فایل بای | FileBuy
مرجع خرید و دانلود گزارش کار آموزی ، گزارشکار آزمایشگاه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه و پایان نامه های کلیه رشته های دانشگاهیفایل بای | FileBuy
مرجع خرید و دانلود گزارش کار آموزی ، گزارشکار آزمایشگاه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه و پایان نامه های کلیه رشته های دانشگاهیچارچوب مبانی نظری و پیشینه پژوهش انگیزش شغلی
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 76 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 22 |
مشخصات این متغیر:
منابع: دارد
پژوهش های داخلی و خارجی: دارد
کاربرد این مطلب: منبعی برای فصل دوم پژوهش، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی
تعداد صفحه: 22صفحه
نوع فایل:word
توضیحات از متن فایل
کلمه شغل غالباً بدون تعریف دقیق مورد استفاده قرار می گیرد. پیش از تعریف شغل لازم است «پست» توضیح داده شود. پست عبارت است از مجموعه ای از کارها، وظایف و مسئولیت هایی که یک فرد در یک سازمان به طور منظم انجام می دهد. شغل یک یا چند پست کاملاً همسان در یک سازمان است که وظایف، مهارت ها، دانسته ها و مسئولیتهای مشابهی در بر دارد و یا اینکه شغل، تعدادی پست یا مجموعه ای از وظایف است که از نظر ماهیت و شرایط کار متشابه اند و تعدادی از کارگران که معمولاً می توانند از یک پست به پست دیگر جابه جا شوند، آنرا بر عهده می گیرند(حیدری پوری، 1390).
شغل از نظر لغوی به معنی به کار واداشتن کسی است و آنچه که مایه مشغولیت می باشد. از طریق اشتغال، فرد فعالانه در جریان تولید و خدمات مشارکت می کند و پاداشی نقدی یا جنسی دریافت می دارد(شفیع آبادی، 1376).
کار و شغل فعالیتی بدنی یا فکری در جهت تولید و خدمت است. به طور کلی کار فعالیتی است که از کسی خواسته شده و در مقابل آن به وی مزد پرداخت می شود(تابش فر، 1392)
در تعریف دیگری، شغل عبارت است از گروهی از موقعیتهای مشابه در یک موسسه، اداره یا کارگاه که افراد واجد شروط خاص می توانند این موقعیت ها را احراز کنند و وظایف محوله راانجام دهند(شفیع آبادی، 1376).
امانی(1379) در مورد تعریف شغل می نویسد: شاغل کسی است که شغل و حرفه ای دارد و به طور عمده ساعاتی را در هفته و یا در ماه به این شغل و حرفه می پردازد و مزد و حقوق بابت کار در این شغل دریافت می کند.
شفیع آبادی(1376) سه خصوصیت عمده در مورد شغل بیان می کند:1- نوعی فعالیت فکری یا جسمی است که به منظور رفع نیازهای انسان انجام می گیرد. این تلاش در نهایت باعث خستگی عضلانی و عصبی می شود فرد پس از مدتی کارکردن به استراحت نیاز دارد.
2- تلاش نسبتاً دائمی است و فعالیت های زود گذر و موقتی را که به زودی عوض می شوند را شامل نمی گردد.
3- از طریق کار، کالایی تولید می شود یا خدمتی ارائه میگردد، کالای تولید شده و خدمت انجام گرفته باید از نظر قانونی مقبول و از دیدگاه شرعی صحیح باشد.
به طور خلاصه می توان گفت: شغل یعنی کاری که فرد مشغول به انجام آن است و از طریق آن هم انجام وظیفه می کند و هم امرار معاش می نماید.
2-3-2- تعریف انگیزه و انگیزش
واژه انگیزش دراصطلاح به معنای پویایی و حرکت است. از نظر سازمانی انگیزه عبارت است از عامل درونی که باعث تغییر در رفتار و حرکت در مسیر پیشبرد و اهداف سازمانی می گردد(بهادری و همکاران، 1391).
از میان همه مفاهیمی که متخصصان رفتار سازمانی، مدیریت و روان شناسان سازمانی و صنعتی در موقعیت های سازمانی مختلف مورد مطالعه قرار داده اند، انگیزه از مهمترین زمینه های پژوهشی مؤثر در رفتار فرد در سازمان است(خورشیدی و همکاران، 1389).
ناگی (1996) تعاریف متعدد انگیزه را بر پایه سه محور به شرح زیر تبیین کرده است:
1- به اعتقاد هرزبرگ و سیندرمن(1959) انگیزه دارای دو بعد؛ الف)- عوامل بهداشتی: در برگیرنده ویژگی های محیطی شغل و جنبه های بیرونی آن مانند سرپرستی، حقوق، روابط بین فردی، شرایط و موقعیت های کاری است و ب)- عوامل برانگیزنده: در واقع عوامل وابسته به وظایف، محتوای شغل و جنبه های درونی آن و در بردارنده ی جنبه هایی مانند اهمیت دادن به پیشرفت، مسئولیت و رشد است.
انگیزش شغلی معلمان تربیت‌بدنی
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 174 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 78 |
عنوان تحقیق
توصیف و اولویت بندی عوامل انگیزش شغلی معلمان تربیت‌بدنی نیشابور براساس نظریه هرزبرگ
چکیده
هدف از این پزوهش،توصیف و اولویت بندی عوامل انگیزش شغلی معلمان تربیت بدنی بر اساس نظریه هرزبرگ بود.جامعه اماری این پزوهش معلمان تربیت بدنی زن و مرد در مقاطع مختلف تحصیلی نیشابور در سال تحصیلی 84-1383بودند که 100 نفر بودند و همگی در تحقیق شرکت کردند. این پزوهش که از نوع توصیفی است به شکل میدانی انجام گرفته است.ابزار اندازه گیری یک پرسشنامه محقق ساخته بر اساس نظریه هرزبرگ بودکه به تمامی 100 نفر برای تکمیل ارایه شد که به 91 مورد ان پاسخ داده شد.از امارهای توصیفی و استنباطی برای توصیف و تحلیل داده ها استفاده گردید.نتایج نشان داد که در بین عوامل انگیزشی رشد فکری وارتقاء،قدردانی،پیشرفت،ماهیت مسوولیت ماهیت کار و موفقیت به ترتیب بیشترین اهمیت را در انگیزش شغلی معلمان دارند.در بین عوامل بهداشتی روابط ،حقوق و دستمزد،امنیت شغلی،شرایط کار،قوانین و مقررات و سرپرستی به ترتیب دارای بیشترین اهمیت هستند.اولویت بندی عوامل انگیزشی در معلمان زن و مرد به طورجداگانه نشان داد که در بین معلمان زن قدردانی،رشد فکری و ارتقاء،پیشرفت،ماهیت کار،ماهیت مسوولیت وموفقیت و درمعلمان مرد رشد فکری و ارتقاء،قدردانی،پیشرفت،ماهیت مسوولیت،موفقیت و ماهیت کار به ترتیب بیشترین اهمیت را دارند.همچنین اولویت بندی عوامل بهداشتی در معلمان تربیت بدنی زن و مرد نشان داد که در معلمان زن روابط ،شرایط کار،حقوق ودستمزد،امنیت شغلی،قوانین ومقررات و سرپرستی به ترتیب بیشترین اهمیت را در بین عوامل دارند.در معلمان مرد حقوق ،امنیت شغلی،شرایط کار،روابط ،قوانین و مقررات وسرپرستی به ترتیب اولویت قرار دارند.
در مورد مقایسه برخی عوامل جمعیت شناختی با عوامل انگیزشی،تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که فقط در مورد جنسیت با عوامل انگیزشی تفاوت معنی داری وجود دارد(05/0p < ). در بقیه موارد مانند سطوح مختلف سنی ، مدرک تحصیلی و سابقه خدمت تفاوت معنا داری مشاهده نگردید (05/0p ≥ ).
واژگان کلیدی:
1ـ انگیزش شغلی 2ـ معلمان تربیت بدنی 3ـ نظریه هرزبرگ
بحث و نتیجه‌گیری
تحقیقات صورت گرفته در داخل و خارج کشور، چه آنهایی که بر اساس نظریه هرزبرگ انجام گرفته و چه آنهایی که بر اساس سایر نظریه‌ها بوده است، کم و بیش دیدگاههای هرزبرگ را تایید کرده‌اند بجز تحقیق باقری رفسنجانی که نتایج آن کاملا عکس نظریه هرزبرگ است و همچنین تحقیق چاک و ویتاکو که یافته‌های آنان تفاوت معناداری با نظریه هرزبرگ دارد. که باید در روش تحقیق و صحت انجام آن تامل کرد. در مورد نقش عوامل بهداشتی در انگیزش شغلی، نتایج تحقیقات داخل کشور اغلب تفاوتهایی را نشان می‌دهد که می‌توان آن را چنین توجیه کرد: تحقیقات هرزبرگ در جاهایی جواب می‌دهد که امکان فراهم ساختن هر دو گروه از نیازها (بهداشتی و انگیزاننده ما)، وجود داشته باشد. همچنین در مورد نقش ویژگیهای فردی در انگیزش شغلی در تحقیقات مختلف نتایج متفاوتی بدست امد. گروهی از تحقیقات رابطه معنی‌داری بین ویژگیهای فردی و انگیزش را نشان نداد. در پاره‌ای از تحقیقات تفاوتهایی بدست آمد. بطور کلی به دلیل پیچیده بودن انسان و تنوع نیازهایش و همچنین شرایط خاص محیطی و فرهنگی جوامع، مناطق و همچنین سازمانهای مختلف، نمی‌توان نتایج انجام گرفته در یک محیط خاص را به سایر جوامع یا مکانهای دیگر تعمیم داد. همانظور که در مورد ویژگیهای افراد در سازمانهای مختلف تفاوتهای مند و نقیض را با عوامل مختلف مشاهده کردیم.
بیان مساله
بررسی توصیف و اولویت بندی عوامل انگیزش شغلی معلمان تربیت‌بدنی نیشابور براساس نظریه هرزبرگ
| دسته بندی | تربیت بدنی |
| بازدید ها | 2 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 348 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 70 |
بررسی توصیف و اولویت بندی عوامل انگیزش شغلی معلمان تربیت‌بدنی نیشابور براساس نظریه هرزبرگ
چکیده
هدف از این پزوهش،توصیف و اولویت بندی عوامل انگیزش شغلی معلمان تربیت بدنی بر اساس نظریه هرزبرگ بود.جامعه اماری این پزوهش معلمان تربیت بدنی زن و مرد در مقاطع مختلف تحصیلی نیشابور در سال تحصیلی 84-1383بودند که 100 نفر بودند و همگی در تحقیق شرکت کردند. این پزوهش که از نوع توصیفی است به شکل میدانی انجام گرفته است.ابزار اندازه گیری یک پرسشنامه محقق ساخته بر اساس نظریه هرزبرگ بودکه به تمامی 100 نفر برای تکمیل ارایه شد که به 91 مورد ان پاسخ داده شد.از امارهای توصیفی و استنباطی برای توصیف و تحلیل داده ها استفاده گردید.نتایج نشان داد که در بین عوامل انگیزشی رشد فکری وارتقاء،قدردانی،پیشرفت،ماهیت مسوولیت ماهیت کار و موفقیت به ترتیب بیشترین اهمیت را در انگیزش شغلی معلمان دارند.در بین عوامل بهداشتی روابط ،حقوق و دستمزد،امنیت شغلی،شرایط کار،قوانین و مقررات و سرپرستی به ترتیب دارای بیشترین اهمیت هستند.اولویت بندی عوامل انگیزشی در معلمان زن و مرد به طورجداگانه نشان داد که در بین معلمان زن قدردانی،رشد فکری و ارتقاء،پیشرفت،ماهیت کار،ماهیت مسوولیت وموفقیت و درمعلمان مرد رشد فکری و ارتقاء،قدردانی،پیشرفت،ماهیت مسوولیت،موفقیت و ماهیت کار به ترتیب بیشترین اهمیت را دارند.همچنین اولویت بندی عوامل بهداشتی در معلمان تربیت بدنی زن و مرد نشان داد که در معلمان زن روابط ،شرایط کار،حقوق ودستمزد،امنیت شغلی،قوانین ومقررات و سرپرستی به ترتیب بیشترین اهمیت را در بین عوامل دارند.در معلمان مرد حقوق ،امنیت شغلی،شرایط کار،روابط ،قوانین و مقررات وسرپرستی به ترتیب اولویت قرار دارند.
در مورد مقایسه برخی عوامل جمعیت شناختی با عوامل انگیزشی،تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که فقط در مورد جنسیت با عوامل انگیزشی تفاوت معنی داری وجود دارد(05/0p < ). در بقیه موارد مانند سطوح مختلف سنی ، مدرک تحصیلی و سابقه خدمت تفاوت معنا داری مشاهده نگردید (05/0p ≥ ).
واژگان کلیدی:
1ـ انگیزش شغلی 2ـ معلمان تربیت بدنی 3ـ نظریه هرزبرگ
پرسشنامه انگیزش شغلی
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 7 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 2 |
پرسشنامه انگیزش شغلی
در این تحقیق مقیاس انگیزش شغلی تهیه شده توسط لوداهل و کیچنر می باشد که شامل 20 سوال در زمینه انگیزش کارکنان است (فهلی، 1378).
در تحقیقی که با حضور 137 نفر پرسنل پرستاری شامل سرپرستار، پرستارها و پرستارهای رسمی و آزمایشی وتکنسین ها در یک بیمارستان عمومی و 70 نفر مهندس در یک لابراتوار توسعه یافته و46 نفر دانشجوی فارغ التحصیل صورت گرفت که میانگین ها و انحراف معیارها به ترتیب برای سه گروه افراد شرکت کننده در تحقیق عبارتند از پرستارها (37/43و52/6) مهندسان(62/46و83/7) و دانشجویان (6/48و56/9).
مبانی نظری انگیزش شغلی
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 76 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 22 |
پیشینه ومبانی نظری پژوهش انگیزش شغلی
توضیحات: فصل دوم تحقیق کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
- همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو تحقیق
- توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
- پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
- رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
- منبع : دارد (به شیوه APA)
- نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از مبانی نظری متغیر:
کلمه شغل غالباً بدون تعریف دقیق مورد استفاده قرار می گیرد. پیش از تعریف شغل لازم است «پست» توضیح داده شود. پست عبارت است از مجموعه ای از کارها، وظایف و مسئولیت هایی که یک فرد در یک سازمان به طور منظم انجام می دهد. شغل یک یا چند پست کاملاً همسان در یک سازمان است که وظایف، مهارت ها، دانسته ها و مسئولیتهای مشابهی در بر دارد و یا اینکه شغل، تعدادی پست یا مجموعه ای از وظایف است که از نظر ماهیت و شرایط کار متشابه اند و تعدادی از کارگران که معمولاً می توانند از یک پست به پست دیگر جابه جا شوند، آنرا بر عهده می گیرند(حیدری پوری، 1390).
شغل از نظر لغوی به معنی به کار واداشتن کسی است و آنچه که مایه مشغولیت می باشد. از طریق اشتغال، فرد فعالانه در جریان تولید و خدمات مشارکت می کند و پاداشی نقدی یا جنسی دریافت می دارد(شفیع آبادی، 1376).
کار و شغل فعالیتی بدنی یا فکری در جهت تولید و خدمت است. به طور کلی کار فعالیتی است که از کسی خواسته شده و در مقابل آن به وی مزد پرداخت می شود(تابش فر، 1392)
در تعریف دیگری، شغل عبارت است از گروهی از موقعیتهای مشابه در یک موسسه، اداره یا کارگاه که افراد واجد شروط خاص می توانند این موقعیت ها را احراز کنند و وظایف محوله راانجام دهند(شفیع آبادی، 1376).
امانی(1379) در مورد تعریف شغل می نویسد: شاغل کسی است که شغل و حرفه ای دارد و به طور عمده ساعاتی را در هفته و یا در ماه به این شغل و حرفه می پردازد و مزد و حقوق بابت کار در این شغل دریافت می کند.
شفیع آبادی(1376) سه خصوصیت عمده در مورد شغل بیان می کند:1- نوعی فعالیت فکری یا جسمی است که به منظور رفع نیازهای انسان انجام می گیرد. این تلاش در نهایت باعث خستگی عضلانی و عصبی می شود فرد پس از مدتی کارکردن به استراحت نیاز دارد.
2- تلاش نسبتاً دائمی است و فعالیت های زود گذر و موقتی را که به زودی عوض می شوند را شامل نمی گردد.
3- از طریق کار، کالایی تولید می شود یا خدمتی ارائه میگردد، کالای تولید شده و خدمت انجام گرفته باید از نظر قانونی مقبول و از دیدگاه شرعی صحیح باشد.
به طور خلاصه می توان گفت: شغل یعنی کاری که فرد مشغول به انجام آن است و از طریق آن هم انجام وظیفه می کند و هم امرار معاش می نماید.
2-3-2- تعریف انگیزه و انگیزش
واژه انگیزش دراصطلاح به معنای پویایی و حرکت است. از نظر سازمانی انگیزه عبارت است از عامل درونی که باعث تغییر در رفتار و حرکت در مسیر پیشبرد و اهداف سازمانی می گردد(بهادری و همکاران، 1391).
از میان همه مفاهیمی که متخصصان رفتار سازمانی، مدیریت و روان شناسان سازمانی و صنعتی در موقعیت های سازمانی مختلف مورد مطالعه قرار داده اند، انگیزه از مهمترین زمینه های پژوهشی مؤثر در رفتار فرد در سازمان است(خورشیدی و همکاران، 1389).
ناگی (1996) تعاریف متعدد انگیزه را بر پایه سه محور به شرح زیر تبیین کرده است:
1- به اعتقاد هرزبرگ و سیندرمن(1959) انگیزه دارای دو بعد؛ الف)- عوامل بهداشتی: در برگیرنده ویژگی های محیطی شغل و جنبه های بیرونی آن مانند سرپرستی، حقوق، روابط بین فردی، شرایط و موقعیت های کاری است و ب)- عوامل برانگیزنده: در واقع عوامل وابسته به وظایف، محتوای شغل و جنبه های درونی آن و در بردارنده ی جنبه هایی مانند اهمیت دادن به پیشرفت، مسئولیت و رشد است.
2- دومین مفهوم رایج در مورد تعریف و مفهوم انگیزه نشأت گرفته از دو پرسش؛ الف)- در حال حاضر چقدر از شغل خود برانگیخته می شوید؟ و ب)- تا چه حد از شغل خود انگیزش می خواهید؟، بدین ترتیب تفاوت بین آن چه فرد در حال حاضر دارد و آن چه به دنبال آن است، می تواند شاخصی از انگیزش باشد. به بیان دیگر گتی (1989) انگیزه را کنشی از هماهنگی میان نیازها و ارزش های حرفه ای فرد و نظام تقویت کننده کار می داند. به طور کلی روانشناسی مشاوره انگیزش را، تفاوت بین آنچه فرد داراست، در برابر آنچه خواستار آن است می داند.
3- لوکه(1998) انگیزه را نوعی فرآیند ارزشیابی و آن را حالت هیجانی خوشایند و مثبتی می داند که ناشی از ارزیابی شغلی یا تجربه های شغلی فرد است. رابینز (1998) انگیزه را حاصل تفاوت میان پاداش هایی که فرد دریافت می کند با مقدار پاداشی که فکر می کند باید دریافت کند می داند. بدین ترتیب شخصی که واجد سطح بالایی از انگیزه است، نسبت به شغل خویش بازخوردی مثبت، اما شخص فاقد انگیزه نسبت به شغل بازخوردی منفی دارد.
لوسیر (1998) انگیزه را احساس کام یافتگی نیازها و خواسته ها می داند و اعتقاد دارد، داوری فرد در خصوص آن چه در شغل به وقوع می پیوندد، انگیزه او از شغل را تحت تأثیر قرار می دهد. از دهه ی 1920 تاکنون مطالعات گسترده ای در مورد انگیزش انجام گرفته است. به اعتقاد ناگی(1996) تنوع رویکردها و نظریات مربوط به انگیزه را می توان ناشی از سه دیدگاه 1- نهضت روابط انسانی و آزمایش هاثورن 2- اتحادیه های کارگری و 3- دیدگاه رشد یا ماهیت کار (فهم رفتار در محیط کار مستلزم چیزی بیش از مطالعه ی خصوصیات افراد و سپس متناسب ساختن آن با یک سازمان است) دانست. انگیزه سهم قابل ملاحظه ای در ادراکات، امیال، سائق ها، کنش های متقابل محیط و عملکرد مدیران دارد. انگیزش از ریشه «Mover» به معنی حرکت کردن مشتق شده است. به بیان دیگر انگیزش عبارت است از حالتی که انسان را به رغم میل یا علی رغم میلش وادار به انتخاب یک محرک از میان محرک های مختلف می کند (خورشیدی و همکاران، 1389).
از نظر رابینز (2004)، فرآیند انگیزه به نیروهای پیچیده؛ سائق ها، نیازها، شرایط تنش زا یا مکانیزم های دیگر اطلاق می گردد که فعالیت فرد را برای تحقق هدف های وی آغاز و به آن تداوم می بخشد (خورشیدی و همکاران، 1389).
بدین ترتیب جزء اول مربوط به انرژی یا نیرودهی به رفتار است. علایم یا نشانه های محیطی، خاطره ها و نیز پاسخ های عاطفی که فرد را برای رفتار معینی هدایت می نماید در این جزء قرار می گیرد، جزء دوم مربوط به هد ف است که رفتار فرد را هدایت کرده و یا به آن جهت می دهد و جزء سوم به بقاء و دوام رفتار توجه دارد و تد اوم آنرا موجب می گردد. رفتار وقتی تداوم پیدا می کند که عوامل محیطی، جهت و شدت سائق ها و نیازهای فرد را تقویت کنند.
جان اتکینسون، انگیزش را عبارت از نفوذ و تأثیرات متقارنی می داند که در راستا، شدت و پایداری کنش به عمل آیند. ویکتور وروم، نظریه پرداز دیگر، انگیزش را فرآیندی تصور می کند که گزینش هایی را که توسط انسان یا موجودات زنده دیگر صورت می پذیرد، تحت نفوذ قرار می دهد. کمپبل و پریچارد، که هر دو از نظریه پردازان بنام در انگیزش هستند عقیده دارند که انگیزش به مجموعه روابط متغیر مستقل یا غیرمستقلی که راستا، وسعت و پایداری را تبیین می نمایند مربوط است، با این شرط که تأثیرات، استعداد، مهارت و درک وظیفه مورد نظر و همچنین محدودیت هایی که بر محیط حاکم هستند ثابت نگه داشته شوند. وین ماندی و همکارانش، انگیزش را عبارت از اشتیاق و علاقه نسبت به انجام فعالیت هایی می دانند که برای نیل به هدفهای سیستم مورد نظر لازم است. بیریل سان و استانیر، معتقد هستند که انگیزش حالت درونی فرد است و رفتاری را در وی به وجود می آورد تا رسیدن به هدف مشخصی ممکن گردد. میسکل، فرآیند انگیزش به نیروهای پیچیده، سائق ها، نیازها، شرایط تنش زا یا ساز و کارهای دیگری اطلاق می گردد که فعالیت فرد را برای تحقق هدف های وی آغاز کرده و به آن تداوم می بخشد (نائلی، 1373).