قبول دارند سعی می‌کنند که کارمندان خود را انضباط کنترل و سرپرستی دقیق درآورند.

مک‌‌گریگور پس از تشریح تئوری x ‌سؤال می‌کند که آیا ا ین نظریه در مورد طبیعت درست است یا نه؟ مگر نه این است که مردم جوامع دموراتیک با بالا رفتن سطح دانش و زندگجی توانای مرختار به مراتب مکلفانه‌تر از این راهم دارند؟ و با توجه به سلسله مراتب نیازهای مذلو نتیجه می‌گیرد که مفروضات تئوریx درباره ی طبیعت انسانی، وقتی به صورت عام به‌کار گرفته شود. اغلب نادرست است.. براساس مک‌گریگور مدیریت از راه جهت بخشی و کنترل ممکن است موفقیت آفرین باشد.

او دریافت که مدریت به روشهاییی نیاز دارد که براساس درک صحیح‌تر و طبیعت و انگیزش انسانی باشد. در نتیجه این اداراک او نظریه رفتاری دیگری را بنام تئوری y به‌ عنوان تئوری علی البدل تدوین نمود این تئوری فرض را براین می‌گیرد که مردم درذات تنبل و غیر قابل اطمینان نیستند. اصل مسلم تئوری این است که اساساً خود مردم می‌توانند به رفتار خود جهت دهند درصورتیکه به طریق مناسب برانگیخته شوند توانایی آن را دارند که در کارخود مبتکر و خلاق باشند.

تئوریx

1) کاربرای بسیاری از مردم ذاتاً ناخوشایند است.

2) بسیاری از مردم بلندپردازی ندارند، کمتر میل به قبول مسئولیت نشان می‌دهند و ترجیح می‌دهد دیگران راهنمای‌شان کند.

3) بسیاری از م ردم در خلاقیت و حل مسائله سازمانی‌ ظرفیت اندک دارند

4) انگیزش فقط در سطوح احتیاجات فیزیوفوژیک دانست صورت می‌‌گیرد.

5) بسیاری از مردم را باید دقیقاً نظارت کرد و اغلب بازور وادار به رسیدن به اهداف

سازمان نمود.

تئوری y

1) در صورتیکه شرایط کار مطابق میل بادش کارچون بازی امری طبیعی است.

2) مسلط برنفس بودن دررسیدن به اهداف سازمان امری غیرقابل اجتنباب است.

3) ظرفیت برای آفرینندگی در حل مشکلات سازمانی بطریق گسترده‌ در میان جمعیت پراکنده است.

4) انگیزش در سطوح نیازهای مربوط به وابستگی اجتماعی، اعتبار و خودشکوفایی و نیز نیازهای فیزیولوژیک و امنیت صورت می‌گیرد.

5) در صورتی که مردم به طریق مناسب برانگیخته شوند درکارهایشان خلاق بوده وخود راه خود را پیدا می‌کنند. مردم در گرایش‌های تئوریX را در مورد طبیعت بشری می‌‌پذیرند معمولاً جهت می‌دهند. کنترل می‌کنند و چهار چشمی افراد را می‌پایند، در مقابل طرفدارن تئوریY حامی و تسهیل کننده‌اند. این نظریه‌ مراجع به تئوری X و Y صحیح نیست چرا که اندیشه را به سوق می‌دهد که تئوری X بد است و تئوری Y خوب و ان که هر آدمی مستقل خود برانگیخته است عکس نظریه‌ی مک‌گریگور که معتقد است: بسیاری از مردم استعداد نهایی برای خود برانگیزی دارند. این گرایش خود برانگیزی بالقوه مردم ایجاب می‌کند که اختلاف بین گرایش‌ها و رفتار شناخته شود. تئوری X یا Y گرایشها و یا موضع‌گیری‌های از قل اماده شده در برابر مردم‌اند. از ای رو با‌ آن که ممکن است بهترین مفورضات برای ک مدیر تئوری Y باشد و به نظر نمی‌آید که رفتار مستمر در راستای این گرایش همیشته کاری بجا باشد.

( هرسی و بلانچارد – 1368 – 83 و 84 و 85)

نظریه انگیزش ـ بهداشت ( حفظ الصعه)

چنین مشاهده شده است که به موازات رشد (بلوغ) مردم نیازهایی ماننداحترام و خود شکوفایی اهمیت بیشتری پیدا می‌کنند.

مجموعه‌ای از جالبترین تحقیقاتی که فوق‌العاده براین محدوده تکیه نموده است بر برهبری فردریک هرزبرگ که اکنون در دانشگاه یوتا است انجام گرفته است. او از این تحقیقات یک تئوری مربوط به انگیز د کارتکوین نموده است که در کارد مدیران و تلاش آنها حهت استفاده مؤثر نیروهای انسانی دارای مفاهیم وسیع کاربردی است.

چنین به نظر می‌آید که هرزبرگ د رتکمیل تئوری انگیزش حفظ الصحه خویش این مطلب ار که دانش‌پژوهانی چون مک‌ گریگور آرجیرین به نکته‌ی مهمی اشاره کرده‌اد درک کرده باشد: آگاهی از طبیعت انسانی، انگیزه‌ها و احتیاجات هم‌ برای افراد و هم برای سازمانها بی‌نهایت گرانبها است.

هرزبرگ دست به کار جمع‌آوری اطلاعات درمورد رفتارهای شغلی نموده از آنها مفروضات مربوط به رفتارانسانی به‌وجود آورد.

تئوری انکگزش حفظ الصحه نتیجه تجربه و تحلیلی از یک تحقیق در موسسه خدماتی روانشناسی ‌تپیز برج بودکه به‌ وسیله‌ی او و همکارانش انجام شد. این بررسی شامل مصاحبه‌های مفصلی بود. در تجزیه‌ و تحلیلی که از این محاصبه‌ها بعمل آمد هرزبرگ به این نتیجه رسید که مردم دوگروه حوائج دارند که در اصل مستقل از هم بوده و به طرق مختلف دررفتا تأثیر می‌گذارند. او دریافت که وقتی مردم ا زکارشان ناراضی هستند نگرانی‌اشان از محیطی است که در آن کار می‌کنند. ازطرف دیگر وقتی در مورد کارشان احساس رضایت می‌کنند این به خود کار مربوط می‌‌شود. هرزبرگ گروه اول را عوام حفظ الصحه نام نهاد زیرا آنها شرحی بر محیط‌اند. و وظیفه‌ اولیه شان جلوگیری از نارضایتی در حرفه است. دومین گروه نیازها را محرک‌ها نهاده زیرا که به‌نظر می‌‌آمد که آنها در انگیختن مردم به اجرای بهتر کار تأثیر می‌گذاشتند.

مدیریت انگیزشمدیریتانگیزش

بررسی مدیریت پروژه

دنیای صنعتی امروزه دارای تغییرات شگرفی در پریودهای خاص بوده است این تغییرات به تغییرات محیطی موسوم است و به سازمان ها و ارگان ها تاثیر مستقیم دارند لذا اهمیت شناخت این تغییرات مشخص است این مهم باعث شده است که سازمان های تولیدی به سمت چند محصول حرکت کرده و دائم سیستم خود را به نحوی تغییر و گسترش دهند این تحقیق سعی در آن دارد تا با تعریف قدم های اسا

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	43 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	91

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

تمام فایل ها

مقدمه

دنیای صنعتی امروزه دارای تغییرات شگرفی در پریودهای خاص بوده است. این تغییرات به تغییرات محیطی موسوم است. و به سازمان ها و ارگان ها تاثیر مستقیم دارند. لذا اهمیت شناخت این تغییرات مشخص است. این مهم باعث شده است که سازمان های تولیدی به سمت چند محصول حرکت کرده و دائم سیستم خود را به نحوی تغییر و گسترش دهند. این تحقیق سعی در آن دارد تا با تعریف قدم های اساسی اجرای یک پروژه چگونگی حرکت سازمان را در این مقوله به نمایش بگذارد. یکی از مهمترین خصیصه های یک سازمان تولیدی سخت سفارش تعریف پروژه های مختلف تولید از جانب مشتریان مختلف است. لذا عدم شناخت کافی به نوع کار باعث تعریف پروژه برای سازمان مورد نظر شده و دائم مدیران سازمان ( در هر رده سازمانی) با پروژه های مختلف درگیر هستند. در اجرای پروژه تولیدی سازمان های فوق الذکر هدایت امکانات و افراد سازمان به سمت اجرای پروژه از اهمیت خاصی برخوردار است. بنابراین لزوم تعریف مدیر پروژه و وظایف اساسی آن احساس می شود. نظر به اهمیت این موضوع فصل پروژه به مدیریت پروژه و اهمیت آن پرداخته است و کلیه مسائل مختلف در آن مقوله را از دیدگاه اجرای بررسی می نماید.

تعریف پروژه

تعریف پروژه از دیدگاه اجرای عبارتست از:

"یک پروژه شامل فعالیت های سازمان مشخص بوده که نیازمند صرف منابع مختلف بوده و کلیه فعالیتهای سازمان در جهت اجرای پروژه با امکانات تعریف شده و در زمانهای تعیین شده می باشد" جهت مشخص شدن تعریف فوق شکل 1-1 آمده است. همان طور که در این شکل دیده می شود محدودیتهای زمانی، هزینه (بودجه) و موارد اجرایی در جهتی سازماندهی و هدایت می شوند که به نقطه مورد نظر که همان انجام پروژه است خواهد رسید.

چرخه عمر پروژه

پروژه مانند انسان دارای یک چرخه عمر است. ابتدا به آرامی شروع می شود که در آن مرحله، کلیه موارد اجرایی و محدودیتها شناسایی و مشخص می شود و بر اساس آن برنامه اجرایی تدوین می گردد سپس بر اساس برنامه اجرایی به مرحله اجرا گذاشته شده و از سرعت بیشتری برخوردار است. در این مرحله پروژه اجرا شده و در آخرین مرحله که انجام فعالیتهای پایانی است با شرعت کمتری حرکت کرده تا در نهایت پایان یابد. در این ارتباط در فصول بعدی بیشتر توضیح داده می شود. منحنی چرخه عمر در شکل 1-2 آمده است.

در سازمانهایی که نوع فعالیت آنها متناسب با پروژه شکل می گیرد عمر پروژه تغییر میکند به دلیل تعریف شدن در پریودهای مختلف پروژه دارای عمرهای مختلف است. که کل پروژه ها مجموعاً دارای عمر پروژه هستند. همان طور که در شکل دیده می شود چندین پروژه با عمرهای مختلف وجود دارد که نهایتاً در کل پریود دارای یک پروژه و یک چرخه عمر است.

مدیریت پروژه

با توجه به تعریف پروژه، یک مدیر دارای وظایف اصلی ذیل می باشد:

- برنامه ریزی

- سازمان دهی

- کنترل

- هدایت

- اجرا

مدیریت پروژه درگیر برنامه ریزی پروژه و ناظر بر اجرای پروژه بوده که شامل موارد زیر می باشد:

برنامه ریزی پروژه

- تعریف نیازمندیهای کار

- تعریف میزان و مقادیر کار

- تعریف منابع مورد نیاز

هدایت و نظارت بر پروژه

- میزان پیشرفت پروژه

- مشابه واقعیت و پیش بینهای انجام شده

- آنالیز نحوه اجرای کار و مقایسه با روشهای تعیین و تدوین شده

- تنظیم های مورد نیاز در جهت اجرای پروژه با توجه به موارد از پیش تعیین شده و تدوین شده

مدیریت پروژه هنگامی میتواند موفق نامیده شود که بتواند در موارد زیر به اهداف مورد نظر پروژه دست یابد:

- در زمان

- در هزینه

- سطح تکنولوژی/ اجرای خواسته شده

- بهره مندی از منابع و حداکثر استفاده از آن و راندمان بالا

با توجه به تعاریف انجام شده مزایای بالقوه وجود مدیریت پروژه عبارتست از:

1) وظایف و مسئولیت های افراد سازمان برای انجام فعالیتهای خاص مشخص می باشد.

2) حداقل کردن نیاز برای گزارشگیری مداوم، یعنی اینکه با وجود این مدیر نحوه گزارشها و گردش آنها به حداقل می رسد.

3) مشخص کردن محدودیتهای زمانی اجرای پروژه

4) مشخص کردن روشهای اجرایی

5) اندازه گیری میزان پیشرفت طرحها و پروژه ها

6) مشخص شدن مشکلات در کوتاهترین زمان در زودترین زمان جهت انجام فعالیتهای اصلاحی

7) توسعه قابلیت تضمینی و پیش بینی جهت برنامه ریزی های آتی

8) شناخت و فهمیدن عواملی که باعث نرسیدن سازمان به اهداف از پیش تعیین شده می شود.

9) شناخت و فهمیدن اهدافی که سازمان به آنها نخواهد رسید یا نرسیده است.

اما متاسفانه مشکلاتی وجود دارند که سازمان را در رسیدن به اهداف و مزایای بالا دچار اشکال میکند. این عوامل عبارتند از:

1- پیچیدگی های خاص پروژه

2- نیازمندیهای خاص مشتریان

3- سازن غیر ساختاری

4- ریسکهای پروژه

5- تغییر در تکنولوژی و دیگر عوامل محیطی

در کتب مختلف با توجه به فرهنگ حاکم بر سازمان. مدیریت پروژه دارای تعاریف مختلف است. اما به طو عمومی مدیریت پروژه به شرح زیر تعریف می شود:

" مدیریت پروژه همانا برنامه ریزی، سازماندهی و کنترل کردن منابع سازمان برای یک هدف کوتاه مدت که برای اهداف و آرمانهای بند مدت و میان مدت ایجاد شده است می باشد.

مدیریت پروژه از روشهای سیستمی برای موارد فوق الذکر استفاده کرده که با استفاده از پرسنل وظیفه ای این اهداف ارضا می شود"

جهت فهم آسان وجود مدیریت پروژه شکل1-3 آمده است. همان طور که در کتب مختلف علوم مدیریت آمده است مدیریت به چهار سطح زیر تقسیم می گردد:

1- مدیریت رده بالا

2- مدیریت رده میانی

3- مدیریت رده پائین

4- علم کننده ها

در اکثر سازمانها خلای بین رده ها وجود دارد چنانچه با خلاهای داخل هر دپارتمان تلفیق گردد باعث ایجاد جزیره های عملیاتی شده که هر کدام از آنها با یکدیگر دارای خلا هستند. لذا مدیریت پروژه دارای وظیفه مهم و سنگین است که این خلاها را از طریق سیستماتیک حل و برطرف نماید.

در شکل های تصویری از محدوده عملکرد مدیریت پروژه را نشان می دهد. هدف از این تصور نمایش نحوه مدیریت و کنترل مدیریت پروژه منابع سازمان بوده که با توجه به فعالیتهای شناسایی شده و با در نظر گرفتن زمان، هزینه و اجرا، انجام می شود. زمان هزینه و اجرا، به عنوان محدودیتهایی هستند که در پروژه تعریف می شوند. چنانچه پروژه برای مشتری خارجی انجام می شود ( که در سازمان های تولیدی تحت سفارش بر همین اساس است ) محدودیت رابطه مناسب با مشتری هم دخیل است.

تعریف پروژه موفق

در قسمتهای قبل پروژه موفق چنین تعریف شده که با تکمیل فعالیتهای آن، با در نظر گرفتن محدودیتهای زمان، هزینه و اجرا، به اتمام رسیده باشد. این تعریف در 20 سال قبل مطرح بود ولی در حال حاضر، امروزه، تعریفی از پروژه موفق بازنگری شده که شامل تکمیل موارد زیر است:

1- با اختصاص پریود زمانی

2- با بودجه بندی هزینه

3- تحت خواص اجرایی

4- با حداقل تغییرات در سیاستها سازمان

5- بدون مزاحمت برای جریان اصلی کار در سازمان

6- بدون تغییر در فرهنگ سازمان

سه تا از این عناصر گفته شده نیازمند توضیح بیشتر است. خیلی از پروژه ها با در نظر گرفتن هدف اصلی سازمان و پروژه تکمیل می گردند. تغییرات هدف غیر قابل اجتناب بوده و گاهاً این توانایی وجود دارد که علاوه بر این که بر روی اهمیت پروژه تاکید گذارند، بلکه باعث تغییر یافتن کل موضوع پروژه می شوند. بنابراین تغییرات هدف سازمان بایستی در حداقل نگه داشته شود و در صورت این که نیاز باشد باید به وسیله مدیر پروژه و مشتری تایید شود.

ارتباط مدیریان خطی- مدیر پروژه

همان طور که قبلاً اشاره شد مدیر پروژه بایستی منابع شرکت را کنترل نماید که این کنترل ها با محدویتهای زمانی- هزینه – و اجرایی است. اکثر شرکتها دارای شش نوع منبع هستند.

· پول

· تجهیزات

· تسهیلات

· مواد

· اطلاعات/ تکنولوژی

به صورت واقعی، مدیر پروژه هر کدام از منابع را کنترل نمی کند ( به جز پول ). منابع بوسیله مدیران خطی کنترل می شوند و یا مدیران وظیفه ای که در بعضی اوقات مدیران منابع نامیده می شوند. در این ارتباط مدیر پروژه باید با مدیران خطی برای تمامی منابع پروژه مذاکره کند و موارد اجرایی را بررسی نماید. هنگامی که گفته می شود که یک مدیر پروژه منابع را کنترل می کند این بدنی معنی است که واقعاً منابع توسط مدیران خطی کنترل می شود. موفقیت مدیر پروژه، در این خصوص بستگی به دو عامل زیر دارد:

الف) یک ارتباط خوب و منطقی بین مدیریت پروژه و مدیران خطی که به آنها به مدیریت پروژه به صورت افقی هستند گزارش می دهند.

1- ارتباط عمودی: چنانچه افراد یک سازمان به افراد بالای خودشان اطلاعات دهند و یک ارتباط عمودی داشته باشند، ارتباط عمودی نامیده می شود.

2- ارتباط افقی: چنانچه افراد یک سازمان به افراد هم رده خودشان اطلاعات دهند و یک ارتباط افقی داشته باشند، ارتباط افقی نامیده می شود.

این دو آیتم بسیار بحرانی و مهم هستند در اولین آیتم، کارمندان وظیفه ای کسانی هستند که به مدیریت پروژه تخصیص داده می شوند. هدایت فنی را از مدیران وظیفه ای ( خطی) خودشان به دست آوردند. دومین آیتم افراد و کارمندانی که به چندین مدیریت گزارش می دهند و اینان همیشه به مدیریت کسی که هدایت کل سازمان را بر عهده دارد گزارش می دهند.

نقش مدیران پروژه

مدیریت پروژه دارای وظیفه مهم و محور کردن و مجتمع کردن ( هماهنگ کننده) مدیران وظیفه و خطی می باشد. به عبارتی دیگر مدیریت پروژه نیازمند داشتن ارتباط قوی و مناسب با افراد داخلی سیستم جهت انجام فعالیتهای محوله است و باید دارای یک دانش عمومی و فنی در ارتباط با فعالیتهای مختلف برقرار گردد در محیط پروژه به نظر می رسد، که هر چیزی با مدیریت پروژه در ارتباط است. یکی از خصیصه های سازمانهای تولیدی تحت سفارش، ارتباط مشتری ( مشتریان) با سازمان تا زمان اتمام پروژه تعریف شده می باشد. به دلیل ماهیت کار لزوماً نیازمند فردی است که این ارتباط را بین مشتری و سازمان افراد آن برقرار کرده و طوری این ارتباط ایجاد شود که باعث عدم هماهنگی در انجام فعالیتهای سازمان نشود. بنابراین مدیریت پروژه در این مرحله دارای نقش بسیار مهمی است چرا که رابطه بین مشتری و سازمان او خواهد بود هر گونه ایراد و اشکالی و نقطه نظری که مشتری دارد باید به مدیریت اعلام کند تا او با آنالیز و فرآیندهای خاص آن، موارد به صورت اجرایی به دیگر دپارتمانها و مدیران خطی و وظیفه ای انتقال داده شود. از طرفی هر گونه نقطه نظری در سازمان در خصوص اجرای پروژه وجود داشته باشد. باید از طرف مدیریت پروژه تحلیل و به مشتری انتقال یابد. تمامی این ارتباطات باید رد چارچوب سیاستهای سازمان بوده و هرگونه عدم هماهنگی به مدیران رده بالای سازمان انتقال داده شود تا تصمیمهای مورد نظر اتخاذ شود.

نقش مدیران وظیفه ای

نظر به تعریف نقش مدیران پروژه در ساختار اجرایی سیستمهای پروژه ای در این قسمت به نقش مدیران وظیفه ای اشاره می شود در تعیین نقش مدیران وظیفه ای دو المان وجود دارد:

1- مدیران وظیفه ای دارای مسئولیتی هستند که چگونگی انجام فعالیت و اینکه فعالیت قرار است در کجا انجام شود را مشخص می کنند.

2- همچنین مدیران وظیفه ای، مسئول تدارک و تامین نیروی انسانی و یا به طور کلی منابع جهت تکمیل پروژه که با محدودیتهای و سیاستهای خاص خود همراه است می باشد.

مدیران وظیفه ای در فعالیتهای خود به طور منطقی یا موانع ذیل برخورد و با آنها مقابله می کنند:

- درخواست های مکرر کار

- زمانهای تحویل غیر پیش بینی شده

- اولویت بندی در خواستهای اجرای کار

- محدودیت در تعداد منابع

- تغییرات غیر برنامه ریزی شده در پروژه

- عوامل بازدارنده پروژه ( پیشرفت پروژه ها)

- کمبود منابع

- درگیری های درون سازمانی ( فاکتورهای انسانی)

بنابراین در یک سطح پائین تر از مدیران پروژه، مدیران وظیفه ای مسئول اجرای پروژه ها بوده و موظف به هدایت آن در جهت اهداف و سیاستهای سازمان و مدیران پروژه هستند.

نقش مجریان

با توجه به تعریف مدیران پروژه و مدیران وظیفه ای، حال نقش مجریان مشخص می شود. همان طور که از ظاهر آن پیداست مجریان مسئول انجام کلیه فعالیتهایی هستند که از جانب مدیریت پروژه به صورت کیل تعریف و از طرف مدیران وطیفه ای جزئی شده اند. البته ذکر این نکته ضروری است که هرم مدیریت در هر سازمان می تواند متناسب با پروژه ها و نوع آنها تغییر یابد به طوریکه مدیران پروژه و مدیران وظیفه ای در سطح اول، مجریان در سطح دوم و سرپرستان در سطح سوم در نظر گرفته شوند ولی به هر حال در این قسمت هدف تفکیک نمودن نقش مدیران پروژه و مدیران وظیفه ای از مجریان می باشد.

موفقیت در یک پروژه مشابه یک هرم یا مثلث سه گوش می باشد که در هر گوشه آن مدیران پروژه، مدیر وظیفه ای و مجریان قرار گرفته اند و چنانچه یکی از این سه گوش وجود نداشته باشد بلانس این مثلث به هم می ریزد و دیگر اثری از آن نمی تواند دید. بنابراین هر کدام از مدیران فوق جایگاه خاص خود را در امر هدایت و اجرای پروژه دارند.

تیم مدیرت پروژه

همان طور که در قسمتهای قبلی اشاره شد مدیریت پروژه دارای وظایف و مسئولیتهای مهمی در یک سازمان تولیدی بر اساس سفارش می باشد شاید تا به حال به این نکته اشاره نشده است که این اولین وظایف و مسئولیتها نیازمند یک تیم قوی و مجهز جهت هدایت کردن مدیران وظیفه ای و مجریان می باشد. تیم مدیریت پروژه می تواند شامل موارد زیر باشد:

1- یک مدیر پروژه

2- یک دستیار مدیر پروژه

3- یک اداره مدیر پروژه

4- یک گروه تیم مدیر پروژه

بنابراین یک بخش و اداره پروژه حداقل دارای یک تیمی از مدیریت پروژه بود. که قسمت نظارت مستقیم مدیر پروژه و دستیاران و کارمندان انجام وظیفه می نماید. تعداد افراد تیم مدیریت پروژه بستگی به اندازه سازمان، اندازه پروژه، نحوه تقسیم بندی وظایف و نیز چگونگی ارتباط مدیران وظیفه ای و مجریان و مدیران ارشد با مدیریت پروژه دارد.

نتیجه

در این فصل، ضرورت، وظایف، چگونگی ارتباط بین مدیریت پروژه به طور مختصر تشریح شده و محدودیت وظایف مدیریت پروژه با مدیران وظیفه ای و مجریان مشخص شد.

مدیریت پروژهتعریف پروژهنقش مدیران پروژه

مطالعه میزان مهارتهای مدیریتی (انسانی، ادراکی و فنی) مدیران دوره متوسطه

مدیریت آموزش از دشوارترین و حساس ترین نوع مدیریت در سازمانهای عمومی و دولتی می باشد در سازمانهای آموزش و پرورش به لحاظ نوع فعالیت، روشهای اجرا و اهداف پیچیده آن، مدیریت و رهبری آموزشی جایگاه ویژه ای به خود اختصاص داده است افزون بر اهمیت فوق، شرایط پیچیده نظام آموزش متوسطه لزوم توجه به تواناییهای فکری و ذهنی و مهارتهای مدیران واحدهای آموزشی را بیش

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	11 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	15

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

تمام فایل ها

مطالعه میزان مهارتهای مدیریتی (انسانی، ادراکی و فنی) مدیران دوره متوسطه شهرستانهای استان تهران در سال تحصیلی 84-83

بیان مساله

مدیریت آموزش از دشوارترین و حساس ترین نوع مدیریت در سازمانهای عمومی و دولتی می باشد. در سازمانهای آموزش و پرورش به لحاظ نوع فعالیت، روشهای اجرا و اهداف پیچیده آن، مدیریت و رهبری آموزشی جایگاه ویژه ای به خود اختصاص داده است. افزون بر اهمیت فوق، شرایط پیچیده نظام آموزش متوسطه لزوم توجه به تواناییهای فکری و ذهنی و مهارتهای مدیران واحدهای آموزشی را بیش از پیش آشکار می سازد.

مدیریت آموزشی در نظام آموزش متوسطه مرکز ثقل فعالیتها قرار گرفته و به عنوان منبع انرژی روانی شرایط مساعد انگیزش را برای کادر تعلیماتی و فراگیران هموار می‌سازد. از طرف دیگر توسعه و پیدایش بخشهای جدید در واحدهای آموزشی بطور عرضی باعث گسترش سازمان مدارس شده و هماهنگی عوامل انسانی و مادی را دشوارتر می نماید. با توجه به موارد فوق مدیران واحدهای آموزشی ضمن دارا بودن شرایط اختصاصی از قبیل مدرک و رشته تحصیلی متناسب، تجربه آموزشی، تاهل و… باید از مهارتهای فنی، انسانی و ادراکی لازم نیز برخوردار باشند. (محمدلو 1378، ص65)

بررسیهایی که در سالهای اخیر درباره ناکامی های سازمانها و موسسات اجتماعی انجام گرفته است نشان می دهد که درصد بالایی از شکست ها، پیامد مدیریت نالایق و ناآزموده بوده است، مدیرانی که تواناییها و مهارتهای لازم را نداشته اند.

این ناکامی ها توجه بسیاری از اندیشمندان علوم مدیریت را به خود جلب کرده و موجب گردیده است که تحقیقات بسیاری در این زمینه انجام گیرد تا جایی که تئوریهای فراوانی در زمینه سبک و سلوک و مهارتهای مدیریت به منصه ظهور برسد. از شواهد موجود می توان به نتایج پایان نامه بررسی و تعیین نیازهای آموزش مدیران مدارس متوسطه اشاره کرد که در آن مدیران در اکثر زمینه هایی که باید مهارتها و دانشهای لازم را داشته باشند اعلام نیاز به آموزش نموده اند. (مرادی، 1373)

همچنین یکی از صاحب نظران در کتاب خود درباره ضعف مهارتی مدیران و معلمان این چنین بیان می کند: مدارس ما، متاسفانه هنوز به شیوه هایی که در نیم قرن گذشته شکست آفرین بوده اند اداره می شود.

رفتارهای مدیریت و رهبری در آنها، با تحولات آموزش و پرورش در این عصر همخوانی ندارند، ملاکهای عمد و عمل بایدهای اداری است، حتی در برقراری روابط انسانی و رعایت جوانب انسانی کار، نقاط ضعف اساسی وجود دارد.

اغلب معلمان و مدیران ما علاقه چندانی به تفکر درباره کار و وظیفه خود ندارند و چندان نیازی به آموزش فراتر در زمینه فعالیت خود احساس نمی کنند. امر تعلیم و تربیت، به مثابه امور عادی اداری مرسوم در سایر سازمانهای اداری کشور تلقی شده و با معیارهای رایج آن سازمانها اداره می گردد. عدم اعتنا به ابتکار و نوآوری، به مرور، مدیران و معلمان را به مهره ای اداری واجرایی مبدل ساخته است، در نتیجه، بحث و تفکر درباره کار یا آموزش و کسب مهارتهای جدید در زمینه آن، برای آنها بی فایده و فاقد ارزش عملی جلوه می کند. (علاقه بند، 1374، ص3)

صاحب نظران معتقدند که مدیریت در کشورهای جهان سوم یا بحران مواجه است. البته بحران مدیریت نه تنها در مدیریت دولتی و صنعتی بلکه در مدیریت آموزشی نیز به وقوع پیوسته است. برخی بر این باورند که بحران مدیریت در کشور بدین معنی نیست که رشته امور از دست مدیران خارج شده باشد، بلکه بحران در شرایط حاضر، به کمرنگ شدن صلاحیت و قابلیت مدیریت به سبب کاهش مداوم منابع کمیاب و افزایش حجم و نوع مسائل مبتلا به مدیریت اشاره می کند. (کمالی خلخالیان، 1378، ص18)

فیلیپ کومبز (PH.Combs) در کتاب بحران جهانی تعلیم و تربیت یادآور می شود که: «اگر قرار است تحولی در عرصه تعلیم و تربیت به وقوع پیوندد، این تحول و دگرگونی باید از مدیریت آموزش و پرورش آغاز شود. (عسگریان، 1373، ص 248)

بیان این مطالب دال بر اینست که مدیران مدارس دارای ضعف مهارت مدیریتی هستند. قاعدتاً مقطع و مناطق انتخابی محقق نیز از این امر مستثنی نیست. علاوه بر این جز اولویت های پژوهشی قرار گرفتن «مطالعه میزان مهارتهای مدیریتی مدیران مدارس متوسطه» حکایت از آن دارد که مسئولین سازمان ها و مناطق در زمینه میزان مهارت مدیریتی مدیران مدارس متوسطه دغدغه خاطری دارند که آیا واقعاً مدیران مدارس متوسطه از مهارتهای مدیریتی (فنی، انسانی، ادراکی) لازم برخوردارند یا نه؟ همین نگرانی و در اولویت بودن موضوع سندی بر وجود مساله و کوشش در جهت رفع آن می باشد. لذا برای پاسخگویی به سئوال مذکور، قاعدتاً در میان جنگل بی انتهای مدیریت و تئوریهای آن باید کار را از یک نقطه ای آغاز کرد. به نظر می رسد که معتبرترین مدل برای شناخت مهارتهای مدیران مدارس، مدل کاتز باشد که شامل مهارتهای فنی، انسانی و ادراکی می باشد زیرا صاحب نظران علوم تربیتی در مقالات و کتب متعدد خود از بعد مدیریت آموزشی به این مدل پرداخته اند. (آذر، 1374،ص32)

محقق نیز در همین قالب به بیان سئوال اساسی پرداخته است که مدیران مدارس متوسطه تا چه اندازه (میزان) از مهارتهای مدیریتی (فنی، انسانی و ادراکی) برخوردارند؟ تا با سنجش و مطالعه میزان آن، به ارائه راهکارهای عملی و علمی جهت بهبود مهارت مدیریتی مدیران اقدام نماید.

اهمیت و ضرورت پژوهش:

امروزه مدیریت و رهبری آموزشی جایگاهی علمی- تخصصی در جهان پیدا نموده است مطالعات حاکی از آن است که عمده پیشرفت های نظام آموزشی در جهان با عنایت به این موضوع تحقق یافته است در حالیکه در نظام آموزشی ایران شان علمی مدیریت و رهبری آموزشی همچنان اندک است و عملاً از ظرفیت این قلمرو علمی برای حل مسایل آموزشی استفاده چندانی به عمل نمی آید ضعف کارایی و اثربخشی در فعالیتها، تسلط کارکرد مدیریت آموزشی به جای رهبری آموزشی و تکیه بر سبک‌های ساختاری و آمرانه به عنوان ضعف های مطرح شده در بخش مدیرت آموزش و پرورش عمدتاً وابسته به این مساله است که مدیران از تخصص و مهارت لازم برخوردار نیستند. (سلسبیلی و دیگران، 1382، ص 73)

علاوه بر این با گذشت زمان و مطابق با تغییرات و تحولات سیستم های اجتماعی و بروز پیچیدگی در سازمانها، اداره آنها نیازمند دانش و معلومات و مهارت های جدیدی است به طوری که به مرور اداره کنندگان آن می بایستی از بینش، ژرف اندیشی و مهارت خاصی برخوردار شوند. (بابارضا، 1377، ص 162)

بنابراین نقش پر اهمیت مدیریت در اداره سازمان و تحقق اهداف آن، سبب می شود که سطح دانش و مهارتهای مدیر در عملیات سازمان مطمح نظر باشد. به منظور افزایش کارایی و عملکرد مدیران و بهسازی مدیریت سازمانهای آموزشی، منطقی است که به میزان مهارت مدیران و آموزش آنان توجه بیشتری شود. (ابطحی، 1373، ص19)

نتایج مطالعات و تحقیقات متعددی که سالیان گذشته در زمینه مدیریت آموزشی انجام گرفته نمایانگر این امر است که کیفیت آموزش و پرورش در مدرسه، ارتباط مستقیم با مهارتها و آموزش مدیران دارد و مداس ممتاز همواره از طریق مدیرانی با قدرت رهبری قوی هدایت می شوند. بدین ترتیب، یکی از راههای بهبود کیفیت آموزش و پرورش در مدرسه، تقویت مهارتهای رهبری مدیران مدارس است. (بازرگان، 1373، ص 12)

پس بهبود کیفیت در آموزش و پرورش مانند زمینههای دیگر از جمله صنعت و بهداشت ضرورت یافته است زیرا عملکرد کیفیت کار مدیران آموزشی، عملکرد نظام آموزشی را در سطح جامعه رقم می زند و عملکرد موثر سازمانهای آموزشی نیز اساس عملکرد یک جامعه و ملت را تشکیل می دهد. بهبود مدیریت در آموزش و پرورش از شاخصهای مهم بهبود سازمان آموزشی محسوب می‌شود. (حاجی پور، 1378،ص101)

در واقع با بررسی سطح مهارت مدیران مدارس می توان نسبت به کارایی و سطح کیفیت مدیریت اعمال شده اظهار نظر کرد و با ایجاد، اصلاح و تقویت مهارتهای مدیران مدارس می توان نسبت به بهبود کیفیت مدیریت در سطح جامعه امیدوار بود.

در نهایت الیارد استرالیایی مدیر کمیسیون برای آینده (CFF) پارا فراتر می نهد و می‌گوید: «آینده مکانی نیست که بدانجا می رویم بلکه جایی است که آن را بوجود می‌آوریم. راه‌هایی که به آینده ختم می شوند، یافتنی نیستند، بلکه ساختنی اند و ساخت آنها هم سازنده راه و هم مقصد را دگرگون می کنند و امیدوارم مدیران مدارس ماهر و توانمند سازندگان جامعه مترقی آینده باشند. (مرعشی، 1378، ص7)

نقطه مشترک همه صاحبان نظریه ها این است که حرکت به سوی آینده مستلزم تغییر و نوآوری در نظام آموزشی کشور وآن هم وابسته به اصلاح ساختار وایجاد مهارت در مدیریت بویژه در مدیریت مدارس است.

پس با توجه به مطالبی که درباره ضرورت و اهمیت مدیریت در مدرسه، نظام آموزشی و جامعه مطرح شد شواهد و مستنداتی که ارائه شد برای بهبود سطح مدیریت جامعه نیازمند مدیریت صحیح در نظام آموزشی و مدارس هستیم و برای مدیریت صحیح در مدرسه نیازمند مدیران ماهر و توانمند هستیم برای اینکه مشخص شود مدیران مدارس متوسطه تا چه اندازه از مهارتهای سه گانه مدیریتی (فنی، انسانی و ادراکی) برخوردارند؟ انجام پژوهش را ضروری می سازد تا براساس نتایج آن نسبت به آموزش مهارتها، بکارگیری بهینه نیروی انسانی و… اقدام کرد.

مهارتهای مدیریتیمدیریت آموزشاهمیت مدیریت در مدرسه

رهبری، شخصیت و اثر بخشی

این مقاله در مورد رهبری و شخصیت صحبت می کند علاوه بر این به عنوان تجدید علاقه ای به این موضوع دیده می شود حتی زمانی که مجدداً تحقیقات گذشته بررسی شدند و تحقیات جدید شکل گرفت، اساسی ترین نتایج به صورت قبل باقی ماندند مطالعات پاسخ های ناسازگاری در مورد اینکه چطور خصوصیات شخصیتی با رهبری ارتباط می یابند، می دهد تحقیقات گذشته و معاصر نشان می دهد که شخ

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	19 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	26

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

تمام فایل ها

چکیده:

این مقاله در مورد رهبری و شخصیت صحبت می کند. علاوه بر این به عنوان تجدید علاقه ای به این موضوع دیده می شود. حتی زمانی که مجدداً تحقیقات گذشته بررسی شدند و تحقیات جدید شکل گرفت، اساسی ترین نتایج به صورت قبل باقی ماندند. مطالعات پاسخ های ناسازگاری در مورد اینکه چطور خصوصیات شخصیتی با رهبری ارتباط می یابند، می دهد. تحقیقات گذشته و معاصر نشان می دهد که شخصیت نمی تواند رهبری را توضیح دهد. خصوصیات رهبران نمی توان اثر بخشی سازمانی را توضیح دهد. رهبری نشان دهنده داشتن تأثیر جزئی بر اثر بخشی سازمانی است. موضوع شخصیت کمتر با مدیریت در ارتباط است. مدیریت و رهبری در سازمان های اسمی در مورد دارا بودن ویژگی های خاص نیست، بلکه در ارتباط با عملکرد می باشند.

1- مقدمه:

آیا مقوله رهبری می تواند توضیح بدهد که چرا برخی مردم قادرند به موقعیت رهبری برسند، در حالی که دیگران نمی توانند؟ آیا رهبری کلید اثرگذاری سازمانی است؟ یکصد سال تحقیق اختصاص داده شد برای جواب دادن به این سؤالات بوسیله افرادی که در رشته هایی همچون روانشناسی، مدیریت بازرگانی، مدیریت، اقتصاد و علوم سیاسی آموزش دیده بودند. این مقاله به بررسی همزمان مطالعات گذشته و حال حاضر و ( همچنین) علاوه بر این آزمایش مجدد آثار کلاسیک می پردازد. هدف ترسیم نتایجی مرتبط با حالت های رشته امروزی است. با این حال دیدگاه ( رهیافت، نگرش) شخصیت در رهبری تنها دیدگاه رهبری است.

دیدگاه ابزاری و روش نهادی، روشهای غالب امروزی هستند.

4 بخش ویژه تحقیقات رهبری در این مقاله عبارتند از:

1- رابطه بین ویژگی های شخصیتی و ظهور رهبری و درک رهبری

2- رابطه بین شخصیت و اثرگذاری

3- رابطه بین ویژگی ها و رفتار رهبر و در خاتمه،

4- رابطه بین رفتار رهبری و اثرگذاری.

جدول 1 این روابط را توضیح می دهد.

2- چگونه رهبری را تعریف کنیم؟

چند صد تعریف برای رهبری در سالهای متمادی ارائه شده است. اکثر تعاریف شامل 1 یا چند عوامل نیل به اهداف، گروه یا سازمان، ساختار و روابط بین اشخاص است. این نشان دهنده یک ارتباط قوی مابین رهبری و سازمان است. در تمامی سازمان ها ما برخی از انواع رهبری را می یابیم. در تئوری مدیریت و سازمان، رهبری به گروه و سازمان متصل است. جامعه شناسان و سیاستمداران همچنین رهبری را در حرکت های اجتماعی و سیاسی که سازمان نیستند مورد مطالعه قرار می دهند.

Moutan, Slake رهبری را به شکل زیر تعریف می کنند: در فرآیند رهبری شامل دستیابی به نتایج (اهداف) با دیگران و به وسیله دیگران Moutan, Slake تاکید کردند که دستیابی به اهداف تنها به وسیله دیگران، چه داخل و چه خارج از سازمان امکان پذیر است. بدین ترتیب آنها به این نکته اشاره کردند که چه چیزی می تواند معمای غیرقابل حل رهبری باشد. رهبر رسمی ( مدیر)، مسئول است برای نتایج در همسازی با اهداف سازمان ( برای اثرگذاری)، اما رهبر فقط می تواند از طریق تلاشهای زیردستان و فعالیت های دیگر افراد به اهداف سازمان دست یابد. هیچ رهبر یا مدیری نمی تواند به وسیله تلاشهای خود و به تنهایی به اهداف سازمان دست یابد. اگر آن ممکن بود، نیازی به سازمان یا رهبر برای آن نبود.

3- چه کسی رهبر می شود؟ رهبری چیست؟

مشکلی که در رابطه با رهبری پیش می آید از تفاوت عقاید درباره اینکه رهبری چیست و چه کسی رهبری می شود، نتیجه می شود.

در روانشناسی فرضیه بر این است که اغلب گروهی برای رهبری است. همچنین معمولاً فرض بر این است که آنها که رهبری می کنند، اهداف مشترکی را دنبال می کنند. رهبری در رابطه با گروهها، بر اساس اهداف مشترک است. Wallis، محدوده وسیعی از تعاریف پیرامون این مفهوم دارد که رهبری یک فرآیند اثر گذار اجتماعی است که از طریق آن اعضای یک گروه به سمت یک هدف هدایت می شوند. هنگامی که در مورد اهمیت رهبری به عنوان یک موضوع تحقیق اجتماعی- اقتصادی بحث می کنیم او مشاهده می کند رهبری را در واژه های از مجموعه اهداف و درک اهداف مشترک اعضا گروه.

مدیریت به عنوان سازمان ها و گروهها بر اساس اهداف مشترک نیست. سازمان ها برای حل مشکلات در رسیدن به اهداف تأسیس می شود. اهداف اصلی توسط مؤسسان سازمان سازمان تعیین می شوند. آنهایی که توسط تشکیلات ( واحد) تجاری استخدام می شوند یا کسانی که برای آژانس های عمومی کار می کنند، همیشه اهداف شرکت ها یا مؤسساتشان را تقسیم نمی کنند. آن دسته افراد که اکثریت افراد شاغل را در دنیای مدرن تشکل می دهند، در جهت بدست آوردن اهداف سهامداران و مالکان شرکت ها یا مجامع عمومی، جامعه خود کار می کنند. استخدام کنندگان ممکن است، از اهداف گروه یا سازمان کم و بیش صادقانه حمایت کنند.

در بیشتر موارد تشکیلات خصوصی یا آژانس های عمومی مورد مطالعه قرار گرفته اند. موضوع آن رهبری در سازمانهای نیست. رهبر رسمی، همان مدیر است. رهبر رسمی همان CEO، مدیر، مدیر ارشد، ناظر یا دیگر عناوین استفاده شده است.

4- برای رهبر و برای مدیریت:

تعریف رهبری بوسیله Tamnenbavm و دیگران در سال 1961 عبارت است از:

اثر بین فردی که در یک موقعیت آزمایش شود و هدایت شود از طریق فرآیند ارتباط به سوی دست یابی یک هدف یا اهداف خاص. این تعریف به طور کلی امروزه مورد قبول واقع شده و مفاهیم کلیدی را در بر می گیرد.

بعضی از تئوریها، تعریف رهبری را محدود می کنند تا آنجا که بر نتایج تعهدات ( مجذوبان) مشتاقان پیروان تأثیر می گذارد.

این نظریه بیان می دارد که شخصی که از قدرت و کنترل بر پاداشها و تنبیها برخوردار است، تا زیردستان را به زور و تنبیه به کار وادارد، در حقیقت آنها را رهبری نکرده است.

Hogam و دیگران، با بیان اینکه رهبری عبارت است از تشویق و ترغیب، نه تسلط و تحکیم. کسانی که می توانند امر و نهی ( مقرر کردن) کنند دیگران را به انجام کارها به خاطر قدرتی که دارند، رهبر نیستند. نظریه مخالف این است که که این تعریف بسیار محدود کننده است، زیرا مانع از فرآیند اثرگذاری می شود که برای درک چرایی اینکه یک مدیر یا مجری ( اداره کننده) در موقعیت خود مؤثر یا غیرمؤثر است اهمیت دارد.

تعریف رهبری بر پایه زیردستان مشتاق یا مدئوسین به طور فرضی بیان می دارد که رهبری و اثرگذاری دو مفهوم یکسان می شوند. بدین ترتیب ما اشتباه می گیریم این دو را. مدئوسین مشتاق ممکن است یک اثر داشته باشند و ممکن است باعث ارتقاء عملکرد اجرام گردیده شوند.

اثر گذاری سازمانی با دستیابی به اهداف مهم نیست، چگونگی رسیدن به اهداف مهم است. هدف ممکن است توسط کارمندان بی اشتیاق و یا بی تفاوت و بی میل هم کسب شود.

Fiedler تأکید کرد که یک گروه ممکن است روحیه ضعیف داشته باشند یا ممکن است نیروی اندکی را به اعضا خود تزریق کرده باشند و با این وجود در مأموریت خود موفق باشند.

Likent در سال 1967 به این نتیجه رسید که اجرا، تکنیکی، مدیریت شغل محور و بی حس می تواند نسبتاً به بهره وری دست یابد.

5- شخصیت و رهبری

اولین چالش تاریخی از نظر محققان رهبری، پاسخ به این سؤال بود که چرا برخی افراد رهبر می شوند و دیگران نمی شوند. آیا رهبران به خاطر شخصیت خودشان ظهور می شوند؟! چه ویژگی هایی باعث می شود که دیگران به یک فرد به چشم رهبر نگاه کنند؟! چندین مقاله از تحقیقات فشرده بر روی رهبری و شخصیت ارائه شده است. تحقیقات شخصیت 2 سوال را عنوان می کند. 1 سؤال مربوط به رابطه بین رهبری و خصوصیات با دو موضوع عنوان کرد:

1- آیا شخصیت می تواند ظهور رهبری را توضیخ دهد؟

از روش های عینی غالباً برای پاسخ به این سوال استفاده می شود.

2- کدامیک از ویژگی ها باعث می شود که دیگران یک نفر را به عنوان رهبر دریابند؟

از شیوه های جامعه سنجی در تحقیقات درک رهبری استفاده می گردد.

سؤال دوم درباره رابطه بین شخصیت رهبران، اثر گذاری گروهی یا سازمانی است. مطالعات ظهور رهبری بسیار متعدد است. رابطه بین رهبری و هوشمندی بطور وسیع خصوصاً، توسط محققان کلاسیک مورد تحقیق قرار گرفته است. به نظر می رسد رهبران از دیگر کسانی که رهبر نیستند با هوش ترند. اهمیت رابطه بین هوش و رهبری طبق نظر Mann که اثر تر است. Stogdill ادعا می کند که کسانی که در بعضی مواقع رهبر هستند ممکن است. در برخی موقعیت های دیگر رهبر نباشند. در حالی که اتصال (پیوند) مثبتی مابین برخی از ویژگی های رهبری و ظهور رهبری وجود دارد که این پیوند ها ضعیف هستند.

Gibb در سال 1969 به این نتیجه رسید که تعداد اندکی از ویژگی های شخصیتی را نمی توان برای تعیین موقعیت رهبری از هم مجزا کرد.

خلاصة نظریات Gibb نشان می دهد که:

1- یافتن یک ویژگی شخصیتی که توصیف کننده رهبری باشد غیرممکن است.

2- مجزا نمودن تعدادی از ویژگی ها که با هم ادغام شده اند. توضیح می دهند رهبری را غیرممکن است.

تحقیق از یافتن رابطه ای واضح ما بین شخصیت و رهبری بازماند. Gibb به ایننتیجه رسید که تحقیق پایه ای علمی را برای بین رابطه ویژگی ها و موقعیت رهبر نشان نداده است. همچنین او نشان داده که ویژگی های شخصیتی را نمی توان در رهبری از هم مجزا کرد(مستثنی کرد).این ویژگی ها احتمالاً بدون نتیجه کامل نیست.

Stogdill به این نتیجه رسید که تحقیقات شخصیتی هنگام پیش بینی استعدادهای فردی رهبری، ارزشها آن را محدود کرده است. شاخصه هایی هست که ویژگی ها دیگر عوامل در موقعیت رهبری اثر گذارند.

اکنون، با به تحقیقات معاصر بر می گردیم. Taggar دریافت که ظهور رهبری قویاً همراه با توانایی های حسی همراه بوده و به دنبال آن وجدان. Bono دریافت که هوشیاری با رهبری ارتباطی ندارد. Taggarدریافت که 31% از تفاوت ها در ظهور رهبری بر اساس ویژگی هاست که در دانش اجتماعی درصد بالایی است. اگر چه این حقیقت وجود دارد که 69% مابقی به عوامل غیرشخصیتی بر می گردد. این درست است که Tagger بیان می کند که رهبری انعکاس دسته ای از رفتارهاست که اعضای گروه به رهبری نسبت می دهند. Polyhant اشاره کرد که به نظر می رسد شخصیت تنها یک رابطه کوچک با رهبری Bono ,Jodge رابطه بین شخصیت و رهبری متغیر را مورد پژوهش قرار دادند. آنها درجه 5 عاملی مدل شخصیتی که مربوط به رفتارهای رهبری متغیر بود موردسنجش و ارزیابی قرار دادند. اکنون توافقاتی وجود دارد که می تواند 5 ویژگی مهم وجود داشته باشد که تفاوت در شخصیت انسان را شامل شود: برون گرایی، احساس گرایی، توافق، وجدان و ذکاوت. اگر چه مطالعات آنها روابط قابل قبولی ما بین مدل پنج عاملی و رهبری متغیر آشکار کرد، اما باید اشاره کرد که میزان تأثیر آنها زیاد نیست. ارتباط چندگانه ما بین پنج ویژگی بزرگ و رهبری 40 بود.

قویترین رتبطه اصلاح شده فردی با رهبری 32 بود. نویسندگان تأکید کردند این ویژگی ها بسیار قوی تر از ارتباط هستند. Polyhart، نشان دادند که Bono, Jodge به رابطه کم رو به متوسط ما بین عوامل پنجگانه شخصیت پی بردند، ضریب ارتباط 40 و 32 اشاره دارد که بین 16% تا 10% تغییر در یک متغیر به طور آماری توضیح دهنده تغییر در متغیرهای دیگر که Bono, Jodge اشاره کردند که «سازمان می توانند از انتخاب رهبران بر اساس ویژگی های شخصیتی معین سودمند شوند» آنها بیان نکردند که منظورشان از «ویژگی های معین»چیست.

Tagger دریافت که خصیصه های شخصیت و توانایی عمومی ادراکی عوامل تعیین کننده ظهور شخصیت در تیم ها است. اگر چه توانایی های ادراکی اغلب مربوط به تحقیقات رهبری، یک مهارت (اکتسابی) است نه یک ویژگی شخصیتی (مادرزادی)

اما اکنون تحقیقات درک رهبری را با شروع تحقیقات کلاسیک مورد مخاطب قرار می دهیم.

رهبریشخصیت رهبریرهبر چیست

بررسی رابطه و همبستگی بین سبکهای رهبری و رضایت شغلی کارکنان

انسان از اوان تاریخ تحریری خود به موضوع رهبری علاقمند و کنجکاو بوده است و تاریخ اهمیت رهبران خوب را در زندگی، رفاه، سعادت و ترقی ملت‌ها مبرهن می‌سازد در سده اخیر نیز به جهت اهمیت و ارزش موضوع بیش از سه هزار مطالعه و تحقیق تا سال 1980 درباره رهبری انجام گرفته است و تعداد پژوهش‌ها در دهسال گذشته در بیشتر رشته‌ها بیش از تعداد آن از تاریخ بشر تا آن زم

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	41 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	42

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

تمام فایل ها

فصل اول

مقدمه

انسان از اوان تاریخ تحریری خود به موضوع رهبری علاقمند و کنجکاو بوده است و تاریخ اهمیت رهبران خوب را در زندگی، رفاه، سعادت و ترقی ملت‌ها مبرهن می‌سازد. در سده اخیر نیز به جهت اهمیت و ارزش موضوع بیش از سه هزار مطالعه و تحقیق تا سال 1980 درباره رهبری انجام گرفته است و تعداد پژوهش‌ها در دهسال گذشته در بیشتر رشته‌ها بیش از تعداد آن از تاریخ بشر تا آن زمان بوده است. از طرفی هر سال روشن و مبرهن می‌گردد که رهبری اثر بخش، در تمام سطوح جامعه و در تمامی سازمانها، برای حل و انطباق با مسائل اجتماعی و اقتصادی رو به رشدی که جهان با آنها مواجه است، حیاتی می‌باشد. امروزه مهندسی مجدد ( باز اندیشی بنیادین و طراحی نو و ریشه‌ای فرآیندها) برای دستیابی به بهبود و پیشرفتی شگفت‌انگیز در معیارهای حساس، دستیابی به کیفیت جهانی ( استانداردهای ISO 9000[1] ) و تشکیل واحدهای فعال پژوهشی نوآوری در محصول و فرآیند) لازمه تولید و عرضه کالاهای با کیفیت بهتر و قیمت مناسبتر به بازارهای جهانی و منطقه‌ای است.

از سوی دیگر ساختارهای گروهی سازمانها تا به آن حد پیشرفته‌اند که جزء اصلی سازمانهای نوین را به جای « تک شغل سنتی » گروه‌های موضوع روز مقوله «تواناسازی» افراد و گروه‌ها و فلسفه «خود رهبری» است. و افزودن بهره‌وری مؤسسات تنها با توجه به استفاده از حداکثر توانایی‌های کارکنان، ترغیب آفرینندگی آنان، ارتقاء انگیزه و بکارگیری سبکهای رهبری صحیح و کسب رضایت آنان ممکن می‌باشد.

بنابراین، رهبری سازمانی موضوع بسیار پراهمیت و پیچیده‌ای است و پژوهشگران و اندیشمندان کشورهای توسعه یافته مساعی بسیاری را صرف شناخت و بهبود آن می‌نمایند. به عنوان مثال «پژوهشگران ژاپنی با دقت بسیار روند مدلها و تئوری‌های رهبری سازمانی را زیر نظر دارند، وبه محض انتشار و ارائه مدلی جدید، آن را در سازمانهای مدلها و تئوری‌های رهبری سازمانی را زیر نظر دارند، و به محض انتشار و ارائه مدلی جدید، آن را در سازمانهای ژاپنی آزمون می‌کنند و نتایج حاصل ار با موشکافی به بحث می‌گذارند، باشد که گامهای آنها را، در تمدن جهانی سرعت بخشد» ( نقل از خلیلی، صفحه 183).

«لیکن روشنفکران و صاحبان اندیشه در کشورهای توسعه نیافته اکثراً‌ از فعالیت‌های علمی کاربردی و پژوهش‌های میدانی بومی دور مانده‌اند. هنوز بر ما روشن نیست که سازمانهای موفق کشورمان کدامند، چه ویژگی‌هایی دارند، تاریخچه و سابقه رشد آنها چیست. نقش مدیران در آنها چه بود، شیوه های مدیریت، آموزش، ارتقاء، استخدام و… در آنجا چگونه است. و صدها پرسش دیگری از این دست بدون پاسخ باقی مانده است» ( نقل از خلیلی، صفحه 182). از طرفی « پژوهش به ویژه در زمینه‌های سازمان و مدیریت علاقمندان چندانی ندارد، و انگشت شمار علاقمندان هم ابزار و امکانات اجرایی کافی در اختیار ندارند» ( نقل از خلیلی، صفحه 182). « لذا ضروری است که بخش دولتی به صورتی سازمان یافته تحقیق و توسعه را در زمینه مدیریت و سازمان با جدیت تمام آغار نماید، تا از این رهگذر به توان راه حلهای بومی سازمانهای کشور را چشم داشت» ( خلیلی، صفحه 183).

پروژه اخیر گامی است کوچک برای تحقق بخشیدن و حرکت در سوی هدف فوق و رابطه و همبستگی بین سبک های رهبری و رضایت شغلی کارکنان را در سازمان برنامه و بودجه بررسی می‌نماید. و در ضمن خلاصه‌ای از تئوری‌ها و یافته های سبکهای رهبری نود سال اخیر را ارائه می نماید.

از جمله: نگرش های رفتاری ، خوکامه- مشارکتی،‌ مدیریت، اقتضایی و نگرش‌های نوین رهبری از قبیل: تبادل رهبر- هموند، تئوری‌ اسناد،‌ جایگزین‌های رهبری، ارتباط چند جانبه، ارتباطات رهبری، شرطی سازی مؤثر، رهبری رویداد، رهبری انتقالی و خود رهبری ارائه شده‌اند. و از سه پژوهش رهبری بومی استفاده شده است.

روش گردآوری اطلاعات به روش پرسشنامه انجام گرفته است. در توصیف و تحلیل یافته‌ها از روشهای تحقیق توصیفی و همبستگی (تحلیل رگرسیون دو متغییری) استفاده شده است. سه نوع پرسشنامه یعنی پرسشنامه سبکهای رهبری 1 تا 4 لیکرت، پرسشنامه همکار حداقل مرجح فیدلر و پرسشنامه 30 سوالی رضایت شغلی بعنوان ابزار پژوهش مورد استفاده قرار گرفته‌اند. در ضمن برای تحلیل، پیشگیری از خطای محاسبات دستی، تنظیم جداول فراوانی و آزمون فرضیه‌ها از بسته نرم افزاری STATG استفاده شده است.

سبکهای رهبری به عنوان متغییرهای مستقل و رضایت شغلی به عنوان متغییر وابسته منظور گردیده‌اند. مشخص کننده‌های مرکزی و پراکندگی محاسبه و ارائه شده‌اند. معادله رگرسیون دو متغییری، اهمیت و مشارکت نسبی متغییرهای مستقل،‌ ضریب همبستگی، نسبت F، ارزشهای، جدول فراوانی و نمودارهای توزیعی ارائه شده‌اند. در فرضیه و قبول فرضیه پژوهش مورد آزمون قرار گرفته است. و سؤال پژوهش مورد بررسی قرار گرفته است.

تعریف مسئله:

مسئله و موضوع این پژوهش بررسی رابطه و همبستگی بین سبکهای رهبری و رضایت شغلی کارکنان می‌باشد. منظور بررسی و پژوهش آن دسته از ویژگی های سبکهای رهبری است که در رضایت شغلی کارکنان موسسات مؤثر می‌باشند.

هدف پژوهش:

هدف این تحقیق بررسی رابطه و ارائه مفاهیم، تئوری‌ها و یافته‌ها پیرامون سبک‌های رهبری و رضایت شغلی کارکنان در ستاد مرکزی سازمان برنامه و بودجه می‌باشد که بتوانند در به آرمان رساندن رهبران و پیروان،‌ مورد استفاده قرار گیرند.

سعی بر این بوده است که پیشینة مطالعاتی و کارهای تحقیقاتی قبلی، تا آنجائی که امکانات و وقت اجازه می‌داد، مورد بررسی و مطالعه قرار گیرد تا زمینه مساعدتری برای مطالعات و تحقیقات بیشتر و پردامنه‌تر فراهم آورده شوتد.

فرضیه پژوهش:

رضایت شغلی کارکنان با سبک رهبری مدیران رابطه دارد . فر ضیه : بین رضایت شغلی کارکنان و سبک‌های رهبری مدیران رابطه وجود ندارد.

سئوال پژوهش :‌ آیا رضایت شغلی کارکنان تابع پیچیده و مرکبی از تعداد زیادی از متغیرها می‌باشد؟

که در آن و . . . متغییرهائی هستند همانند جنبه‌های: مالی، احترام و شخصیت،‌ تصمیم‌گیری، امنیت شغلی، ارزش‌گاری عملکرد،‌ آموزش و . . .

تعریف اصطلاحات:

سبک رهبری:

شیوه‌‌ای که رهبر، از نفوذ خود برای کسب اهداف سازمان استفاده می کند، سبک رهبری نامیده می‌شود. سبک رهبری به مداومت هدفها و نیازها در وضعیت های مختلف توجه دارد (خیلی، صفحه صفه 137).

رضایت:

شامل کلیه پاداش‌های مادی و معنوی است که باعث خرسندی و خشنودی فرد می‌شود و ارضائ کامل خواست‌ها. پیش نیازها و نیازهای وی را در برد می‌گیرد.

رهبری:

آن بخش از مدیریت است که به افراد الهام می‌بخشد ، تا با رها کردن استعدادها و جهت دادن به انرژی‌های خود،‌ برای اجرای موفقیت آمیز وظایف خود، گردهم جمع شوند.

رهبری فرآیند تأثیر گذاری بر مردم است به نحوی که با میل و اشتیاق و حداکثر توان خود برای دستیابی به هدفهای گروهی کوشش نمایند.

مدیریت:‌

فرآیند تامین هدفهای سازمانی از طریق یافتن شایسته‌‌ترین افراد،‌ هدایت، هماهنگی و تلفیق مساعی آنان برای ارائه بهترین خدمات و کالاها و تامین حداکثر رفاه و رضایت خاطر آنان می‌باشد.

رفتار:

تابعی است از شخصیت، محیط،‌ انگیرش، یادگیری، ادراک واقعیت،‌ توانایی‌ها، نیازها، اهداف و . . . . فرد رفتار رهبر از وضعیتی به وضعیت دیگر تغییر می‌کند (خلیلی، صفحه 135).

فصل دوم :

روش (متدولوژی)

در اجرای این پژوهش از روش تحقیق توصیفی و همچنین از روش تحقیق همبستگی که یکی از مهمترین و اساسی ترین روشهای تحقیق در علوم انسانی است، استفاده شده است.

توصیف آزمودنی‌ها (جامعه و گروه نمونه)

جامعه نمونه:

جامعه نمونه متشکل از 1400 نفر کارکان حوزه های مختلف ستاد مرکزی سازمان برنامه و بودجه در تهران بوده است.

حجم نمونه این تحقیق به روش تصادفی، تعداد 50 نفر از این کارکنان را در بر می‌گیرد. این افراد عموماً دارای تحصیلات لیسانس و یا بالاتر بودند و حدوداً دارای میانگین خدمتی برابر با 15 سال می‌باشند.

روش‌گردآوری داده‌ها:

روش گردآوری داده‌ها در این پژوهش،‌ به روش پرسشنامه صورت گرفته است و از روش‌های مصاحبه و مشاهده استفاده نشده است و در بررسی پیشینه پژوهش از اطلاعات کتابخانه‌ای استفاده شده است. پرسشنامه‌ها با سئوالات بسته و چند گزینه‌ای و تعدادی سؤال باز در زمینه سبک‌های رهبری و رضایت شغلی کارکنان طراحی شده اند. در واقع با طرح سئوالاتی که ارتباط مستقیم با رضایت شغلی دارند،‌ به اجرای طرح پرداخته شده است. تعداد 50 پرسشنامه، آماده و توزیع و بعد از 20 روز جمع‌آوری گردید که بعلت ناکامل بودن 4 عدد از آنها، مجموعاً 46 پرسشنامه مورد بررسی و مطالعه و استخراج قرار گرفت . سه نوع پرسشنامه گوناگون بطور جداگانه اقتباس و تهیه گردیدند (پیوست‌های شماره یک الی سه). از این میان پرسشنامه های لیکرت و فیدلر، پاسخنامه‌های خود را به همراه داشتند ولیکن برای پرسشنامه رضایت شغلی، پاسخنامه مستقلی تهیه گردید (پیوست شماره سه- 2). مطالعات و بررسیهای بورگ (Borg, M.D) و گال (Gall, M.D) نشان می‌دهد (1983) که تحقیقات و مطالعات همبستگی و همخوانی حداقل به نمونه‌ای با 30 مورد یا نفر نیاز دارد (نادری،‌ صفحه 177). اجرای این پرسشنامه‌ها بدون ذکر نام آزمودنی‌ها انجام گرفته است. دلایل انتخاب روش پرسشنامه، سهولت انجام و محدودیت زمانی جهت اتمام پروژه بوده است.

توصیف ابزارهای پژوهش:

ابرازهای بکار برده شده در این پژوهش عبارت بودند از سه نوع پرسشنامه به شرح ذیل:

1- پرسشنامه سیستم‌های 1 تا 4 لیکرت که دارای 19 پرسش چهار پاسخی می‌ باشد (پیوست شماره یک).

2- پرسشنامه همکار حداقل مرجح (Least Preferred Coworker) LPC فیدلر که شامل 16 پرسش،‌ هشت پاسخی است (پیوست شماره دو) . فرم جدید این پرسشامه دارای 18 پرسش 1 تا امتیازی می‌باشد.

3- پرسشنامه رضایت شغلی که دارای 30 پرسش است و پاسخنامه آن با امکان انتخاب از بین ده مقدار، از ده تا صد، با فواصل ده‌تایی،‌ انتخاب شده است (پیوست شماره سه). پژوهشگر این پرسشنامه را بر مبنای تحقیقات قبلی هرزبرگ، لیکرت، فیدلر و پژوهش‌های آقایان اکرامی. حق گو و دیگران تهیه و تنظیم نموده است و اعتبار آن را نیز به روش بازآزمایی تحت آزمون قرار داده است.

اعتبار روایی ابزارهای پژوهش

منظور از اعتبار Reliability)) ابزار پژوهش آن است که اگر خصیصه مورد نظر با همین ابزار (یا وسیله مشابه آن) در شرایط مشابه دوباره اندازه گرفته شود، نتایج تا چه اندازه مشابه،‌ دقیق، بازیافتی و قابل اعتماد است (کاشانی و حید، صفحه 7) . اعتبار: شاخص میزان دقت، ثبات، پایایی، پیش‌بینی پذیری، تکرار پذیری و بازپدید آوری نتایج یک وسیله اندازه‌گیری است.

مقصود از روایی (Validity) ابزار پژوهش، مناسب بودن، با معنا بودن و مفید بودن استباط‌هایی است که از روی اندازه‌گیری واقعاً بتواند خصیصه مورد نشر نظر تدوین کننده ابزار پژوهش و نه خصیصه دیگری را اندازه بگیرد.

روانی داخلی (Internal Validity) این سئوال را مطرح می‌کند که «آیا نتایج حاصل از تحقیق، پاسخگوی فرض‌ها یا سئوالهای بیان شده در تحقیق است؟ » روائی خارجی (External Validity) قابلیت تعمیم نتایج تحقیق به جامعه بزرگتر را بررسی می‌کند (نادری،‌ 120). عوامل هشتگانه موثر بر روائی داخلی پژوهش ها‌ عبارتند از:

عامل تاریخی (وقایعی که در فاصله زمانی بین دوباره سنجش به وقوع می پیوندد)، عامل بلوغ (تغییرات جسمی و روانی آزمودنی‌ ها در طل زمان تحقیق)، عامل آزمون (اجرای آزمون مقدماتی، ممکن است آزمودنی‌ها را در انجام بهتر آزمودنهای بعدی آماده‌تر سازد)، وسایل اندازه‌گیری (وسایل و روشهای بی اعتبار اندازه‌گیری در بی‌ارزش کردن روانی داخلی پژوهش ‌ها تأثیر بسیار دارد)، بازگشت آماری (تشخیص تفاوت بین اثر حاصل از بازگشت آماری و اثر واقعی متغییر مستقل بر متغییر وابسته) سوگیری‌های گزینش (مثلاً گزینش افراد داوطلب شرکت در تجربه و مقایسه آنان با افراد غیر داوطلب، گروه ویژه»، اثر افت آزمودنیها (احتمال کم شدن تعداد آزمودنی‌ها مانند هوش و انگیزه در طول زمان تجربه، از تفاوتهای حاصل از اثر متغیر مستقل بر متغییر وابسته).

عوامل چهارگانه موثر بر روانی خارجی پژوهش‌ها عبارتند از:‌ اثر کنش متقابل حاصل از تعصبات و تمایلات گزینش و متغییر مستقل،‌ اثر آزمون مقدماتی بر متغییر مستقل، اثر روشهای تجربی بر متغییر مستقل و تداخل چند متغییر مستقل. پنجمین عامل موجب تحدید روانی خارجی «مصنوعی بودن موقعیت و شرایط تجربی» است (نادری، صفحات 121- 129)

پژوهشگر بر این باور است که ، اعتبار و روایی پرسشنامه سبک های 1 تا 4 لیکرت مبتنی بر پژوهشهای دراز مدت گروه میشیگان ،‌لیکرت و همکاران وی از هزاران مدیر می‌باشد (خلیلی، صفحه 65). و در مدت محدود این پروژه نتوانست گزارش علمی منتشر شده ای در این مورد بدست آورده و از طرفی، نتایج پژوهشهای لیکرت و همکاری بر این باور بوده است که همیشه و همه جا عملکرد سبک چهار بهتر از سبک یک گزارش شده است.

درباره اعتبار مدل اقتضایی فیدلر پژوهش‌های زیادی انجام گرفته و اکثر یافته‌ها از آن حمایت می‌ کنند (خیلی، صفحه 94).

ضریب اعتبار پرسشنامه رضایت شغلی به روش بازآزمایی توسط پژوهشگر، که بر روی 30 نفر از 46 نفر آزمودنی‌ها، به فاصله زمانی 15 روز از پایان نوبت اول صورت گرفته، محاسبه شده است. این محاسبه اعتبار پرسشنامه رضایت شغلی را تائید می‌کند (جدول شش، فصل چهارم).

بعلاوه، اعتبار و روائی هر سه پرسشنامه توسط آقای دکتر ایران نژاد پاریزی تائید شده است (پیوست شمار شش).

روش‌های تحلیل داده ها و طرح پژوهش

برای تحلیل داده‌ها از رگرسیون دو متغییری و از بسته نرم‌افزاری STATG استفاده شده است که در آن متغییرهای سبک های رهبری لیکرت و همکار حداقل مرجح (LPC) فیدلر به عنوان متغییرهای مستقل و رضایت شغلی کارکنان به عنوان متغییر وابسته منظور شده است. پس از پاسخگویی و تکیل پرسشنامه‌ها توسط آزمودنی‌ها (بفاصله روز بعد از توزیع)، پرسشنامه‌ها جمع‌آوری و داده‌های هر یک استخراج و در جداول مربوطه درج و فراوانی آن‌ها تعیین و نمودارهای مربوط رسم و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. و به کمک مدل ریاضی رگرسیون دو متغییری سهم هر یک از متغییرهای مستقل در متغیر وابسته تعیین گردیده است. بعلاوه به جهت طولانی بودن محاسبات دستی و پیشگیری از احتمال خطا،‌ تنظیم جداول فراوانی و آزمون فرضیه به شیوه رگرسیون دو متغییری نیر از بسته نرم افزاری STATG استفاده بعمل آمده است.

فصل سوم

یافته‌های پژوهش (نتایج)

بررسی روشهای آماری

در پژوهش اخیر از روشهای آمتر توصیفی و آمار استنباطی استفاده شده است. آمار توصیفی شرایط موجود در بین آزمودنی‌ها را توصیف می‌کند و روشهای آمار استباطی عملکرد یا ارتباط بین دو یا چند متغییر را مورد بررسی قرار می دهد و یا پیش‌بینی می‌کند . در این پژوهش دو متغیر سبکهای رهبری لیکرت و همکار حداقل مرجح فیدلر به عنوان متغییرهای مستقل و برای پیش‌بینی رضایت شغلی کارکنان (Y) در نقش متغیر وابسته، بکار برده شده است.

از طرفی، نقش اساسی اغلب، روشهای تحلیل داده‌ها تقسیم، جداسازی و تشخیص تغییرات ناتشی از متغییرهای مستقل در متغییر وابسته می‌باشد. دو روش تحلیل واریانس و تحلیل رگرسیون چند متغییری در زمره این گروه روشها قرار دارند. تحلیل واریانس گامهای فوق را بطور خلاصه در بر می‌گیرد و تحلیل رگرسیون چند متغییری یکی یاز مهمترین و نیرومندترین شاخه‌های تحلیل چند متغییری است که در مورد انواع گوناگون مسائل تحقیقی با دو، سه،‌ چهار متغییر مستقل یا بشتر به کار برده می‌شود. این روش نه تنها همان کاری را می‌کند که تحلیل واریانس انجام می دهد،‌ بلکه فراتر هم می‌رود (از داده‌ها اطلاعات بیشتری بیرون می کشد و در مورد انواع بیشتری از داده‌ها قابل استفاده). رگرسیون چند متغییری روشی است برای تحلیل مشارکت جعی و فردی دو یا چند متغییر ، در تغییرات یک متغییر وابسته،‌ Y (کرلینجر، صفحه 10).

پدیده‌های طبیعی عموماً پیچیده‌اند و این پیچیدگی،‌ خاصه،‌ در علوم رفتاری بیشتر است. منظور از پیچیدگی این است که پدیده دارای جوانب گوناگون و علل متعددی است. در یک متن تحقیقی تحلیلی،‌ پیچیده بدین معنا است که پدیده دارای چندین منبع تغییر است. و بررسی علمی هر متغییر مستلزم آن ست که منابع تغییر آن متغییر تشخیص داده شود. از اینرو، تحلیل رگرسیون چند متغییری برای مطالعه تأثیرات چند منتغییر مستقل در متغیر وابسته کاملاً مناسب می‌باشد.

در خیلی از موارد، کاربرد رگرسیون چندمتغییری بر پیش‌بینی یک متغییر وابسته،‌‌Y ، از طریق دو یا چند متغییر مستقل، ،‌ تاکید دارد.

تحلیل رگرسیون چند متغییری این قابلیت مطلوب را داراست که از عهده انواع مختلف متغییرها بالسویه برآید. و با نشان دادن ماهیت و مقدرا روابط پدیده‌ها با پدیده‌ها با پدیده‌های دیگر ما را در فهم پدیده های علوم طبیعی و علوم رفتار یاری نماید.

توصیف یافته‌ها با استفاده از آمارهای توصیفی و استنباطی

پرسشنامه سبکهای رهبری لیکرت دارای 19 پرسشنامه چهار پاسخی است. هر یک از این پرسش‌ها از یک تا چهار امتیاز دارد. بنابراین حداکثر امتیاز این پرسشنامه برابر با 76 می‌باشد.

سبکهای رهبریرضایت شغلی کارکنان