بررسی عوامل موثر در بهره وری سبز در سالن رنگرزی و چاپ و تکمیل صنایع نساجی

از دیرباز بحث بهره وری متوجه جنبه های فناوری و اقتصادی مبتنی بر ورودی بوده است این دیدگاه در محیط اجتماعی فناوری و اقتصادی که به سرعت در حال تغییر است بیش از پیش مورد سؤال ؟؟ قرار گرفته است نگرانی روزافزون جامعه مدنی در خصوص کیفیت زندگی حفاظت از محیط زیست محرومیت و بیکاری بهداشت ؟؟ عدالت اجتماعی بقیه ؟؟ مفهوم اصلی بهره وری است بنابراین فراتر از

دسته بندی	نساجی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	71 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	180

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

تمام فایل ها

مقدمه

از دیرباز بحث بهره وری متوجه جنبه های فناوری و اقتصادی مبتنی بر ورودی بوده است این دیدگاه در محیط اجتماعی فناوری و اقتصادی که به سرعت در حال تغییر است بیش از پیش مورد سؤال ؟؟ قرار گرفته است.

نگرانی روزافزون جامعه مدنی در خصوص کیفیت زندگی حفاظت از محیط زیست محرومیت و بیکاری بهداشت ؟؟ عدالت اجتماعی بقیه ؟؟ مفهوم اصلی بهره وری است بنابراین فراتر از ابعاد اقتصادی بهره وری رفته و توجه خود را به تأثیرات اجتماعی و عوامل تعیین کننده آن معطوف سازیم.

جهت دستیابی به بهره وری و رقابت بلندمدت لازم است سرمایه اجتماعی و انسانی تحت کنترل قرار گیرد عدم تعادل و نابرابری به ؟؟ در اقتصاد بازار تبدیل شده است این استباط عمومی که وظیفه شرکت ها سودرسانی به سرمایه گذاری است احساس نارضایتی مردم را برانگیخته است.

توجه بیش از پیش به توسعه پایدار حاکمیت شرکتی مسئولیت ها و اخلاق اجتماعی استانداردها ؟؟ اجتماعی و غیره نمایانگر ؟؟ در الگوی رشد بهره وری می باشد به معنای دیگر عدالت اجتماعی تنها یک مسئله اجتماعی نیست بلکه به طور بالقوه پیامدهای جدی را برای حرکت بهره وری که ارتقاء کیفیت زندگی برای تمامی افراد می باشد دیدگاهی جامع از بهره وری لازم است که فراتر از عوامل اقتصادی را در نظر بگیرد.

توجه به تأثیرات اجتماعی پیشرفت ها و عوامل تعیین کننده آن که بهره وری تأثیر گذاشته به شکل مبرم مورد نیاز است و این خود نیازمند تعریف ساز وکار جدید برای بهره وری است که به جای صرف به استفاده از منابع دربرگیرنده نوع و میزان تولید و قابلیت آن با استفاده از منابع جهت ایجاد سازمان ها و جوامعی سازنده و سالم باشد.

پس جهانی کردن مسائل فوق نتایج فوق العاده ناهنجاری که ناشی از ؟؟ اقتصاد می باشد مردم را به تعدیل تأثیر نظام سرمایه داری حساس نموده، این در حالی است که نیروی کار بازار نقش مهمی در ارتقاء بهره وری ایفا می کند و می تواند منجر به نتایج ناعادلانه و غیر قابل قبول شود.

دلیل و اهمیت بهره وری از بعد اجتماعی آن است که بهره وری حق انتخاب ؟؟ افراد را افزایش می دهد رشد بهره وری با عرضه کالای مصرفی بیشتر خدمات عمومی بهتر انتقال ؟؟ به قشر فقیر ساعت های کلمه ی کمتر و ترکیب این چهار گزینه درآمد خاصل افراد را افزایش می دهد.

تشخیص عوامل تعیین کننده اجتماعی بهره وری یعنی آموزش بهداشت و همکاری کار و تجارب گامی مهم و رو به جلو در تحلیل عوامل کل رشد بهره وری است.

هدف از بهبود بهره وری تنها درآمد بالا نیست بلکه رفاه اقتصادی است مرکز مطالعات استاندارد یک شاخص رفاه اقتصادی برای سطوح مصرف موجودی ثروت کیفیت و امنیت ایجاد نموده است و تأثیرات نسبت روی رفاه اقتصادی اجتماعی ؟؟ با این تعاریف شرط لازم برای رشد بهره وری و اقتصادی حکومت سیاسی خوب است در طی چند دهه گذشته فساد و عدم توجه و ثبات در آفریقا منجر به عملکرد بسیار بد اقتصادی در این کشور شد در حالی که تعدادی از کشور آسیایی با داشتن دولت های باکفایت و با صداقت به رشد سریع اقتصادی و بهره وری زیاد دست یافتند.

ضعف دولت ها باعث مهاجرت نیروی متخص به سایر کشورهایی که قابلیت استفاده از نیروی متخصص را داشته می شود و باعث افزایش بهره وری آن کشورها می گردد پس عوامل تعیین کننده اجتماعی تأثیر مهم بر رشد بهره وری و متعاقباً رفاه اجتماعی کشور دارد باید برای ارتقاء بهره وری و توسعه اجتماعی کوشش کرد.

چشم انداز تاریخی

بهره وری چیست؟

بهره وری عبارتست از به دست آوردن حداکثر سود کردن از نیروی کار توان استعداد و مهارت نیروی انسانی زمین ماشین پول تجهیزات زمان و مکان و… به منظور ارتقاء رفاه اجتماعی به گونه ای که با افزایش آن به عنوان یک ضرورت در جهت ارتقاء سطح زندگی انسان ها و ساختن اجتماعی بهتر همواره مدنظر می باشد.

شاید به طور رسمی وجه نخستین بار لغت بهره وری در مقاله ای توسط فردی به نام کوئیزنی(Quesny) در سال1766 میلادی ظاهر شد. در سال1950 سازمان همکاری اقتصادی ارویا(GEEC) تعریف کامل از بهره وری به شرح زیر ارائه داد.

بهره وری خارج قسمت بازده یکی از عوامل تولید است به این دلیل ترکیب بهره وری و سرمایه و بهره وری سرمایه گذاری مواد خام بسته به این که بازده در ارتباط با سرمایه گذاری و یا مواد خام و غیره باشد مورد بررسی قرار می گیرد.

تا پیش از دهه1960 بهره وری نیروی کار در آمریکا اساس منظم داشت به عبارت دیگر تا جنگ جهانی دوم یعنی تا سال1965 با نرخ متوسط2/3 درصد رو به رشد بوده و پس از آن سیر نزولی یافت.

آدام اسمیت در کتاب خود به نام پژوهشی در ماهیت ریشه های ثروت ملل موضوع تقسیم کار را به عنوان افزایش کارایی مطرح کرد که متعاقباً همین بحث به عنوان تقسیم کار و سودجویی از نیروی متخصص منوط به متخصص شدن و تراکم سرمایه است این باعث امکان رشد اقتصادی آمریکا و توانایی روزافزون آن جامعه و تمایل به پس انداز و سرمایه گذاری در مقیاس گسترده شد.

بهره وری در آمریکا عمداً در سال1970 شکل گرفت و اولین کمیسیون بهره وری در این سال تأسیس گردید در سال1955 مرکز بهره وری ژاپن (JPC) به عنوان هسته مرکزی حرکت بهره وری در بخش خصوصی در ژاپن با شعار دیدگاه ؟؟ بهره وری شامل احترام به مردم به منظورترویج و پیشبرد رفاه انسانی و اجتماعی بود تأسیس گردید که سه اصل به عنوان ضابطه مورد نظر گرفته شد:

الف: بهبود بهره وری در نهایت موجب افزایش امکان اشتغال و کنترل سطح بیکاری و تحلیل آن به پایین ترین حد ممکن و انتقال کارکنان به بخش هایی که مورد نیاز می باشند.

ب: مدیریت و کارگران روش های عملی بهبود بهره وری را مطالعه کنند.

ج: نتایج حاصل از بهره وری منتشر و توزیع گردد.

بعد از آن سعی شد یک سازمان مشابه در اروپا با عنوان (EPA) آژانس بهره وری اروپا تأسیس شد در سال1959 تا1960 کل ابتکارJPC کنفرانس بین المللی به منظور تأسیس سازمان بهره وری آسیا(APO) به توافق رسیدند که شامل8 کشور از جمله کره، چین، فیلیپین، تایلند، هند، پاکستان، نپال و ژاپن بود تأسیس گردید ایران تا قبل از انقلاب عضو این سازمان بود که بعد از آن عضویت قطع گردید تا سال1370 که به صورت رسمی سازمان بهره وری ایران تأسیس گردید و اکنونAPO دارای16 عضو از جمله بنگلادش، جمهوری چین، هنگ کنگ، هند، اندونزی، ایران، ژاپن، جمهوری کره، مالزی، نپال، پاکستان، فیلیپین، سنگاپور، سریلانکا و تایلند می باشد که کشورها دارای سازمان ملی بهره وری می باشند. سازمان بهره وری ایران در سال1377 به سازمان اداری و امور استخراجی ملحق شد که پیشتر به دنبال ترویج و اشاعه فرهنگ بهره وری در سطوح مختلف جامعه می باشد.

بهره وری چیست؟

بهره وری مفهوم ساده ای دارد رابطه بین ستاره Qutput یک سازمان و نهادinput مورد نیاز را می توانیم عنوان کنیم که ستاره را بر نهاده تقسیم کنیم و بهره وری را تعیین کنیم و همچنین می توانیم با بهبود این نسبت به تعداد بهره وری بیافزائیم به این معنا که با سطح معینی نهاده ستاده بیشتری را به دست آوریم عامل پیچیده در بهره وری کیفیت است که بهره گیری اثربخش تر از منابع را در حالی که محصولات به صورت معیوب یا ناقص ارائه گردند می توان بهره وری دانست و آیا رابطه ای بین بهره وری کیفیت وجود دارد به عنوان مثال بهره وری در یک کشور مثل ژاپن برای یک کارخانه با تولید روزانه 6600 تن مصرف برق 90 کیلووات است در حالی که در ایران115 کیلووات زمین کارخانه ژاپنی2/0 کیلومتر مربع در حالی که ایران4 کیلومتر مربع و یا ساعت کار در کارخانه ژاپنی در هفته49 تا60 ساعت در کره جنوبی 54 تا70 در آمریکا36 تا40 در حالی که در ایران6تا9 ساعت در هفته می باشد و این به علت پایین بودن بهره وری و نبودن فرهنگ و نگرش بهره وری در ایران است که باید سعی در افزایش و تهیه بازخورد دقیق و ارزیابی عملکرد مدیریت در این راستا باشیم.

بهره وری در سازمان

بهبود بهره وری در سازمان نتیجه استفاده بهینه و مؤثر و کارآمد از منابع تقلیل ضایعات کاهش قیمت تمام شده، بهبود کیفیت، رضایت مشتریان و افزایش انگیزه و علاقه کارکنان و نهایتاً هدف از بهبود بهره وری عبارتست از استفاده بهینه از منابع مادی نیروی انسانی تسهیلات و غیره به ورش علمی با کاهش هزینه ها تولید و گسترش بازار افزایش اشتغال و کوشش برای افزایش دستمزد واقعی و بهبود معیار زندگی به آن گونه که به سود کارگر مدیریت و عموم مصرف کنندگان باشد.

مفهوم فنی بهره وری چیست؟

تعریف بهره وری زمانی که یک جواب دقیق مورد نیاز است کار آسانی نیست به اصطلاح بهره وری یک مفهوم گسترده ای است که شامل دو دیدگاه اصلی است نسبت میان ورودی و خروجی به عنوان یک نگرش ذکر شده است خروجی نتیجه یک عملکرد یا نتیجه یک سود خالص را بیان می کند ورودی به منابع مصرف شده در تولید و یا توزیع خروجی مربوط می باشد بعضی مواقع مفاهیم مربوط به تولید وسیله بسیار مفیدی جهت سنجش بهره وری می باشد این اندازه گیری یک توانایی را برای به کار گیری راندمان منابع موجود در تولید کردن خروجی خواسته شده می باشد در نتیجه تغییراتی را در بهره وری منعکس می کند با این وجود مشکلاتی ممکن است مطرح شد که آیا ورودی و خروجی فقط کمی مورد بررسی واقع شود و دیدگاه کیفی نادیده گرفته شود در بعضی از موارد ممکن است باعث تضاد در مدیریت به علت کاهش قدرت کاری در تلاش کردن برای افزایش بهره وری کار شود برای غلبه کردن بر این مشکل مفهوم اجتماعی را مورد بررسی قرار می دهیم مفهوم اجتماعی بهره وری چیست.

بهره وری نباید فقط به عنوان یک مفهوم فنی محدود شود چون دارای مفهوم اجتماعی نیز است بهره وری یک نگرش ذهنی است و دائماً سعی در بهتر کردن چیزهایی که از قبل وجود داشته اند می کند آن بر اساس عقیده ای که یک شخص می تواند کارهای ؟؟ را بهتر از دیروز و کارهای فردا را بهتر از امروز انجام دهند و پایه گذاری شده است از حالا به بعد می توان بهره وری را یک هدف مشترک برای همه اشخاص دانست که باعث دست یافتن به کیفیت بهتر زندگی برای همه شود.

مفهوم اقتصادی بهره وری چیست؟

بهره وری به توانایی برای ایجاد کردن ارزش بیشتر برای مصرف کنندگان مربوط می‌باشد برای وجود داشتن بسیاری از سازمان های تجاری هدف و پایه اقتصادی خلق ارزش ها می باشد سود اقتصادی برای تمام موارد اعم از کارمندان مدیران دولت و بانکداران در واژه های ارزش افزوده اندازه گیری شده است که ممکن است از افزایش در ارزش افزوده و از گسترش در سرمایه و کار به دست آمده است در هر صورت بهره وری از انعکاس مدل رشد منابع پربازده و برتری خروجی در رشد از زمانی که ایجاد شده ارزش بیشتری را برای مشتریان در نظر گرفته است در نتیجه یک رشد ادامه دادنی طولانی مدت در اقتصاد نمی تواند فقط به استراتژی گسترش و توسعه بستگی داشته باشد.

مفهوم مدیریت بهره وری چیست؟

از دیدگاه مدیریت بهره وری دارای راندمان می باشد همانگونه که ذکر شد راندمان و تأثیر هر دو رابطه مربوط به اطمینان حاصل کردن در مدیریت می باشد در نتایج و خدمات انجام شده به روش درست در تمام زمان ها خواستار باشیم این مفهوم بهره وری یک معنی کارآمد در کنترل کردن و بهتر کردن بهره وری در سطوح سازمان دهی شده و یا مقیاس کوچک تر فراهم می کند.

بهره وری چیست/ مفهوم تکمیل کننده

بهره وری به عنوان یک هدف توسط مفهوم اجتماعی بهره وری توضیح داده شده است و به عنوان یک روش به مفاهیم فنی و اقتصادی و مدیریت مربوط می شود. انتخاب بهتر برای یک استراتژی دراز مدت از تلاش برای بهبود بهره وری ناشی از رشد اقتصادی را در بر گرفته که شامل گسترش کار و سرمایه و بهبود کیفیت ورودی می باشد دیدگاه بهبود کیفیت سرمایه نیروی انسانی و بخش گسترده تری مربوط خواهد شد.

قوانین بهره وری

بعد از دانستن این که بهره وری در مورد چه چیزهایی است موضوع دیگر آگاهی داشتن از قوانین اصلی می باشد این قوانین شامل سه عضو بوده که در زیر توضیح داده شده‌اند.

1- قانون افزایش اشتغال

در طولانی مدت بهبود بهره وری اشتغال را افزایش خواهد داد با این وجود در طول تغییر و یا قبل از آن نتایج بهتری از بهره وری به دست می آید دولت و مردم باید در تولید مناسب اقدامات جابجایی نیروی کار به مناطق که احتیاج می باشد و مانع بیکاری می گردد همکاری داشته باشند.

2- قانون مدیریت نیروی کار

در پیشرفت قاطع اندازه گیری شده برای افزایش بهره وری و کار مدیریت از شرایط موجود برای اقدامات خاص که باید در زمینه های مطالعه بحث و گفتگو و ژرف نگری مانند بخش ها یا اندازه گیری ها با یکدیگر همکاری کند.

3- قانون توزیع منصفانه

نتیجه پیشرفت بهره وری باید به مدت در میان مدیران نیروی کار مصرف کنندگان توزیع شود.

ارتقاء بهره وری از طریق توسعه افراد

توسعه تعلیم و آموزش سه روز مجزا اما مرتبط به هم هستند.

توسعه به معنای گسترش هر چه بیشتر آشکارسازی تمام چیزها که به صورت بالقوه وجود دارد.

تعلیم به معنای ترتیبی برای پرورش عادت ها، حالت ها و قابلیت های هوش و نیز یکی آموزش فراگیری دستور العمل ها ؟؟ برای یک هنر حرفه شغل و یا تمرین مخصوص و لازم برای حرفه ای شدن از طریق این دستورالعمل ها و تمرین های علمی رابطه این تعاریف با نیروی انسانی و توسعه منابع انسانی به نحو گسترده با آموزش و توسعه به کار برده می شود نیروی انسانی با ارزش ترین منبعی هست که هر سازمان دارد و بنابراین نباید به آنها به عنوان عامل هزینه بلکه به عنوان عامل سرمایه گذاری نگاه کنیم و یا به عبارت دیگر بهره وری بهترین استفاده از تمام منابع برای به دست آوردن حداکثر ارزش افزوده مربوط به آنها است تمرکز روی خروجی (تولید) در تمام سطوح در تمام سازمان‌ها و واحدهای کسب و کار و تمام تیم ها و همه افراد است بنابراین توسعه منابع انسانی باید در تمام این سطوح عمل کند، این تعریفHRD(Human Resurese Development) می باشد.

به عنوان مثال یک شرکت متوسط زمانی که با بحران اقتصادی مواجه می شود جهت افزایش بهره وری قسمتی از هزینه آموزش و کار اکنون را قطع می کند و یک چهارم نیروهای کار را بیکار می کند و پس از اینکه جامعه رو به ترقی رفت چون این شرکت چهره برجسته ای از نظر نیروی انسانی ندارد مدیران درک خواهند کرد که نیروی کار، نه فقط برای بهبود سطح بهره وری بلکه به خاطر به دست آوردن یک موقعیت اقامتی واقعی در بلندمدت توسعه بخشید پس نیروها به آموزش اعزام می کنند این تزریق عظیم پول و دقت و آموزش و کارآموزی مورد نظر و منطبق با دید شرکت در ارتباط باHRD بوده و بهره وری را کم کم افزایش می دهد و کار سریع تر پربازده تر و انعطاف پذیر تر صورت می گیرد بنابراین توسعه نیروی کار بهبود بنیادین در بهره وری داشته و در تمام سطوح را به دنبال دارد و می توان گفت بهره وری سرمایه گذاری افراد است و کمک بزرگی به رشد آن می کند مشروط بر اینکه با دقت برنامه ریزی شود و نیاز به کسب و کار مربوط باشد پس مهم است تا با دیدگاه روش و واقع گرا از بهبود پایدار بهره وری و رشد مرتبط با کسب و کار در هر سازمان به وسیله ارزش نهادن به کارکنان داشته باشیم.

بهره وری و مدیریت

چشم انداز

در مورد کسب و کار مدیران ارشد باید دیدگاهی روشن و بدون تزلزل همراه با قاطعیت و رهبری و خلاقیت و مهارت برای حرکت یک سازمان به جلو در جهت واقعیت بخشیدن به دیدگاه مورد نظر داشته باشد. یک سازمان باید دارای چشم انداز رسالت و یک راهبرد و هدف برای شرکت باشد که از آنها سیاست ها برنامه هایی برای هر زمینه از فعالیت را می توان نتیجه گرفت.

مکتب مدیریت علمی در سال1900 میلادی با کار فرد در یک ونیلوتیلور در مطالعه زمان و حرکت آغاز شد و به عنوان یک مهندس بهره وری پایین مشاغل تولیدی را مورد انتقاد قرار داد او معتقد بود که مطالعه علمی نحوه انجام دادن کار می توان روش عقلانی تر و هدفمند تر و مؤثرتر برای انجام دادن کار باشد مدیریت افراد به وسیله پاداش های اقتصادی برآمیخته می شود و اگر فرصت های بیشتری بر آنها پیشنهاد شود به آن سمت دوری می کردند بنابراین تیلور به سادگی بیان کرد: 1- برای هر کار فیزیکی باید آن کار به صورت علمی مورد بررسی قرار گیرد. 2- با آموزش چگونگی انجام کارها به کارگران بهره وری را افزایش دهیم. 3- کارگران باید مشتقات آموزش باشند و بیشتر آنان را برای انجام کارها به کار می رسیم که آموزش دیده اند.

تیلور دردسرهای زیادی را آفرید اتحادیه کارگران آمریکا و کارفرمایان نسبت به نظریه‌های او شک داشتند در سراسر خاک آمریکا را پیاده طی کرد تا راه حل را کشف کند تا بتواند با صرف کمترین هزینه و انرژی تولید را افزایش دهد او درباره انضباط در سیستم گفت که باید یک مرد بزرگ و یک در کوچک را با ؟؟ های متفاوت تجهیز کرد و بهره وری را افزایش داد.

مدیریت تأکید بر استفاده از علم در مدیریت و افزایش توان بازدهی را دارد.

بهره وری در مدیریت نیروی انسانی

جنبه انسانی مدیریت مهم ترین عامل در کنار کیفیت و کمیت تولید و ارائه خدمات می‌باشد در سال1800 میلادی یک کارخانه دار انگلیسی به نام رابرت لون برای اولین بار نیازهای نیروی انسانی در زمان و مکان مورد بررسی قرار داد از بهبود و شرایط کار سخن گفت هدف از مدیریت منابع انسانی عبارتست از افزایش کارایی نیروی انسانی و راندمان که این عبارت است از تخصص و تعهد نیروی انسانی نسبت به اهداف یک سازمان و حداکثر استفاده از تخصص و تعهد نیروی انسانی نسبت به اهداف یک سازمان و مدیریت آن سازمان می باشد.

راهبرد منابع انسانی چگونگی جذب نگاه داشتن ارزشیابی پاداش و توسعه افراد به بهترین وجه می تواند هدف های مورد نظر شرکت را برآورده سازند متمرکز کردن آنچه برای سازمان خوب است و آنچه نباید اتفاق بیافتد و نحوه رفتار مدیران و نمایش قدرت آنها بیان می کند از آنجا که منابع انسانی به خودی خود فرهنگ اولیه سازمان را تولید نمی کند ولی فرهنگ باید به گونه ای باشد که راهبرد و منابع انسانی را تقویت کند اجزای کلیدی نیروی انسانی عبارتند از انتخاب ارزشیابی پاداش توسعه که اینها مشکل دهنده چرخه منابع انسانی هستند که در صورت وجه در ساختار و فرهنگ مناسب می‌توان به عملکرد و کارآمد دست یافت، داشتن یک دانش جامع از یک کادر کسب و فعالیت محیطی که با توجه به آن بتوان بقا پیدا کرد ضروری است پس بهره وری بیشتر و بهره ورترین کارخانجات باید دارای موارد زیر مدیریت نیروی انسانی باشند.

1- کیفیت بالای مدیران صنعت شناس و کاردان

2- کیفیت بالای معیار استخدام

3- یک نیروی کار با کیفیت بالا و دیدگاه مثبت نسبت به کار

4- انعطاف پذیری نیروی کار

تضمین انعطاف پرداخت برحسب مهارت که غالباً برحسب تعداد وظایفی که عمل کننده می تواند انجام دهد سنجیده می شود نه از طریق شغل یا محصول تولیدی

5- کارگران مجرب

6- مسئولیت فردی که هر فرد مسئول عملکرد در کیفیت خوب است و شکست به معنای مورد سؤال واقع شدن نه فقط فرد بلکه افراد بالا دست او نیز هستند.

7- سطوح محکم مدیریت

8- ارتباطات مؤثر مدیران و کارکنان که از هر تغییری به خوبی سطح و در ارتباط با آنها باشند.

9- شایستگی و کاربردی فنی: آموزش فنی خوب پایه تقاضا برای فراخوان افراد خبره به همراه مطالعه مناسب شرکت از بازار تکنولوژی و کاربرد یادگیری های افراد ارتباط بسیار مهم است و باید بیشترین آموزش مربوط به شغل باشد.

هدایت یکی از وظایف عمومی مدیران پرسنلی است زمانی که یک سازمان ریخته شود و تقسیم کار شد نوبت به هدایت نیروی انسانی جهت انجام صحیح امور است.

اگر آموزش همراه با پیگیری به وسیله مربیان و در نظر گرفتن پاداش برای کارکنان در قبال مطالب آموخته شده و مؤثر خواهد بود پاداش می تواند به صورت اضافه حقوق و دستمزد یا ترفیع و یا روش های دیگر مورد پذیرش سازمان و پرسنل در نظر گرفته شود و باعث ایجاد انگیزه شود مهمترین اقدام مشارکت پرسنل و برنامه ریزی های دقیق و ارزشیابی صحیح کارکرد و دوره آموزش مرتبط با شغل پرسنل می باشد. [7]

سلامت و بهره وری مراجعه به صفحه یک

بهره وری در مدیریت تولید

تولید در لغت به معنای ایجاد کردن، ساختن، آفرینش، صناعت، به وجود آوردن است. لکن از نظر اقتصادی به معنای ایجاد کردن تغییرات در منابع خام و اولیه موجود و تبدیل به صورت محصول اعم از کالا و خدمات به منظور رفع احتیاجات و ارضاء نیازها اعمال می شوند که این عملیات باعث ایجاد ارزش افزوده در کالا و خدمات می شود.

اقتصاد دانان عوامل تولید را به چهار دسته1- منابع طبیعی (زمین) سرمایه نیروی کار و مدیریت تقسیم می کند که در قالبm5 مطرح می شود در نیروی کارMAV 2- ماشین آلات Mashinery 3- مواد Material 4- روش ها و شیوه های فناوریMethod 5- مدیریتManegemant که مدیر میزان تقاضا و نیازمندی ها را پیش بینی و عملیات تولید را طراحی و راه مناسب جهت رسیدن به هدف مطلوب را برنامه ریزی می کند به این ترتیب ضروریست مدیران با تصمیم گیری خود عوامل مختلف تولید را جهت نیل به هدف های مطلوب با بهترین بازده و کیفیت هماهنگ کنند با این تعاریف مدیریت علمی و ؟؟ است برای افزایش تولید و بهره وری در فعالیت دسته جمعی و کوشش جهت منظم و منطقی برای ابداع و اعمال خط مشی و روشی که رهبری اثربخش به منظور تبدیل کالاها و خدمات با حداقل ضایعات اتلاف هزینه، کارایی و بازده بیشتر پس در واقع مدیریت دانش افزایش بهره وری است و وظیفه مدیران افزایش بهره وری با استفاده مؤثر از منابع انسانی و مادی است که این کار به منظور افزایش اشتغال بهبود معیار تولید کاهش هزینه ها گسترش بازار صورت می گیرد.

در یک شرکت به بخش های زیر که زیرمجموعه مدیر می باشد احتیاج داریم:

مدیر کل

و مدیر کل بر تمام بخش ها نظارت دارد و این شرکت بستگی به مناسبت هر بخش به بخش های کوچکتر تقسیم شده مهمترین بخش، بخش تولیدی می باشد که شامل:

مدیر تولید

بخش تولید جهت انجام کارهای خود احتیاج به ارتباط با بخش های دیگر از جمله فروش جهت گرفتن سفارشات و تقاضای بازار و تصمیم گیری زمانی که محصول باید تحویل گردد از وظایف بخش تولید می باشد بخش طراحی مشخصات محصول جهت تولید را به خط تولید ارائه می دهد چون بدون نقشه نمی توان تولید کرد از مهمترین وظایف بخش تولید می توان 1- ساخت محصول به تعداد لازم 2- آماده کردن محصول در دو رتور 3- ایجاد اطمینان از کیفیت محصول 4- کاهش هزینه ها که باعث افزایش بهره وری می شود 5- تنظیم برنامه تولید 6- تعیین ظرفیت تولید به وسیله زمان سنج

زمان سنجی

برای افزایش بهره وری در خط تولید احتیاج به زمان سنجی است به این معنی که انتظار چه تعداد کار در یک هفته از کارگر داریم برنامه تولید در چه زمان پاسخ خواهد داد، چون اگر تخمین صحیح نداشته باشیم یعنی اگر بیشتر باشد از برنامه عقب خواهیم ماند و اگر کمتر باشد نیروی انسانی و ماشین آلات بیکار باعث تحمیل هزینه اضافی می شود و در مدیریت علمی مجموعه و منظومه ای است از دانش ها و مهارت های لازم برای افزایش تولید و افزایش بهره وری در مناسبت دسته جمعی و اعمال خط مشی و نظام در روش و رهبری اثربخش به منظور ترکیب و تبدیل منابع به کالاها و خدمات با حداقل ضایعات اتلاف انرژی هزینه و افزایش کارآیی وظیفه مدیران هدفمند کردن کارهای دسته جمعی از طریق ارزش های مشترک و ساختار وسیع سازمان و هدایت افراد برای شناخت تحولات محیطی، در واقع مدیریت دانش افزایش بهره وری است از وظایف مدیران 1- تهیه برنامه 2- تدوین به اجرا درآوردن 3- ثبت آنچه در عمل انجام می شود 4- مقایسه آنچه در عمل انجام می شود و تولید و تشخیص اختلاف 5- گزارش دادن اختلاف به سمت برنامه ریزی تولید(feed Beck) 6 اصلاح اختلاف برنامه تولید که مراحل فوق به صورت بسته می باشد. [11]

این فعالیت باعث بهبود کیفیت خط تولید همراه با کارآیی بیشتر و بهره وری به همراه بازده و اثربخشی تولید می شود و بازده و اثر بخشی را می توان به صورت زیر تعریف کرد بازده نسبت واقعی به دست آمده معیار تعیین شده است و یا در واقع مقدار کاری که باید انجام شود و اثر بخشی عبارتست از درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده و فراهم آوردن رضایت انسان و پرسنل از آموزش های داده شده مرتبط با عملکرد صحیح می باشد[6] به عقیده پروفسور ساماکی استاد دانشگاه سوکامای ژاپن (رشته مدیریت) بدون توجه به بهبود کیفیت و کاهش ضایعات بهره وری را نمی تواند افزایش دهد و رقابت پذیری؟؟، با توجه به مسئله ارتقاء کیفیت امکان پذیر است.

پس با حداکثر استفاده از منابع فیزیکی نیروی انسانی و سایر عوامل به روش علمی می‌توان بهبود بهره وری با کاهش هزینه ها و گسترش بازار و افزایش اشتغال و بالارفتن سطح زندگی همه آحاد ملت منجر شود این کار با نوآوری تکنولوژی امکان پذیر خواهد بودو.

کارآیی+ اثربخشی= بهره وری

و یا

اجرای کارهای درست+ اجرای دست کارها= بهره وری

در محاسبه و اندازه گیری بهره وری به طور اخص هدف آن است که بدانیم هر انسان یا هر ماشین- هر واحد انرژی و یا هر واحد از درصد به کار رفته تا چه اندازه مواد و مؤثر است و یا به بیان دیگر چه تعداد تولید کنیم بازدهی دارد. [12]

مدیریت بهره وری را می توان به صورت صندلی سه پایه تعریف کرد، به شکل زیر؛

شکل

سنجش بهره وری

مدیران و کارکنان و کارشناسان در رشته های مختلف همواره کوشیده اند که با سنجش بهره وری میزان موفقیت سیستم را در دستیابی به اهداف خود اندازه گیری کند.

به عبارت دیگر سنجش بهره وری میزان موفقیت را در تأمین انتظارات با استانداردها مشخص می کند. چنانچه استانداردها و شاخص ها سنجش و سستم سنجش سه پذیرش باشد می توان بهره وری را سنجید چون در سطح ملی بهره وری با خروجی های مهم اقتصادی ارتباط دارد رشد بهره وری عامل مهم در کنترل تورم است و روی اقتصاد تأثیر می گذارد رشد بهره وری باعث کاهش هزینه تولید در مقایسه با کالای مشابه و افزایش بهره وری به معنی تولید کالاها و خدمات مشابه با ورودی کمتر می باشد چنانچه رشد بهره وری یک سنعت یا سازمان ارتقاء دیگر بیشتر باشد آن صنعت موفق تر خواهد بود چرا که افزایش بهره وری موجب کاهش هزینه ها، کاهش قیمت ها، ورودی ها و نهایت رقابتی شدن محصولات آن صنعت یا سازمان می شود افزایش بهره وری باعث افزایش کیفیت زندگی استفاده بهتر از راندمان و اوقات فراغت افراد و افزایش رضایت کارکنان را در پی دارد.

بهبود بهره وری

برای بهبود بهره وری توجه به عوامل ورودی ؟؟ خروجی است استفاده از منابع کمتر افزایش کارآیی سود سیستم کیفیت و هزینه مطلوب برای مشتریان باید همراه یکدیگر مورد توجه قرار گیرد معمولاً مهمترین عوامل که در تولید محصول ارزیابی می شود شامل کارکرد عملکرد- کیفیت، دوام، قابلیت، اطمینان- زیبایی، اندازه، وزن، هزینه و هزینه های دوره، عمر کالا (نگهداری و تعمیرات اقلام مصرفی و مانند آن) است. کاهش هزینه ها و تنوع بخش به محصولات بر بهره وری مؤثر است بیان چگونگی تأثیرات استراتژی کاهش هزینه و تنوع محصول به بهره وری پیچیده نیازمند است که با بهبود بهره وری قابل دستیابی می باشد هدف بیشتر سیستم ها ترکیب متنوع و مطلوب کالا و خدمات و هزینه کمتر و دستیابی به بازارهای وسیع تر در مقایسه با رضایت ضمن اینکه از اهمیت بهبودهای کوچک نباید غفلت کرد. روش های بهبود بهره وری عبارتست از:

1- بهبود طراحی محصول برای افزایش خروجی از طریق بهبود کالا قابلیت اطمینان یا ظاهر زیبا.

2- بهبود بهره وری با روش های تولید که می تواند منجر به کیفیت یا قابلیت اطمینان بیشتر محصولات و کاهش هزینه ها و ضایعات شود.

3- افزایش سرمایه گذاری برای بهبود فرآیندهای تولید و تحویل.

4- افزایش عملکرد نیروی انسانی برای کاهش هزینه تولید و تحویل.

5- افزایش سطح مشارکت نیروی انسانی برای کمک به بهبود کیفیت و عملکرد نیروی انسانی.

6- تحقیق و توسعه مؤثر برای افزایش خروجی یا تأمین ورودی های مناسب فرآیندها و خدمات تهیه و استفاده بهتر از منابع.

7- هدف گذاری یعنی تعیین اهداف که باید توسط سیستم کسب شود.

8- برنامه ریزی یعنی مشخص کردن مراحل و وظایف که برای دستیابی به اهداف باید انجام شود.

9- بررسی و پیگیری یعنی سنجش پیشرفت به سوی اهداف و منابع مصرف شده در طی فرآیند.

10- کنترل یعنی مقایسه عملکرد بررسی شده با عملکرد برنامه ریزی شده و انجام اقدام‌های اصلاحی در صورت نیاز.

11- رهبری و انگیزش در کل فرآیند به شکل مناسب.

12- بهره گیری از سرمایه گذاری ها که تأمین کنندگان ورودی ها و رقبا و سازمان ها مشابه در داخل یا خارج انجام می دهند.

نتیجه

بهره وری رابطه بین ورودی ها و خروجی ها می باشد و خروجی برحسب درآمد ها فروش و ورودی ها برحسب هزینه های کالای فروخته شده تعریف می شود. بهره وری افراد که به تنهایی یا گروهی کار می کند تحت تأثیر اثربخشی و مهارت های مدیران است و افزایش بهره وری مهمترین مسأله است که مدیران کارآمد تمایل به ان دارند و بهره وری عبارتست از یک نگرش فکری که برای رسیدن به بهبود تلاش می کند و به آن دست می یابد و سیستم ها و مجموعه ای از فعالیت ها که به آن نگرش عمل می کند.

بهره وری سبز در صنعت نساجی

مقدمه

تلاش بشر برای تأمین زندگی تهیه در نیمه دوم قرن بیستم به شدت محیط زیست را دگرگون کرده است کاهش منابع طبیعی تجدیدناپذیر مانند جنگل ها و سوخت های فسیلی استفاده ناصحیح از منابع و ازدیاد سریع جمعیت تخلیه آلاینده ها و آلودگی منابع طبیعی تکاپو برای نجات سه گستره اصلی محیط زیست یعنی هوا، آب و خاک از دو دهه قبل به طور جدی شروع شد و انسان را بر آن داشت تا به فکر راه حلی جهت پیشگیری از این پیامد ناگوار بیافتد و نسبت به طراحی و محاسبه جهت تولید محصولات جدید اقدام کرد بهره وری سبز مظهر کمال و حاصل طراحی سبز بود که طراحی هایی برای حفاظت محیط زیست را ارائه کرد با طراحی سبز می توان وارد صنایع قدیمی شد و اقدام به اصلاح نمود قبلاً برای تولیدات از مرحله تولید تا انهدام برنامه ریزی می شد در حالی که در طراحی سبز و بهره وری باید به فکر تولید تا بازیافت قطعات و محصولات باشیم یعنی جهت جلوگیری از آلودگی محیط زیست تولیدات را به چرخه مصرف برگردانیم به جای جلوگیری از آلاینده ها پساب یا دودکش ها در واقع انتظار آثار منفی زیست محیطی را باید از اول و بهره وری سبز در نظر گرفت برای آن از پیش فکر کرد که این طور باعث قابل بازیافت کردن مواد، جنس مواد و قابل تازه شدن و بالاخره استفاده مجدد از آن می شد، اینها اهداف بهره وری سبز بوده که با بهره وری کامل آن مورد توجه قرار می گیرد.

طراحی برای بهره وری سبز دارای ابعاد اقتصادی جاذب نیز می باشد زیرا دفع مواد مضر که سخت مورد توجه مقررات جدید است در آغاز مطرح شده و طرح را مورد توجه قرار می دهند و راه حل جهت بازیافت و تجهیز یک کارخانه جهت بازیافت قطعات و مواد انجام می دهند، اینکار باعث مصرف انرژی کم برای کار معلوم بازیافت قطعات و تولید حداقل آلاینده های محیط زیست در برابر انجام کار و جلوگیری از آلودگی محیط زیست و کاهش منابع انرژی مخصوصاً سوخت های فسیلی می شود.

ادامه در صفحه2

صفحه3 تاریخچه بهره وری سبز

تخلیه بی رویه فاضلاب و پساب صنعتی در آب های محیطی و استفاده از مواد شیمیایی در صنایع کشاورزی کیفیت آب رو به زوال گذاشت و گسترش نقد نیز باعث شده است که بسیاری از نواحی پررونق تر اقتصادی کوچ کنند و میلیون ها تن راهی شهرها شوند این مهاجرت خود سهم به سزایی در تخریب منابع طبیعی داشت اگر هر کشوری بدون توجه به مسائل محیط زیست خود تنها به دنبال توسعه باشند نه برای خود بلکه برای جهان عواقب فاجعه آمیزی به وجود خواهد آورد. بزرگترین هدف تلاش برای افزایش بهبود افزایش بهره وری با حفاظت از محیط زیست می باشد.

تعریف اصطلاحات بهره وری سبز

1- توسعه پایدار: عبارتست از توسعه ای که نیازهای نسل امروز را بدون اینکه توانایی نسل آینده را به مخاطره اندازد تأمین کند.

2- تولید سبز: یکی از راه های دسترسی به توسعه پایدار می باشد.

3- بهره وری سبز: عبارتست از مهفوم عینی ادغام و اتحاد و عناصر مختلف خواستگاه‌های اجتماعی اقتصادی و ؟؟ جهت هماهنگی حفاظت از محیط زیست و توسعه اقتصادی در نهایت کلیدی برای رسیدن به توسعه پایدار (بیانیه، نیل در خصوص بهره وری سبز1996،APO)

4- جنبه های زیست محیطی: استفاده و رفع مواد روز به روز در ارتباط نزدیکتر و فرآیندی در چارچوب تجارب جهانی.

5- مدیریت صحیح زیست محیطی: تولید سبزتر- تصفیه آلاینده های خروجی- سیستم مدیریت زیست محیطی.

6- تولید سبزتر: کاهش منابع استفاده مجدد بایافت- حفظ و نگهداری آب و انرژی طراحی محصول سبز.

7- تصفیه آلاینده های خروجی: عبارتست از عملیاتی که طی آن با استفاده از پروسه‌های مختلف جداسازی ترکیبی آلاینده های ناشی از فرآیندهای مختلف تولید انهدام و سم زدایی می گردند به این ترتیب آلاینده های مذکرو به مواد بدون ضرر ؟؟ کمتر تبدیل می‌شود که شامل کنترل جریان فاضلاب و کنترل و تصفیه و رفع مواد زائد است خطرناک.

8- سیستم مدیریت زیست محیطی: یک سیستم مدیریت زیست محیطی عبارت است از: شکل ساختار مدیریت فراگیر یک اثر؟؟ مدت و یا دراز مدت محصولات خدمات و یا پروسه های مشخص شده با یک سیستم مدیریت در متدلوژی سازمانی با استفاده از منابع مسئولیت ها و ارزشیابی مداوم اعمال روش ها و فرآیندهای خود می باشد.

9-ISO14000 سیستم مدیریت زیست محیطی: این سیستم به سازمان امکان می دهد از طریق اعمال مدیریت مناسب پیامد زیست محیطی فعالیت های خود را بشناسد و پیوسته جنبه زیست محیطی کارشناسان با بهبود بخشد.

9- تولید ؟؟

به منظور ایجاد و تغییرات مورد نیاز در نگهداری و صنعت موجود در جهت ساختن جامعه نسبی به توسعه پایدار است و تأکید بر استفاده ارزش هایی در تولید است که آلودگی کمتر را به محیط زیست تحمیل می نماید.

مدیریت و رابطه آن با بهره وری

مکتب مدیریت علمی در سال 1900 میلاد با کار فردریک دنیسلر تلور در مطالعه زمان و حرکت آغاز شد او به عنوان مهندس نهضت بهره وری پایین شاغل تولیدی توجهش را جلب کرد. او معتقد بود که مطالعه علمی نحوه انجام دادن کار میتواند روش عقلانی تر و هدف مندتر و مؤثرتر برای انجام دادن آن کار باشد. طبق عین نظریه منطقی – عقلایی مدیریت افراد به وسیله پداشهای اقتصادی بر آمیخته می شود و اگر فرصتهای بیشتری به آنها پیشنهاد شود به آن سمت روی می آورند بنابراین این نظریه تیلور به سادگی بیان می دهد که جهت تعیین روش انجام دادن هر کار فیزیکی باید آنرا به صورت علمی مورد توجه قرار داد 2- با آموزش چگونگی انجام کارها به کارگران بهره وری را بالا برد.

3- کارگران باید مشقات این آموزش ما باشند و بیشتر آنان را برای انجام کارها به کار ببندند. تیلور دردسرهای بسیاری آفرید اتحادیه کارگران آمریکا و کارفرمایان نسبت به نظریه های وی شک وتردید داشتند دولت فدرال آمریکا معتقد بود که اعمال وی بیشتر باید بررسی شود.

او سراسر خاک آمریکا را پیاده طی کرد تا بلکه راهی کشف کند که بتواند فاصله را با صرف کمترین هزینه و ؟؟ طی کند.

مثل سورف تیلور: تجهیز کردن یک مرد بزرگ، یک مرد کوچک باببلهایی به اندازه های متفاوت می باشد که حکایت از انطباق دستگاه با فرد دارد او موفق شد بهره وری را 400 برابر افزایش دهد تقریباً در همه درصد بهره وری را افزایش داد [3].

مدیریت تأکید بر این دارد که با استفاده از علم مدیریت توان بازدهی را به حداکثر برسانیم.

مدیریت منابع انسانی

در واقع جنبه انسانی مدیریت و مهمترین عامل در منار کیفیت تولید و ارائه خدمات می باشد.

در سال 1800 میلادی یکی از کارخانه داران انگلیسی به نام رابرت اون برای اولین بار نیازهای نیروی انسانی دارای زمان مورد بررسی و تأکید قرار داد و از بهبود شرایط کار سخن گفت.

هدف از مدیریت منابع انسانی عبارتست از افزایش کارآیی نیروی انسانی در راندمان و عبارتست از احساس مسئولیت نمودن در مقابل اهداف سازمانی و حداکثر استفاده از تخصص و متعهد نیروی انسانی پرسنل نسبت به اهداف سازمان و مدیریت می باشد.

هدایت یکی از وظایف عمومی مدیران پرسنلی است زمانی که یک سازمان ریخته شده و تقسیم کار به پایان می رسد و همه مشغول کار شدند نوبت به هدایت نیروی انسانی جهت انجام صحیح امور کاری است.

تجربه نشان داده است که اگر آموزش همراه با پیکری به وسیله مربیان آموزش و در نظر گرفتن پاداشی برای شرکت کنندگان در قبال مطالب آموخته شده باشد مؤثرتر خواهد بود. پاداش می تواند به صورت اضافه حقوق و دستمزد ترفیع و یا هر طریق ممکن که برای سازمان مدیریت و کارکنان مورد پذیرش باشد در نظر گرفته شود. انگیزه مهمترین اقدام که باعث ایجاد انگیزه می شود. مشارکت دادن بیشتر کارکنان و برنامه ریزی اجرای دقیق و حتی نحوه ارزشیابی دوره آموزش است و مرتبط بودن دوره آموزش با محتوای شغلی آنان به طریقی که بتواند مشکلات کاری آنان را حل نماید [7].

کارکنان سرمایه های با ارزش سازمان می باشند دستیابی به هدفهای سازمان بسته به مدیریت این منابع با ارزش است و نیروی کار تأثیر زیادی در بهره وری دارد که با حفظ آرامش خاطر و انگیزه قوی برای اشتغال به کار نداشتن واهمه از آینده باعث افزایش بهره وری میشود[4].

سلامت و بهره وری

سلامت عبارتست از آسایش جسم و روح و مبتلا نشدن به بیماریهای خاص جسمی و روحی روانی. در مدیریت منابع انسانی سلامت کارکنان مهم است سلامت کارکنان روز به روز اهمیت خود را در بهره وری بیشتر نشان می دهد و سالانه مبالغ زیادی بابت زیان تولید کم به علت بیماری کارکنان متوجه سازمان می شود.

ولی از بیماریهای جزئی مثل سر درد و سرماخوردگی میتوان اجتناب کرد. بیشترین زیان متوجه بیماریهای شغلی است که جسم و روح کارکنان را آزار می دهد به علت آلودگی هوا، غذا، سر و صدا و تشعشعات و مواد شیمیایی و ... که در محیط کار یافت می شود.

در آمریکا سالانه 60 میلیارد دلار برای بیماریهای ناشی از استفاده از مواد مخدر و 100 میلیارد دلار برای فشار عصبی ناشی از کار و حدود 15 تا 20 میلیون دلار برای بیماریهای روانی کارکنان صرف می شود. برای بهبود کیفیت در سازمان و جلوگیری از رفتار ناهنجار پرسنل میزان سطوح بالای سازمان به ویژه میزان پرسنلی باید عوامل استرس آفرین را بشناسد و کاهش دهند و یا در دفع آن سعی کنند [8].

مدیریت تولید و بهره وری

تولید در لغت به معنای ایجاد کردن، ساختن آفرینش درست کردن صناعت و به وجود آوردن است. لکن از نظر اقتصادی به معنای ایجاد کردن تغییرات در منابع خام و اولیه موجود و تبدیل آنها به صورت محصولات اعم از کالا و خدمات به منظور رفع احتیاجات و یا هر نوع دخل و تصرف و تغییر شکل است که بشر در محیط پیرامون خود برای ارضاء نیازهایش اعمال می کند.

این تغییرات و عملیات در موارد اولیه و محیط اطراف باعث ارزش افزوده در کالا و خدمات می شود.

اقتصاددانان عوامل تولید را به چهار دسته 1- منابع طبیعی (زمین) 2- سرمایه 3- نیروی کار 4- مدیریت تقسیم می کند که در قالب (M) مطرح می شود.

1- نیروی کار MAN

2- ماشین آلات Machinevy

3- مواد Maferial

4- روشها و شیوه های کار و فن آوری Method

5- مدیریت Manegement

نیروی کار به افراد که عملیات تولیدی را طبق برنامه مدیران سازمان طرح ریزی شده انجام می دهند.

مدیریت عبارتند از طرح ریزی و سازماندهی و نظارت به کنترل محل تولید است. وظیفه اساسی مدیریت هماهنگ کردن سایر عوامل تولید کار – زمین و سرمایه است. مدیر میزان تقاضا و نیازمندانمصرف کننده را پیش بینی و عملیات تولیدی را طرح و مناسبت دیگران را برای رسیدن به هدف مطلوب تشکل ، هماهنگ و کنترل می کند به این ترتیب ضروری است مدیران با تصمیم گیری خود عوامل مختلف تولید را به منظور نیل به هدفها مطلوب با بهترین بازدهی و کیفیت و ترکیب، هماهنگ کند.

مدیریت عبارتست از طرح نیروی و سازماندهی و رهبری و کنترل عمل تولید است حال آنکه نیروی کار تولید را طبق برنامه مدیران سازمان دهی و تحت نظارت و رهبری آنها انجام می دهند.

مهمترین وظایف کارکنان نظام تولیدی

1- تعیین چگونگی تولید مواد

2- تعیین میزان مواد اولیه مورد نیاز و مشخصات آنها

3- تنظیم برنامه ماشین آلات

4- تعیین ظرفیت و نحوه کار واحد مختلف

5- اجرای عملیات تولید

6- تنظیم برنامه تعمیرات و نگهداری ماشین

در مدیریت علمی مجموعه و منظومه ای است از دانشها در مهارتهای لازم برای افزایش تولید و بهره وری در فعالیت دسته جمعی و کوشش منظم و منطقی برای ابداع استقرار و اعمال خط مشی و نظامها و روشها در رهبری اثربخش به منظور ترکیب و تبدیل منابع به کالاها و خدمات با حداقل ضایعات اتلاف، هزینه در مصرف منابع با حداقل کارآیی و بازده. وظیفه مدیران قدرت بخشیدن به کارها دسته جمعی از طریق هدفهای مشترک ارزشهای مشترک ساخت وسیع سازمانی و آموزش و پرورش و هدایت افراد برای شناخت تحولات محیطی و پاسخگویی مناسب و به موقع به آنهاست. در واقع مدیریت دانش افزایشی بهره وری است و وظیفه مدیران افزایش بهره وری یا استفاده مؤثر از منابع انسانی و مادی است.

بهره وری عبارتست از به حداقل رساندن استفاده از منابع مادی و انسانی به طریق علمی و به منظور کاهش هزینه تولید گسترش بازارها و افزایش اشتغال، بهبود معیارهای گونه‌ای که سود کارکنان مدیران وعدم مصرف کنندگان باشد.

اختلاف بهره وری و تولید

تولید به عملیات و مناسبتهای اجرایی و فیزیکی تولید کالا و عرضه خدمات مربوط می شود. بهره وری به قدرت و کفایت استفاده از منابع طبیعی برای تولید بیشتر ارتباط دارد به بیان دیگر استفاده همراه با کارآیی از منابع طبیعی برای تولید کالا و خدمات بهره وری هم در فعالیتهای انفرادی و مشخص و هم در فعالیت گروهی سازمان مطرح است هر فرد عامل سعی می کند و می خواهد بهترین کار را به نحو احسن انجام دهد بهترین نتیجه را به دست آورد. در اغلب درصد واژه های بهره وری با کارآیی (بازده) و اثربخشی (سودمندی) نابجا و اشتباه به کار گرفته میشود.

بازده نسبت بازدهی واقعی به دست آمده به بازده معیار و تعیین شده است یا در واقع مقدار کاری که انجام شده نسبت به آنچه باید انجام شود.

؟؟

در واقع اثربخشی عبارتست از درجه و میزان میل به اهداف تعیین شده و فراهم آوردن رضایت انسان از آموزشهای انجام شده و کارآیی مرتبط با بهره وری صحیح از منابع می‌باشد [6].

به عقیده پروفسور ساساکی استاد دانشگاه سوکوهای ژاپن در رشته مدیریت سیستمهای بدون توجه به بهبود و کیفیت وکاهش ضایعات بهره وری نمیتواند افزایش یابد و رقابت پذیری در بازار را با توجه به مسئله ارتقای کیفیت میتوان بالا برد.

حداکثر استفاده از منابع فیزیکی نیروی انسانی و سایر عوامل و روشهای علمی به طوری که بهبود بهره وری یا کاهش هزینه و گسترش بازار افزایش اشتغال و بالارفتن سطح زندگی همه آحاد ملت منجر میشود [9].

مدیریت بهره وری فراگیر فلسفه ای از مدیریت رسمی در فرآیندی است که چهار مرحله و سکیل را دنبال می کند تا آن که بهره وری کل افزایش یابد. هزینه کل واحد محصول یا خدمات یا بالاترین کیفیت تولید کاهش می یابد و یکی از مهمترین ابزارهای دستیابی به افزایش بهره وری نوآوری تکنولوژی است.

سالن رنگرزیصنایع نساجیبهره وری

پاورپوینت مفاهیم بهره وری

فایل پاورپوینت با موضوع مفاهیم بهره وری در 21 اسلایذ قابل ویرایش

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	ppt
حجم فایل	147 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	21

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 5979

تمام فایل ها

تعاریف بهره وری:

سازمان اقتصادی اروپا : حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول/خدمت به مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولیدبه دست آید.

سازمان بین المللی کار: عبارتست از نسبت ستانده به یکی از عوامل تولید (زمین ، سرمایه نیروی کار و مدیریت)

آژانس بهره وری اروپا : یک نوع طرز تفکر و دیدگاهی است به این پایه که هر فرد می تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از قبل انجام دهد .

مرکز بهره وری ژاپن : حداکثر استفاده از منابع فیزیکی ، نیروی انسانی و سایر عوامل به روشهای علمی به گونه ای که بهبود بهره وری به کاهش هزینه های تولید ، گسترش بازارها ، افزایش اشتغال و بالا رفتن سطح زندگی همه آحاد ملت منجر گردد .

تعریف بهره وری از دیدگاههای سیستمی : نسبت بین مجموعه خروجیهای یک سیستم به ورودیهای آن .

فهرست مطالب:

1 تعاریف بهره وری

۲ فرمول بهره وری

۳ سطوح بهره وری

۴ عوامل موثر در بهره وری

۵ مراحل اجرای سیستم بهره وری در یک نگاه

۶ راهکارهای ارتقاء بهره وری

پاورپوینت مفاهیم بهره وریدانلود پاورپوینت مفاهیم بهره وریمفاهیم بهره وریبهره وری

مبانی نظری و پیشینه تحقیق بهره وری و سیاست تقسیم سود

مبانی نظری و پیشینه تحقیق بهره وری و سیاست تقسیم سود

دسته بندی	حسابداری
فرمت فایل	docx
حجم فایل	217 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	50

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4674

تمام فایل ها

جزئیات:

توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)

فهرست مطالب

2-1 مقدمه 15

2-2 بهره­وری 15

2-2-1 بهره­وری و تعاریف آن 15

2-2-2 اهمیت بهره­وری 18

2-2-3 سطوح بهره­وری 19

2-2-4 چرخه مدیریت بهبود بهره­وری 22

2-2-5 روش­های مختلف محاسبهی بهره­وری 23

2-2-6 شاخص­های بهره­وری کلی عوامل تولید 26

2-2-7 مدل بهره­وری 27

2-2-8 تفاوت بهره­وری با تولید 27

2-3 تقسیم سود 28

2-3-1 سیاستهای تقسیم سود 28

2-3-1-1 سیاست تقسیم سود منظم 30

2-3-1-2 سیاست تقسیم سود نامنظم 37

2-3-1-3 سیاست تقسیم سود باقیمانده 38

2-3-2 اهداف سیاست تقسیم سود 40

2-3-3 سیاست تقسیم سود سهام و تأمین مالی داخلی 42

2-3-4 روش­های تقسیم سود 42

2-3-4-1 تقسیم سود نقدی 42

2-3-4-2 تقسیم مبلغ ثابت و معینی بین سهامداران 42

2-3-5 محدودیت­ها و عوامل کنترل کننده مؤثر بر سیاست تقسیم سود 45

2-4 پیشینه تحقیق 45

2-4-1 پژوهش­های داخلی 45

2-4-2 پژوهش­های خارجی 51

1

1-1 مقدمه

چارچوب کلی فصل 2 از دو قسمت مبانی نظری و پیشینه تحقیق تشکیل می­شود. که مبانی نظری خود نیز دو بخش بهره­وری و تقسیم سود را شامل می­شود. که بهره­وری شامل تعاریف بهره­وری، اهمیت بهره­وری، سطوح بهره­وری، چرخه مدیریت بهبود بهره­وری، روش­ها و شاخص­های بهره­وری می­باشد. همچنین تقسیم سود نیز شامل سیاست تقسیم سود، اهداف سیاست تقسیم سود، روش­های تقسیم سود، محدودیت­ها و عوامل کنترل کننده مؤثر بر سیاست تقسیم سود می­باشد. پیشینه تحقیق به دو قسمت فارسی و لاتین می­پردازد .

1-2 بهره­وری

1-2-1 بهره­وری و تعاریف آن

بهره­وری معادل واژه­ی (P) است که به‌عنوان یک واژه­ی انگلیسی به معنای قدرت تولید و باروری است. بهره­وری در ادبیات اقتصادی از سابقه­ی دیرینه­ای برخوردار است.

این­ واژه برای اولین بار در نوشته­ها و عقاید اندیشمندان اقتصادی مکتب مرکانتلیست­ها (سوداگران) مطرح شد و سپس در مکاتبی مانند، فیزیوکرات­ها و کلاسیک­ها به آن اشاره شده است. برای مثال مرکانتلیست­ها کار تجارت و کار در معدن را مولد می­دانستند و معتقد بودند این نوع مشاغل، نسبت به دیگر مشاغل موجود در جامعه دارای بهره­وری و مولدیت بیشتری در تولید ثروت ملی و افزایش آن داشته­اند و یا فیزیوکرات­ها معتقد بودند که کار کشاورزی مولد ثروت است و بهره­وری قدرت تولید کشاورزی را حائز اهمیت می­شمردند (تقی نژاد عمران، وحید، 1391).

مبانی نظری و پیشینه تحقیق بهره وری و سیاست تقسیم سودپیشینه تحقیق بهره وری و سیاست تقسیم سودمبانی نظری بهره وری و سیاست تقسیم سودمبانی نظریپیشینه تحقیقبهره وری و سیاست تقسیم سودبهره وریسیاست تقسیم سود

چارچوب مبانی نظری وپیشینه پژوهش بهره وری

چارچوب مبانی نظری وپیشینه پژوهش بهره وری

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	45 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	21

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 7901

تمام فایل ها

مشخصات این متغیر:

منابع: دارد

پژوهش های داخلی و خارجی: دارد

کاربرد این مطلب: منبعی برای فصل دوم پژوهش، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی

تعداد صفحه: 21صفحه

نوع فایل:word

توضیحات از متن فایل

بهره­وری

یکی از اهداف هر سازمان، دست­یابی به بهره­وری است. برای رسیدن به این هدف، راهی جز توسل به نوعی دیدگاه سیستمی، بومی و کاربردی وجود ندارد. موفقیت­های چشمگیر دهه­ی اخیر سازمان­هایی با حداقل امکانات از یک سو و شکست سازمان­هایی با بهترین توانایی­های مادی از سوی دیگر بیانگر نقش قابل توجه عوامل غیر مادی و معنوی در موفقیت آنها بوده است (اسکولتز و اسکاتز، 1998).

بهبود بهره‌وری موضوعی بوده که از ابتدای تاریخ بشر و در کلیه نظامهای اقتصادی و سیاسی مطرح بوده است (کریمی و پیراسته، 1383). اما تحقیق درباره چگونگی افزایش بهره‌‌وری بطور سیستماتیک و در چارچوب مباحث علمی تحلیلی از حدود 230سال پیش به این طرف به طور جدی مورد توجه اندیشمندان قرار گرفته است. واژه بهره‌وری برای نخستین بار به وسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصاددان مکتب فیزیوکراسی(حکومت طبیعت) به کار برده شده است. در سال 1883 فرانسوی دیگری به نام «لیتره»، بهره‌وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. در سال 1950 سازمان همکاری اقتصادی اروپا به طور رسمی بهره وری را چنین تعریف کرد: بهره‌وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می آید (رفیعی و زیبایی ،1383).

فهرست منابع

منابع فارسی

البرزی، مهدی و اعتباریان، اکبر و دستاری قهفرخی ،مهدی. (1385). هوش سازمانی و جلوگیری از کند ذهنی جمعی، ماهنامه ی مدیریت دانش سازمانی ،سال سوم ،شماره 22.

تعالی، حسین. (1384). بررسی اثرات کیفیت زندگی کاری بر بهره وری کارکنان بانک های ملی استان تهران، پایان نامه ی کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران.

حسین­زاده، داوود و صائمیان، آذر. (1381). خشنودی شغلی، توجه به کارکنان و کیفیت زندگی کاری، مجله مدیریت، شماره 64-63، صص67-50.

دیوس، کت و نیواستورم، جان. (1384). رفتار انسانی در کار، ترجمه محمد علی طوسی، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی.

رابینز ، استیفن پی. (1378) . مبانی رفتار سازمانی ، ترجمه علی پارساییان و محمد اعرابی ، ه دفتر پژوهش های فرهنگی . ص49و68.

رضایی هرندی، حسن. (1389). بررسی رابطه بین میزان رضایت شغلی با بهره وری متصدیان امور بانکی بانک ملی ایران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان.

ساعتچی، محمود. (1376). روان شناسی بهره وری .تهران ،موسسه نشر و ویرایش ،چاپ اول .

ساعتچی، محمود. (1386). روانشناسی بهره‌وری. تهران: نشر ویرایش.

سلطانی، ایرج. (1383). مدیریت بر فرایند رضایت شغلی کارکنان، مجله انجمن مدیریت ایران، سال چهاردهم، شماره 26، صص38-31.

طاهری، شهنام. (1383). بهره‌وری و تجزیه وتحلیل آن در سازمان­ها. تهران: نشر هستان.

طوسی، محمد علی و ناظم، فتاح. (1380). رابطه سبک رهبری و جو سازمانی با بهره وری خدمات مدیران آموزشگاه ها در بیرستان های شهر تهران به منظور ارائه الگوی مدیریت مناسب آموزشی، فصلنامه تعلیم و تربیت، شماره 62.

عبدلملکی، جواد؛ میرزا محمدی، مهدی و اشلوباغ، محمد. (1386). بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با میزان بهره­وری در کارکنان اداری و آموزشی غیر هیأت علمی دانشگاه شاهد در سال 85-84 به منظور ارائه راهکارهای کاربردی، مجموعه مقالات سویمن کنفرانس مدیریت عملکرد، صص 32-1.

عزیزی ، علیرضا. (1386) . رابطه ی هوش سازمانی با توسعه مدیریت دانش سازمانی در جهاد کشاورزی استان فارس. پایان نامه ی کارشناسی ارشد ، دانشگاه پیام نور شیراز.

فرخی، حسن. (1386). استفاده از مدیریت عملکرد با هدف افزایش بهره وری نیروی انسانی، نشریه جهان اقتصاد، دوره 10، شماره 9، صص 42-28.

فروتن، محمدحسین. (1384). رابطه بین سبک­های نظارتی مدیران با بهروری کارکنان در کانون پرورش فکری کودکان و نوجوانان سراسر کشور، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن.

منابع انگلیسی

Albrecht . K . (2003). Organizational intelligence survey preliminary Assessment Journal Institute of management , 1-7.

Albrecht,k.(2003) . Organizational intelligence & Knowledge management : thinking outside the silos. The executive perspective. www.karel albrecht.com1- 170

Albrecht,karl,2003,organizational-intelligence-survay-Australian in statute of management.

Dygalo, N. (2004). Essays on measuring human capital and older workers' productivity.Dissertation Abstract PhD. Cornell university.

Engle, M. C. (2004). Changes in job satisfaction and productivity between team-directed and single- leader work groups. Dissertation Abstract PhD. Capella university.

Fernandez, J.P. (2002). Child care and corporate productivity: Resolving family work conflict. Lexington,MA: D.C Heath.

Fouri, A. S. (2004). Prediction Satisfiction with Quality of Work Life, Master s Thesise, University of South Africa.

Freeman, B. (2000). “Job satisfaction as an economic variable”; American Economic Review, 68(2).

Hall, R. (2006). Sociology of work: perspectives, analysis and issues; Fine Forge Press.

IvancevichJ.M.,& Donnelly J.H. (2005). “Job satisfaction research: manageable guide for practitioners”; Personnel Journal, 74(1), 24-41.

Spector P.E. (1997). Job Satisfation: application, assessment, causes and consequences; Sage Publication, London.

Ting, Y. (2007). “Determinants of job satisfaction of federal government employees”; Public Personnel Management, 26(12), 32-45.

---

چارچوب مبانی نظری وپیشینه پژوهش بهره وریپیشینه پژوهش بهره وریچارچوب مبانی نظری بهره وریمبانی نظری بهره وریچارچوب مبانی نظری بهره وریپیشینه پژوهشبهره وری

پاورپوینت برنامه ریزی بهبود بهره وری

پاورپوینت برنامه ریزی بهبود بهره وری در 49 اسلاید زیبا و قابل ویرایش با فرمت pptx

دسته بندی	مدیریت
بازدید ها	1
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	187 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	49

فروشنده فایل

کد کاربری 7466

تمام فایل ها

پاورپوینت برنامه ریزی بهبود بهره وری در 49 اسلاید زیبا و قابل ویرایش با فرمت pptx

بهبود بهره وری

nبهبود بهره وری یعنی استفاده موثر تر از منابع اعم از نیروی کار, سرمایه, زمین, مواد, انرژی, ماشین آلات و ابزار, تجهیزات و اطلاعات در فرایند تولید کالاها و خدمات است. n nافزایش و بهبود بهره وری در گرو کار هوشمندانه و آگاهانه است نه در گرو کار سخت تر و استفاده بیشتر از عوامل تولید

nدر افزایش بهره وری باید به مسائل اقتصادی و اجتماعی با هم توجه داشت . همچنین باید در نظر داشت که برداشتهای صرفا خشن فیزیکی و مادی بدون در نظر گرفتن بقیه عوامل (هر چند که نتیجه افزایش بهره وری تحصیل مادی و فیزیکی بیشتر است) منجر به افزایش بهره وری نخواهد شد .

nتفکری به افزایش بهره وری منجر می شود که کارکنان در اهداف برنامه ریزی, فرایند اجرایی آن مشارکت داشته باشند .

nبهره وری پدیده پیچیده و کشف تازه ای در زمانه ما نیست. آنچه امروز به عنوان روشهای مدون شناخته شده و تجربه شده بهره وری می شناسیم در واقع شکل تکامل یافته و قانونمند کلیه روشها و شیوه هایی است که انسان از دیرباز برای بهبود شرایط زندگی و فردی خود به آن متوسل می شده است .

nآنچه امروزه بهره وری را از برجستگی و اهمیت بیشتری در سطح جوامع برخوردار کرده , ضرورت استفاده بهینه از امکانات و منابع موجود است .

nافزایش بهره وری به اشکال مختلف می تواند صورت بگیرد. از تغییر در عملکرد یک قطعه کوچک در جریان تولید, تغییر در نحوه استفاده از مواد اولیه و استفاده بهینه از فرایند تولید تا تغییر در نحوه بازاریابی و فروش محصول, هر یک از موارد فوق می تواند باعث کاهش هزینه ها و افزایش درآمد و نهایتا موجب افزایش بهره وری گردد.

nمسلم است تغییراتی که اساسی تر و یا به عبارت دیگر جنبه استراتژیکی دارند قطعا اثرات بیشتری بر عملکرد خواهند داشت. زیر شرایط داخلی سازمان (نقاط قوت و ضعف) شرایط محیطی (تهدید ها و فرصتها) را مدنظر داشته و بر روی منابع اثر زیادی گذاشته و در طولانی مدت نتیجه بخش تر خواهند بود .

عوامل موثر بر بهره وری :

nبرای حضور در صحنه ها بین المللی کشورهایی می توانند حضوری قوی پیدا کنند که ضمن استفاده بهینه از عوامل تولید, بخشهای کشاورزی _ صنعت و خدمات آنها نیز در حالت رقابت پذیری کامل با دیگر کشورها باشد .

nبا نگاهی به کشورهای موفق جهان دیده می شود که این کشورها بهای لازم را به نیروی انسانی به عنوان مهمترین عامل تولیدی می دهند. در مقابل نیرو با بالا بردن بهره وری خود در منافع حاصل از تولید سهیم خواهد می شود.

nبهره وری در جامعه زمانی تحقق پیدا می کند که تمامی بخشهای تولیدی, اجتماعی خدماتی سعی در استفاده از یک نظام مناسب بهره وری داشته باشند که معمولا نظام قانونگذار می تواند با هموار کردن راهها, باعث بوجود آمدن بهره وری شود و عامل انسانی در راه تکامل آن کوشش کنند. nبهره وری در سازماها، شرکتها و موسسات مختلف ناشی از عوامل گوناگونی است. متناسب با این عوامل روشهای متفاوتی نیز برای رفع مشکلات وجود دارد.

دانلود پاورپوینت برنامه ریزی بهبود بهره وریپاورپوینت برنامه ریزی بهبود بهره وریبرنامه ریزی بهبود بهره وریبرنامه ریزی بهبودبهره وریبهبود بهره وریپاورپوینت بهبود بهره وریعوامل موثر بر بهره وری