فایل بای | FileBuy
مرجع خرید و دانلود گزارش کار آموزی ، گزارشکار آزمایشگاه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه و پایان نامه های کلیه رشته های دانشگاهیفایل بای | FileBuy
مرجع خرید و دانلود گزارش کار آموزی ، گزارشکار آزمایشگاه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه و پایان نامه های کلیه رشته های دانشگاهیمدیریت منابع انسانی
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 109 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 162 |
فصل اول
استخدام
عمل استخدام آسانترین مرحله ایجاد یک نیروی انسانی است ولی نگهداری و بازسازی آن مشکلترین مراحل استخدامی به شمار می رود. به طور کلی مدیران سازمانهایی که در مناطق دورافتاده و منزوی سازمان خود را تاسیس و اداره می کنند ظاهرا قادر به استخدام نفرات مورد لزوم نمی باشند. بالعکس هرقدر جامعه و یا موقعیت جغرافیایی یک سازمان به سوی صناعتی شدن پیش رود، به همان اندازه سیستم استخدامی آسانتر می شود. بدین معنی که در یک محل جغرافیایی به خاطر آنکه چندین قطب صنعتی بوجود می آید هریک می تواند از دیگری تغذیه کند و استخدام کارگران را براساس داشتن آزادی قدرت اختیار برای برگزیدن حرفه و پیشه بیشتر میسر سازد. ولی در عوض مدیران در استخدام تازه واردین به مراتب مشکل پسندتر و سخت گیرتر می شوند. البته در بعضی از کشورها یا نواحی ممکن است نفرات کارآمد و متخصص برای موسسه صنعتی کمیاب باشد که آنها ناگزیر از آنند که برای تکمیل کادر پرسنلی خود به خارج از محل جغرافیایی روی آورند و با هزینه گزاف تری نیروی انسانی مورد لزوم را استخدام کنند. برای مثال در کشورهای خاورمیانه که نفت در مناطق غیرمسکونی کشف گردیده است شرکتهای نفتی مجبورند که کارگران و کارمندان مورد نیاز خود را از نواحی دوردست گرد آورند و هزینه های سنگین تری را متحمل گردند.
مردم به این علت به دنبال کار می روند که دستمزدهای نسبتا زیادی را برای جوابگویی به نیازهای مادی خود دریافت دارند. مردم در جایی خواستار اشتغالند که مسکن برای آنها وجود داشته باشد. آنها به این علت خواستار به استخدام درآمدن در یک شرکت و یا سازمان می باشند که آرزوی نیل به معیشت بالاترین را در دل داشته باشند و خواهان کسب حیثیت و معروفیت اجتماعی بیشتری باشند. ممکن است برای پاسخگویی به نیازهای خود شخصا در شرکتهای خصوصی و سازمان های دولتی در جستجوی کار باشند و یا امکان دارد که از زبان دوستان، نزدیکان، خویشاوندان و بالاخره رسانه های گروهی به وجود کار پی برند و خواستار به استخدام درآمدن در آن شرکتها و یا سازمانها باشند.
اکثر کشورهای جهان برای استخدام افراد در سازمان های صنعتی و اجتماعی خود، جماعات کارآمد فراوانی را در اختیار دارند لکن هیچ کشوری نیست که در غایت مطلوب از نیروی انسانی منظم و مرتبی برخوردار باشد ولی از طریق کاربرد شیوه های مدیریت علمی استخدامی می توانند در حد امکان انتظامی خاص برای استخدام و انتصاب افراد آماده به کار بکار بندند و جامعه ای پرتحرک و پرتوان به بار آورند.
اولین مرحله برای ایجاد کارآمدی یک سازمان پرتوان و خودکفا مرحله استخدام است. استخدام عبارت از سپردن تعهد و پذیرش کلیه قوانین و خط مشی های سازمانی از طرف یک فرد و دادن تامین در قبال اعمال آن تعهدها از طرف یک سازمان است. بنابراین اگر بخواهیم جریان استخدام به طور کامل عملی گردد می بایستی هم کارفرما و هم کارگر از دو پدیده تعهد و تامین پیروی کنند تا آنکه بتوانند رابطه استخدامی را بوجود آورند.
هر فرد انسانی در طول عمر خویش ممکن است چندین بار از جریان استخدامی برخوردار گردد ولی چیزی که حائز اهمیت است نحوه انعقاد جریان استخدامی است که چگونه فرد، خود را در قبال سازمان متعهد کند و متقابلا سازمان هم چگونه در قبال تعهد فرد تامینی را بوجود آورد. این چگونگی ها مباحثی هستند که به طور مفصل در این بخش مورد بررسی قرارخواهندگرفت.
انواع استخدام
اصولا استخدام بر سه نوع است: استخدام اجباری، اختیاری و استخدام اجباری اختیاری. استخدام اجباری استخدامی است که فرد را مجبور می سازیم نسبت به سازمان تعهداتی را که بر وفق مراد و میل کارفرما است قبول کند و در قبال آن حداقل تامین را به وی می دهند. از جمله طرق متداول تر استخدام اجباری، بردگی است که با اخذ انواع مختلف تعهدات فرد را وادار به انجام آن می نمایند. نوع دیگر تحمیل کار است که فرد به خاطر از دست ندادن مقام و موقعیت خود و در بعضی مواقع حیات و زندگی خود بایستی کاری را انجام دهد که هرگز در حالت عادی تمایلی به انجام دادن آن کار ندارد.
یکی از انواع استخدام اجباری بیگاری است. استفاده از این روش مخصوص حکمرانان است که به موجب آن هر فرد محکوم کارآمد ملزم است که تعدادی از روزهای سال را صرف خدمات عام المنفعه نماید و در بعضی از زندانهای سیاسی این روش بسیار متداول است.
استخدام اختیاری استخدامی است که فرد با ازادی کامل و سنجش کلیه جوانب کار، به استخدام هر سازمانی که لازم بداند درمی آید و در قبال آن سازمان هیچگونه تعهد غیرمعقول و یا اجباری نخواهدداشت. هر لحظه که ضروری بداند کار را رها می سازد، بدون آن که هیچگونه ضرر و زیانی برای وی بوجود آید. چون نیازهای انسانی متنوع و متفاوتند بنابراین هر فرد خواهان آن است که با آزادترین سیستم استخدامی روبرو شود و سهل ترین وسیله را برای رفع نیازهای خود بدست آورد، سهل ترین وسیله پول است که بدین وسیله هر فرد می تواند آنچه را که تمایل دارد بدست آورد. بنابراین در سیستم استخدام اختیاری، فرد تعهد خود را در قبال دریافت پول ایجاد می کند و هیچگونه بعد زمانی در اینگونه تعهدات مطرح نمی شود. ولی تعهدات کاملا با تامین ها مساوی هستند. درست است که در روش استخدام اختیاری در بعضی از مواقع مقاطعه کاران، اکثرا برای استثمارگران کارگران به وسایلی متشبث می شوند که گاهی نظیر روش کار اجباری است، لکن این قبیل اجحافات متدرجا با تصویب قوانینی به منظور حفظ منافع طبقات کارگر رو به زوال است. بنابراین در استخدام اختیاری هم کارگر و هم کارفرما هر دو با آزادی کامل و با رعایت قوانین کار در ایجاد تعهدات و تامینات لازم مرحله استخدام را عملی می سازند.
استخدام اجباری اختیاری: چون انسان در جوامع مختلف به خاطر محدودیتهای سیاسی، اقتصادی و اجتماعی نیاز به کار دارد، بنابراین مجبور است که به استخدام سازمان و یا سازمان هایی درآید که زندگی خود را اداره کند. اما در این نوع اجتماعات اجباری بودن استخدام امری اجتناب ناپذیر است. بنابراین هر فرد خود را در مقابل سازمان هایی مشاهده می کند که همگی از یک نوع سیستم کلی و با اندک تفاوتی شرایط استخدامی را بوجود آورده اند. ولی هرگز اینگونه شرایط استخدامی بنا به میل کارگر نبوده و فقط طبقه کارفرما آن را به خاطر احساس نیاز مستخدم به کار اعمال می کند. در این شرایط است که افراد کارگر در عین حالی که اجبار دارند از یک سیستم اشتغال اجباری پیروی کنند، فقط آزادی آن را دارند که سازمان را انتخاب کنند ولی ماهیت تامینها در تمام سازمانها یکسان خواهدبود.
از مباحث فوق چنین نتیجه گیری می شود که در استخدام اجباری تعهدات زمانی مطرح است که فرد می بایستی با سپردن تعهد سنوات خدمت خود را در اختیار کارفرما قراردهد و کارفرما حق هرگونه اعمال نفوذ و جریاناتی را در سرنوشت کارگر دارد. در استخدام اختیاری تعهدات کارگر با تامینهای کارفرما برابر است و هیچگونه تعهدات زمانی در امر استخدام مطرح نمی باشد و بالاخره در استخدام اجباری اختیاری، کارفرمایان سازمانهای صنعتی و اجتماعی همگی از یک وسیله استثمارکننده کارگری پیروی می کنند و فقط کارگران اختیار انتخاب در بین آن سازمان ها را دارند.
شناخت ماهیت تعهد
در مبحث قبل متذکر شدیم که استخدام یک قرارداد دوجانبه است که فرد مستخدم تعهد انجام وظایفی را می نماید و فرد کارفرما تامینی در قبال انجام آن تعهد به مستخدم می دهد. تعهد در معنی کلمه یک پدیده یک بعدی است که فقط به صورت ظاهر در یک لحظه بسته می شود ولی در عمل جریانی دائمی و چند بعدی است که از لحظه انعقاد تا پایان آن به قوت خود باقی می ماند. به این خاطر یک بعدی در نظر گرفته شده که در ابتدا فقط زمانت را مورد اهمیت قرارمی دهند ولی در عمل زمان تعهد می بایستی در مکان و یا در فضایی اتفاق می افتد که تعهد به صورت کامل انجام پذیرد و به همین علت است که ماهیت تعهد را در عمل چند بعدی (زمان، مکان و فضا) در نظر گرفته اند.
در جریان استخدامی متعهد ساختن کارکنان به قبول مسئولیتها و وظایف عملی است به مراتب پیچیده تر از هر حریان استخدامی دیگر. به استخدام درآوردن کارکنان ممکن است عملی آسان باشد. لکن نگه داشتن دائمی آنان بر سر کاری که به آنها واگذار شده به مراتب دشوارتر است. در اداره امور استخدامی کارمند متعهد را کسی می نامیم که در بعد زمانی تعهد خود دست از شغل خود بر نمی دارد و روابط عمده خود را با سازمان مقطوع ساخته است. وی یک نفر عضو دائمی نیروی کار سازمانی است که حقوق می گیرد و برای اعاشه به تعهدات خود عمل می کند. بنابراین یک فرد متعهد را در عمل و در مدت زمان انجام تعهد خود می شناسیم و افرادی که تعهداتی را بنمایند و عمل نکنند آنها را مدیون سازمان می دانیم نه متعهد به سازمان؛ بدین معنی که فرد متعهد حتما به تعهدات خود عمل می کند و در قبال تعهد تامینی دارد.
در فرایند استخدام توجه به این نکته خالی از فایده نیست که رفتار آنان را از چهار مرحله تحلیلی مورد بررسی قرارمی دهیم که این چهار مرحله، شاخص تغییر و تحول مستخدم از صورت یک فرد جامعه قدیمی است به درجه تبعیت از یک راه و رسم نوین. به طور کلی کارکنان یک سازمان را به چهار نوع به شرح زیر طبقه بندی می کنیم:
1- مستخدمین غیرمتعهد.
2- مستخدمین نیمه متعهد.
3- مستخدمین متعهد کلی.
4- مستخدمین متعهد جزئی.
هدفهای مدیریت منابع انسانی
1- جذب مردم برای به استخدام درآمدن در سازمان .
2- ایجاد انگیزش بکار و تقویت روحیه در شاغلین سازمانی.
3- استفاده مطلوب از نیروی انسانی استخدام شده.
4- آموزش و پرروش، نوسازی و بازسازی و توسعه و تکامل استعدادها و مهارتهای کارکنان.
5- استقرار روابط مطلوب و تامین امکانات رفاهی برای کارکنان و جلوگیری از خطرات و تصادفات ناشی از محیط کار.
6- ایجاد خط مشی های پرسنلی.
7- نظارت بر حسن استقرار و اجرای عملیات پرسنلی.
8- خوشحال نمودن و خرسند نگهداشتن کارکنان.
9- فراهم نمودن موجبات لازم جهت اخذ حداکثر کارایی و پرداخت پاداش و دستمزد به کارکنان سازمانی.
10- ایجاد تعادل و توازن بین نیروهای انسانی داخل و خارج سازمان.
بخاطر آنکه بیشتر به هدفهای گفته شده در فوق آگاهی یابیم به توضیح و تشریح هریک بشرح زیر خواهیم پرداخت.
ایجاد انگیزش بکار و تقویت روحیه شاغلین سازمانی
زمانی عده ای متخصص، شایسته و با کفایت جذب یک سازمان می شوند که مدیران سازمانی بدانند چگونه رفتاری منطقی و عقلانی و همچنین انسانی نسبت به آنان اعمال نمایند. انتظار می رود که کارکنان با سابقه و مدیران با تجربه کار خود را در زمان محدود و معین انجام دهند، ولی انحام کار نبایستی به نیستی به نابودی و نیروی انسانی تمام شود و سازمان را به تباهی بکشاند.رعایت استانداردهای کیفی به همان اندازه استانداردهای کمی حائز اهمیت اند.
همیشه می بایستی اینگونه استانداردهای کمی و کیفی توسط کارکنان و مدیران ارزیابی شوند وانحرافات ذهنی و خیالی را که در اندیشه افراد پرسنلی سازمان موجود است، اصلاح نمایند. یکی از مسائل مهمی که سازمان ها با آن روبرو هستند مبین آن است که روشها و برنامه هایی را طراحی کنند که بخوبی بتوانند انگیزش رفتار سازمانی کارکنان را بدرستی پیش بینی کنند و شیوه های انگیزشی متناسبی را ایجاد نمایند. بعلاوه اگر مدیران سازمانی مایل باشند که کارکنان وظایف خود را در یک مدت طولانی بنحو موثرتری انجام دهند، ضروری است که الگوهای رفتاری دیگری را که از همبستگی روشها و سیستمهای انجام کار بوجود آمده اند در یک زمان کوتاه تری پیش بینی کنند و سپس با ارزشیابی کامل در راه بازسازی رفتار کارکنان تصمیماتی را اتخاذ نمایند.
ترویج انگیزه های مثبت در نزد کارکنان به افزایش تولید منجر خواهدشد و زمانی این امر صادق خواهدبود که مدیران بتوانند حداکثر انگیزه های مثبت و خودآگاه را در افراد ایجاد نمایند.
کارایی و پویایی هدف اصلی مدیریت پرسنلی نمی باشد بلکه وسیله ای است برای نیل به هدف سازمانی. در مواردی که سازمان از نقصانها و نارساییهای زیادی برخوردار است، اگر مدیران توان آنرا نداشته باشند که انگیزه های مثبت را در افراد بوجود آورند، هریک از کارکنان براساس وسعت دید خود امکان بروز انگیزه های منفی را می یابند و با قدرت دستگاه مدیریت درگیری زیادی را پیدا می نمایند. در نتیجه از مجموع نارساییها و فقدانها، انگیزه های منفی بوجود می آید که در نتیجه کارکنان صفوف مقاومت آمیزی را در مقابل کادر مدیریت ایجاد می کنند. ایجاد تضادهای مخفی و آشکار در سازمان باعث برهم زدن نظم سازمانی و تضعیف روحیه افراد در محیط کار می شود و بجای آن که هر فرد فعالیت های خود را در جهت نیل به اهداف سازمانی بصورت گروهی صرف نماید، در جهت عکس در راه فعالیتهای دیگران قدم برمی دارد و در نتیجه نه آن که سازمان از فعالیتهای افراد سودی نخواهدبرد، بلکه زیان های قابل ملاحظه ای را هم متحمل خواهدشد. بنابراین اداره امور پرسنلی یک سازمان همیشه می بایستی طوری امکانات و شرایط محیطی کار را فراهم سازد که همگی افراد با انگیزشی مثبت و روحیه ای قوی در بثمر رساندن اهداف سازمانی فعالیت نمایند.
استفاده مطلوب از نیروی انسانی
بخاطر آنکه سازمان بتواند کلیه اهداف شناخته شده خود را در موقع معین و مشخص بوسیله افراد ذیصلاح و با کفایت به انجام رساند، ضرورت دارد که مدیران سازمانی در وهله اول نقشهای کلی سازمانی را معین و مشخص سازند. برای این منظور ایجاد تشکیلات سازمانی (پستها، شرح وظایف، شرایط احراز مشاغل، نحوه ارتباطات، حدود اختیارات و تضمین کاربرد اقتدار مقامها و غیره) از جمله وظایف مهم این واحد بشمار می رود . کلیه خصوصیات فوق با درنظرگرفتن هدفهای کلی تعیین می گردند و در وهله دوم متخصصین و افراد ذیصلاحی را براساس واقع بینی و سنجش مطلوب و منطقی انتخاب نمایند.
چگونگی شناخت مختصات مشاغل و پستهای سازمانی بستگی مستقیم به سطح کاردانی و واقع بینی مدیران پرسنلی دارد. آنها نقش موثری را در انتخاب و انتصاب افراد ایفا می نمایند. آنانند که همیشه مترصد جویاشدن و پیدانمودن بهترین متخصصین و کارمندان صالح و سالم می باشند. در صورتی که بخواهیم اداره امور نیروی انسانی را بصورتی منظم و مرتب به سرحد تکامل خود برسانیم، ضرورت دارد که افراد پرسنلی را از شایسته ترین متخصصین پرسنلی انتخاب نماییم زیرا آنانند که به کمک تخصص و مهارت خود مدیران اجرایی را در استقرار افراد ذیصلاح یاری می کنند.
بنابراین مهمترین وظیفه اداره کنندگان امور نیروی انسانی آگاهی کامل در مورد شناخت کلیه ارزشها و اهمیت شأن و تخصص انسانها است. آنانند که بایستی با واقع بینی کامل افراد انسانی را در مشاغل متناسب و مطلوب سازمانی جایگزین نمایند و از آنها حداکثر کارایی و پویایی را دریافت دارند.
آموزش و پرورش، نوسازی و بازسازی، توسعه و تکامل استعدادها و مهارتهای کارکنان
چهارمین هدف مدیریت منابع انسانی تهیه برنامه های آموزشی در جهت پرورش کارکنان در حین خدمت است. چون صنعت و تکنولوژی ، دانش و بینش و تخصص و مهارتهای موجود در سازمانهای اجتماعی روبروز تکامل بیشتری می یابند و بموازات آن افراد سازمانی هم بخاطر اشتغال مداوم به کار، فرصت فراگیری پیشرفتهای علمی و عملی جدید را ندارند، از این رو وظیفه اداره کنندگان نیروی انسانی است که در ایجاد و ایجاب سیستمی پرتوان جهت آموزش کارکنان و هم آهنگ ساختن معلومات و آگاهیهای آنان با آخرین شیوه های علمی کوشش نموده و از این راه طوری افراد را پرورش دهند که با آخرین پیشرفتهای حرفه ای و تخصصی، اجتماعی و اداری همگام و هماهنگ گردانند. آموزش حین خدمت مهمترین عامل پیشرفت در تکامل اهداف سازمانی است. ایجاد و ترویج تخصصها و مهارتهای جدید نور تازه ای در سازمان می تابد و در پرتو آن تولید و خدمات سازمانی هم به همین نحو با سطحی عالی تر عرضه می گردند.
قلمرو مدیریت منابع انسانی
در حقیقت هر سازمان بمنظور برآورد احتیاجات خاص و نیل به یک نقطه مطلوب در راه توسعه و تکامل خود مبادرت به تحدیدنظرهایی در وضع تشکیلات سازمانی می ورزد. به همین منظور اداره امور پرسنلی می بایستی براساس تحقیقات و روشهای علمی چنین کارهایی را بصورت صحیح انجام دهد. بخاطر آن که بتوان قلمرو وسعت کار مدیریت منابع انسانی را بصورت واقعی روشن نمود، بشرح زیر فعالیتهایی را خاطر نشان خواهیم ساخت:
1-برنامه ریزی سازمانی
برنامه ریزی سازمانی عبارتست از تعیین چگونگی نقشهای سازمانی و شناخت امکان توسعه و گسترش آن. برای این منظور مدیران پرسنلی همیشه کوشش می نمایند که تخصصها و مهارتهای جدید را بشناسند و سپس برآن اساس برنامه ریزی ایجاد مشاغل و پستهای سازمانی جدید را تنظیم نمایند تا بتوانند در انتخاب و انتصاب افراد ذیصلاح موفق گردند. در برنامه ریزی سازمانی تنظیم زمانی و مکانی برای انجام نقشهای سازمانی توسط افراد ذیصلاح را مشخص می سازند و برای آنها افراد و وسائل کار را پیش بینی می کنند.
2- توسعه اداری
بمنظور آنکه بتوانیم خدمات اداری را برای واحدهای تولیدی فراهم سازیم لازم است که به موازات توسعه برنامه های تولیدی، برنامه های اداری هم گسترش یابند. انجام این عمل بعهده افراد واحد پرسنلی واگذار شده است که با پژوهشها و تخصصهای خود بتوانند آنچه را که مورد نظر است بوچود آورند تا در موقع معین و مشخص همگی بمرحله اجرا گذاشته شوند.
3- ایجاد یک سیستم صحیح روابط عمومی
بمنظور آنکه کلیه افراد سازمانی با افراد اجتماع حسن تفاهم و رفتار مسالمت آمیز متقابلی را بوجود آورند، ضرورت دارد که واحدی به نام روابط عمومی بوجود آید و رابطان عمومی موظف به شناساندن ارزشها و اهمیتهای سازمانی به افراد اجتماع گردند و از طرفی دیگر نظرات افراد اجتماع را نسبت به سازمان و به مدیران و کارکنان ابلاغ نمایند که از این رویدادها می توان اصلاحات و ابداعات تکامل یافته جدیدی را ایجاد نمود و اگر نقصانی در کار باشد آنرا اصلاح نمایند. نقش مدیریت پرسنلی در اینگونه مواقع تاثیر دادن نظریات صحیح و منطقی جامعه در سیستم برنامه ریزی تولیدی و خدماتی سازمانی است.
4-پژوهشهای پرسنلی
شناخت روحیه افراد سازمانی وسیله ای است که می تواند بطور مستمر مدیران سازمانی را از چگونگی وضع روحی و روانی کارکنان آگاه سازد. سنجش روحیه باعث خواهدشد که مدیران سازمانی را از نظرات، افکار، عقاید و برداشتهای ذهنی کارکنان درباره محیط کار و نحوه ارتباطات آنها با یکدیگر مشخص سازد. از این رو یکی از فعالیتهای عمده اداره امور پرسنلی پژوهش کافی در این زمینه است. اداره کارگزینی سازمانی با جمع آوری اطلاعاتی که با کاربرد روشهای علمی گردآوری می کنند، می تواند کمک موثری در نحوه تصمیم گیری مدیران سازمانی باشد.
5- بررسی و ارزشیابی برداشتهای ذهنی کارکنان سازمانی
هریک از افراد سازمانی در مورد مقامها، هدفها و نقشهای سازمانی نظریاتی را از خود ابراز می دارند. در بعضی از موارد این نظرات صائب بوده و بایستی به آنها اهمیت داده شود. وظیفه اداره پرسنلی است که همگان را از ارزشها و اهمیتهای اصولی و خط مشی های سازمانی آگاه سازد تا کارکنان بتوانند بدرستی برداشت صحیحی را در خود بوجود آورند. بنابراین دریافت نظرات آنها از طریق اداره امور پرسنلی یکی دیگر از وظایف این واحد بشمار می رود.
6-بررسی مسائل و مشکلات ویژه تخصصی
به منظور آن که بتوان مشکلات و نارساییهای حرفه ای و تخصصی کارکنان را دریابیم، واحد پرسنلی موظف است که با پژوهشهای خود آنچه را که به صلاح و صرف سازمان و کارکنان از لحاظ فنی نمی باشد، مورد ارزیابی قرارداده در اصلاح آنها کوشا گردد.
لزوم اجرای کلیه اصول و مفاهیم فوق بستگی به نیروی استخدام شده ای از متخصصان آموزش دیده پرسنلی دارد. آنان که می توانند با مهارتها و تخصصهای خود کلیه ی جریانات سازمانی را به مرحله ی اجرا درآورند. هریک از این گونه فعالیتها مانند دیگر وظایف و فعالیتهای پرسنلی به خاطر کمک به مدیران عالی رتبه سازمانی است. بنابراین قلمرو دانش مدیریت منابع انسانی دستیابی به کلیه خصوصیات نیروی انسانی است.
روش تحقیق مدیریت منابع انسانی
| دسته بندی | علوم اجتماعی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 289 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 81 |
مقدمه
نیروی انسانی موجود در هر جامعه عامل اساسی و تعیین کننده ای است که با شرکت مستقیم در تولید و خدمات یا به صورت اعمال تراوشات فکری در انواع فعالیتها موجبات توسعه و پیشرفت اقتصادی و اجتماعی هر کشوری را فراهم می سازد. عملکرد نیروی انسانی به عنوان عامل اساسی بستگی به توانایی و انگیزش وی دارد.
توانایی ها و مهارتها تنها فرد را قادر می سازد، عملکرد نیروی انسانی به عنوان عامل اساسی بستگی به توانایی و انگیزش وی دارد.
توانایی ها و مهارتها تنها فرد را قادر می سازد که وظیفه اش را انجام دهد اما برای اینکه او کارش را به نحو مطلوب انجام دهد نیاز به انگیزش دارد (مقدمی پور، 1378، 189)
انگیزش به معنای تحرک درآوردن رفتار فعال برای ارضای نیاز است. بعضی از نیازها مانند احتیاح زیستی به آب و هوا، غذا، خواب، سرپناه جزو نیازهای اولیه است و سایر نیازها را می توان به عنوان نیازهای ثانویه تلقی کرد که مانند نیاز به قدر و منزلت، مقام، وابستگی به دیگران، محبت و. موفقیت و ... که درجه شدت این نیازها در اشخاص مختلف متفاوت است. (ایران نژاد، 1376، 376) در تحقیق حاضر به دنبال آن هستیم که نیازهای کارکنان شرکت را مورد مطالعه و بررسی قرار دهیم که مهمترین عامل مؤثر بر نظام انگیزش به شمار می رود. در سنجش نیازهای شدید کارکنان از مدل پنج طبقه ای سلسله مراتب نیازهای مازلو که به ترتیب عبارتند از نیازهای فیزیولوژیک، ایمنی، امنیت، اجتماعی و تعلق، احترام و خودشکوفایی و همچنین نیازهای آشکار ماری، تئوری دو عاملی هرزبرگ و تئوری مک کلند به عنوان الگو استفاده شده است.
ترکیب نیازهای شدید کارکنان وضعیت انگیزشی آنان را نشان خواهد داد و با مطالعه و بررسی بیشتر مشخص خواهد گردید که سازمان مذکور تا چه حد به ارضای این نیازها توجه جدی دارد.
بیان مسئله
سازمانها دیرزمانی است که منابع مالی و مادی خود را از دیدگاه بلند مدت مد نظر قرار داده اند، تنها در سالهای اخیر است که به طور جدی به کاربرد همین دیدگاه در زمینة منابع انسانی پرداخته اند. اکنون بسیاری از سازمانها مایلند که کارمندان خود را به صورت منابعی همانند یک بانک استعداد برای آینده پرورش دهند تا با پیشرفت و رشد آنان از این منابع انسانی بهره گیرند (ستیرز روپورتر، 1372، 5)
فلسفه وجودی شرکت مبنی بر دریافت، فروش و توزیع گاز شهری در محدوده فرمانداری های ری، تهران و شمیرانات می باشد. کارکنان می‌بایست در بالاترین سطح انگیزش جهت ارائه خدمات و ارضای منافع مردم (مشترکین) باشند و مدیریت می بایست در این راستا تمام امکانات خود را در جهت ارتقاء سطح انگیزش کارکنان به کار گیرد.
سطح انگیزش کارکنان در نحوه ارائه خدمت، نظم و انضباط حاکم بر فضای سازمان، میزان جابجایی و غیبت و ... منعکس می گردد. چنین به نظر می رسد که عوامل گوناگونی از قبیل پایین بودن حقوق و دستمزد، پایین بودن اضافه کاری، محیط فیزیکی کار، حجم بالای کار، تقسیم نادرست کار در به وجود آمدن مشکلات دخالت داشته است. نتیجتاً پیامدهایی که این کمبودها برای سازمان تحمیل می کند، می تواند مواردی از قبیل پایین بودن بهره وری، عدم رغبت به کار، کم کاری، افزایش غیبت باشد. با توجه به این واقعیت می توان دریافت که کارکنان در حد مطلوب انگیزش کار نمی کنند. جهت بررسی و ارزیابی علل ایجاد افت انگیزش محقق اقدام به تحقیق فوق نموده است.
در این روند پایه اساسی پژوهش مبتنی بر نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو، نظریة نیازهای آشکار ماری، تئوری دو عاملی هرزبرگ، تئوری مک کلند می باشد تا بتوان ترکیب نیازهای شدید کارکنان را شناخت و بر اساس اهمیت نیازها به اولویت بندی آن نیازها پرداخت و از طریق راه کار مورد لازوم جهت ارضای نیازهای ضروری بر حسب اولویت آنها به مدیریت ارائه نمود تا مدیریت سازمان با استفاده از راه کار ارائه شده در جهت افزایش انگیزش کارکنان حرکت نموده و در نهایت انگیزش کل سازمان بهبود یابد.
تحقیق در مورد آینده مدیریت منابع انسانی (HRM)
| دسته بندی | اقتصاد |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 103 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 15 |
مقدمه:
به واسطه تغییر محیط کسب و کار، مدیریت منابع انسانی (HRM) ، نیز لزوماً باید تغییر کند. نظر به ضرورت پاسخگویی به تغییرات، پیش بینی محیط، تغییرات و اتخاذ تصمیمات اثرگذار درخصوص آینده، مدیریت منـــابع انسانی باید تغییر کند. آینده غیرقابل پیش بینی است و مشکل است تعیین کنیم که چه پیش خواهدآمد. از این رو انعطاف پذیری و کسب دانش کافی درجهت پاسخگویی به این عدم قطعیت ها مهم است. درحالی که مدیران منابع انسانی ارتباط خود را با توسعه فناورانه حفظ می کنند، ضروری است موضوعاتی که با نقشهای اصلی پرسنلی آنها مرتبط می شوند را با موضوعات عمومی کاری و اقتصادی ترکیب کنند. لازم به ذکر است که واحدها و مدیران منابع انسانی موفق، تاثیر استراتژیک مهمی بر سازمانهای متبوعشان دارند.
البته، نقشهای اصلی پرسنلی با مهمترین منابع سازمانی، یعنی نیروی کار، مرتبطند. اداره نقشهای مذکور یعنی به کارگماری، انتخاب، انتصاب، آموزش، توسعه و غیره تاثیرات مستقیمی در بــرگشت سرمایه سهامداران و بهره وری دارند. شرکتهای موفق به طور مستمر کارکنان بهره ور را جذب و حفظ می کنند.
موضوعهای پرسنلی در منابع انسانی
اولین نقش پرسنلی مدیران، استخدام کارکنان مناسب است. میزان سهولت این امر به عواملی بستگی دارد. شاید یکی از عوامل عمده، وضعیت بازار کار محلی باشد. در اواخر دهه 1990، نرخ بیکاری درحال تنزل، یک عامل کلیدی محسوب می شد و براین اساس رقابت برای جذب افراد مستعد، بالا بود. مدیران بایستی به سرعت به استخدام افراد مستعد می پرداختند یا درخصوص از دست رفتن نیروی کار مستعد ریسک می کردند. در وضعیت کنونی، این شرایط تغییریافته و یک شرکت ممکن است تعداد زیادی رزومه دریافت کند.
البته، این موضوع مسائل مختلفی را از این حیث که حوزه وسیعتری برای انتخاب به وجود آمده، به همراه خواهد داشت. در این راستا داشتن ساختارها و فرایندهایی مناسب به منظور ارزیابی تجارب و مهارتهای هر متقاضی و حصول اطمینان از انتخاب فرد مناسب از میان جمع کثیری از افراد واجد شرایط، مهم است. (مسمر، 2002). در این مورد فرض می شود که سازمان به فرایندی منظم و ساخت یافته برای شناسایی ویژگیها و مهارتهای موردنیاز مشاغلی متعهد است که درخصوص آنها تصمیم گیری می شود. توجه داشته باشید که در هر دوی این وضعیتها ما به فرایندهای ساخت یافته مراجعه می کنیم.
برخی مدیران تصور می کنند مهارتهای شخصی خاصی دارند که به آنها اجازه می دهد فرد مناسب را برای تصدی شغل موردنظر انتخاب کنند. این افراد تصور می کنند مهارتهای مذکور بر تجربه یا صرفاً احساس درونی آنها مبتنی هستند.
دادن اجازه به چنین مدیرانی درجهت اعمال رفتارهایی با این روشهای ناسالم، غیرعاقلانه یا شاید احمقانه باشد. نقش واحد منابع انسانی تحمیل قوانین در زمینه فرایند انتخاب، هم در ارائه پیشنهاد روشی منصفانه و یکسان برای عموم متقاضیان و هم درجهت حصول اطمینان از انتخاب بهترین فرد برای شغل موردنظر است.
کتاب مدیریت منابع انسانی الکترونیک
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | |
| حجم فایل | 3859 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 80 |
در این کتاب کوشیده ایم ضمن ارایه مفاهیم، مدل ها، کاربردها و مزایای مدیریت منابع انسانی الکترونیک، چالش ها و محدودیت های پیش روی توسعه این فناوری را طرح نموده و راهکارهای رفع آنها را تشریح کنیم.این کتاب در شش فصل تدوین شده است.
امید است این کتاب بتواند گامی در راستای توسعه مدیریت منابع انسانی الکترونیک در کشورمان بوده و در این حوزه برای سازمان ها راهگشا باشد.بدیهی است نظرات و دیدگاه های ارزشمند شما، ما را در پربارتر نمودن محتوای این کتاب یاری خواهد رساند.
فهرست مطالب
فصل اول : مفاهیم مدیریت منابع انسانی الکترونیک
فصل دوم : نقش فناوری اطلاعات در مدیریت منابع انسانی الکترونیک
فصل سوم : انواع مدیریت منابع انسانی الکترونیک
فصل چهارم : وظایف مدیریت منابع انسانی الکترونیک
فصل پنجم : فرهنگ سازی استقرار مدیریت منابع انسانی الکترونیک
فصل ششم : مدیریت منابع انسانی الکترونیک و اثربخشی
مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 12 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 232 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 73 |
توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
- همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
- توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
- پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
- رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
- منبع : دارد (به شیوه APA)
- نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از مبانی نظری متغیر:
مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی
انسان به عنوان یک منبع و سرمایه:
سرمایه انسانی وسیله ای است برای دستیابی به مزیت رقابتی ، ماهنامه بیزینس[1] ، آینده را با عنوان" جنگ جهانی برای استعدادها"[2] معرفی می نماید، نیازی روز افزون برای تشویق خلاقیت، شاهراه های استعداد که باید نیروی کاررا دگرگون نماید ازدیگر مولفه های جهان آینده خواهد بود. در دنیای آینده دیگر گزارشهای سالانه که در آن مولفه های مالی به صورت عملکرد به هیئت مدیره داده می شود محلی از اعراب نخواهد داشت، بلکه سازمان باید بتواند اثبات نماید که مردم بزرگترین سرمایه آن می باشد[3]. (گیبسون و کریستوفر،2010: 4)
بهره وری کارگران علمی، بزرگترین چالش مدیریتی قرن بیست و یکم است. افزایش بهره وری کارگر علمی در کشور های توسعه یافته، رمز و ضرورت بقا آنها است. کشور های توسعه یافته، به هیچ طریق دیگری نمی توانند به حفظ کیان خود امیدوار باشند چه رسد به حفظ رهبری و سطح زندگیشان. (دراکر، 1386: 193)
دراکر زمانی که مقایسه ای بین بهره وری در دو نوع کارگر رابررسی می کند چنین بیان میدارد که کار بر روی موضوع بهره وری کارگران علمی، از مدتها قبل، آغاز شده است، "ما از لحاظ کار واقعی بر روی بهره وری کار گران علمی در سال 2000 تقریبا در همان جایی هستیم که از لحاظ بهره وری کارگران یدی، در سال 1900، یعنی یک قرن پیش بودیم".( همان،175)
وظیفه مدیریت حفظ دارایی های سازمانی است که در اختیار دارد. مفهوم این حرف در جایی که دانش تک تک کارگران علمی، نوعی دارایی ، و در اغلب موارد، دارایی اصلی یک موسسه ، به حساب می آید، چه می باشد؟معنا و مفهوم این مطلب در سیاست های پرسنلی و کارگزینی چیست؟برای جذب و حفظ کارگران علمی با بالاترین بهره وری به چه چیزهایی نیاز است؟برای افزایش بهره وری آنها، وتبدیل بهره وری افزوده آنها به ظرفیت کاری سازمان، چه چیزهایی لازم است؟ (همان،183).
بررسی مقایسه ای مسائل نظری ناشی از پژوهش:
هر زایشی نیازمند لقاح ناشی از تبیین شباهت ها[4] و یا تفاوت های[5] دو و یا چند پدیده است.شباهت ها سخن از آن دارد که"الف"همچنان است که "ب"می باشد و تفاوت هاآنگاه سربر می آورند که "ج" ازگونه ای باشد درحالیکه[6] "د" از گونه ای دیگر.هر تزی نیازمند سنتز ایده ها بوده و سنتز ایده ها از دل تبیین شباهت ها بر می خیزد.(والک[7]،1998).
سخن از شباهت ها ، در واقع سخن گفتن از مقایسه است ، مقایسه یکی از بهترین روش ها جهت بهره برداری از دانش ضمنی و یا عقاید نهفته یک نویسنده دارد.(روتیو[8]،2007).بررسی مقایسه ای ،مانند هر روی آورد دیگری، مراحلی دارد که توفیق هر مرحله ای مرهون موفقیت مراحل قبل از آن است.در روی آورد منطقی می توان گفت دو امر بالکل غیر قابل مقایسه پذیر نیستند اما اگر بین دو امر ، تغایر همه جانبه وجود نداشته باشد، امکان مقایسه و کشف شباهت ها و تفاوت وجود دارد.وقتی به مقایسه آرا و مکاتب می پردازیم ، ملاک تطبیق پذیری وجود نقطه تماس حداقل در یکی از اضلاع معرفتی است.(فرامرز قراملکی،26.7.1386 : روزنامه رسالت)
در این بخش از پژوهش پس از بیان ضرورت مداقه در سایر نظریه های مرتبط با روند کلی پژوهش، به هم پوشانی ها و تفاوتهای رویکرد مورد مطالعه با سایر نظریه های مطرح در این زمینه پرداخته شده است.
نگاه به سازمان از درون و برون:
هر پدیده ای بسته به جایگاه ایستادن مشاهده گر و شیوه مشاهده تفسیر شده وتوضیح داده میشود از آن گذشته مطرح شدن یک پدیده به عنوان سوال مورد علاقه مشاهده گر خود وابسته به زاویه دید او دارد. این پژوهش نیز از این قاعده مستثنا نبوده و ریشه هایی دارد که بازگویی آن ضروری می نماید.
سوال پایه ای این پژوهش این است که: "چرا بعضی سازمانها عملکرد بهتری از بعضی دیگر دارند" (بارنی،2005: 281) درابتدای امر آنچنان می نماید که این سوال، سوالی است با پهنه ای وسیع که مورد علاقه مشاوران سازمانی و مدیران کسب وکار می باشد اما با نگاهی دقیق تر می توان درک کرد که این سوالی ایست که قرن ها هدف همه روانشناسان، فلاسفه، جامعه شناسان و آحاد جامعه بوده است،که آن سوال این بوده است که"دلایل و نتایج نابرابری در جامعه چیست؟"(همان).این دو سوال در واقع یک سوال بوده در دو سطح مختلف، بسته به سطح تحلیل یکی سیستم ، دیگری زیر سیستم و ابر سیستمی ممکن است ظاهر شود.
یافتن جواب درخور برای این سوال می تواند از چندین جنبه مورد مطالعه قرار گیرد، از بهترین پاسخ های داده شده به این سوال می توان به کتاب "استراتژی رقابتی[9]" مایکل پورتر[10](1980) اشاره کرد.
براساس نظر پورتر توانایی یک شرکت در دستیابی به مزیت تحت تاثیر پنج نیروی رقابتی می باشد.تهدید تازه واردان،قدرت چانه زنی خریداران، قدرت چانه زنی عرضه کنندگان، تهدید کالاهای جایگزین و شدت رقابت بین شرکت های موجود در صنعت .(هیل ومک شین،2008: 30) در چارچوب ادعایی پورتر تشدید هر یکی از نیروهای ذکرشده ، باعث سخت تر شدن شرایط برای سازمانهای فعال در آن صنعت جهت دستیابی به مزیت رقابتی می شود.
اگرچه مدل پورتر بر مبنای پنج نیروی رقابتی بنا شده است، اما بسیاری از مشاهده گران به نیروی ششمی معتقدند که آن را تکمیل کننده ها می گویند.(همان:37)
نگاه پورتر به سازمان و مزیت رقابتی، ناشی از اهمیت قائل شدن به نیروهای رقابتی خارج از سازمان است که فرصتها را فراهم نموده و تهدید ها را تشکیل می دهند. بارنی در برخورد اول خود با نظریه پورتر معتقد به تقلیل گرایی از جانب پورتر بوده و چنین بیان می دارد که پورتر قابلیت ها و مهارت های سازمانی را ندیده و به هیچ انگاشته است، البته بارنی خود مدت زمانی بعد بیان می کند که شاید جوان بوده و سر پر شور و شوقی داشته که چنین بزرگ نمایی کرده است[11].(بارنی، 2005 : 291)
بارنی برخلاف سایر اندیشمندان نه تنها اختلاف عملکرد و تبعیض در دستیابی به نتایج را مذموم نمی شمرد بلکه آن را موتور محرکه هر شخص ،سازمان و جامعه می داند واین نوع تفکر به خاطر آن است که سر منشا تفاوت در عملکرد از دیدگاه بارنی درونی است و نه بیرونی ، و با همین منطق و استدلال دیدگاه منبع محور را بررسی راهکارهای دستیابی به مزیت رقابتی تبیین می شمارد. اگر شمای کلی از دو دیدگاه پورتر و بارنی مد نظر باشد باید هم به عوامل خارجی توجه نموده و هم قابلیت های داخلی را مد نظر قرار داد.
[1] Business
[2] Global war for talent
[3] People are our greatest asset
[4] Similarity
[5] Differences
[6] whereas
[7] walk
[8] Routio
[9] Competitive strategy
[10] Michael porter
[11] Of course, my initial reactions to Porter’s work were overstated—I was young and passionate and thus prone to overstatement and exaggeration.